Место и роль конфликтов в профессиональной деятельности.

Место и роль конфликтов в профессиональной деятельности.

Понятие конфликта. Структура социального конфликта.

Конфликт – это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело.

Конфликт социальный - конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при расхождении во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей

В упрошенном виде структура социального конфликта состоит из следующих элементов:

· объекта - конкретной причины столкновения субъектов;

· двух и более субъектов, конфликтующих из-за какого-либо объекта;

· инцидента - формального повода для начала открытого противоборства.

Конфликту предшествует возникновение конфликтной ситуации. Это противоречия, возникающие между субъектами по поводу объекта.

Под воздействием роста социальной напряженности конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый социальный конфликт. Но сама по себе напряженность может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент — формальный повод для начала конфликта.

Основными признаками конфликта являются:

· наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная;

· наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения;

· взаимодействие конфликтующих сторон;

· результаты конфликтного взаимодействия;

· использование давления и даже силы.

Функции социальных конфликтов:

1)Позитивные:
• информирование о наличии социальной напряженности;
• стимулирование социальных изменений;
• снятие социальной напряженности.

2) Негативные:
• создание стрессовых ситуаций;
• дезорганизация социальной жизни;
• разрушение социальной системы.

Конфликты порождаются различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т. д. Причина конфликта связана с потребностями конфликтующих сторон.

Можно выделить следующие причины социальных конфликтов:

— социальная неоднородность общества, наличие противоположных ориентации;
— различия в уровнях доходов, власти, культуры, социальном престиже, доступе к образованию, информации;
— религиозные различия;
— поведение человека, его социально-психологические черты (темперамент, интеллект, общая культура и др.).

Социальный конфликт проходит три основные стадии:

1. Предконфликтная — конфликтная ситуация. Стороны осознают существующее эмоциональное напряжение, стремятся преодолеть его, осознать причины конфликта, оценивают свои возможности; выбор способа воздействия на противника.
2. Непосредственно конфликт — недоверие и отсутствие уважения к противнику; согласие невозможно. Наличие инцидента (или повода), т. е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Их открытые и скрытые действия.
3. Разрешение конфликта — завершение инцидента, устранение причин конфликта.

Конфликтные ситуации в межличностных отношениях. Основные причины, содержащие конфликтные ситуации. Информационные, ресурсные, статусные, пространственно-временные, этнокультурные, поведенческие факторы в конфликте.

Жизненные ситуации, в которых оказываются люди, чрезвычайно разнообразны. Обстоятельства жизни отдельного человека или целой социальной группы могут быть скоротечными, преходящими или, напротив, длительными застойными. Они могут характеризоваться определенной духовной атмосферой и тем или иным уровнем материальных благ. Они связаны с территориальным размещением субъектов, различными социальными иерархиями и многими другими факторами.

Обычно конфликту предшествуют две группы явлений:

1. объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны,

2. и сами эти стороны - люди, имеющие определенные интересы и ценности.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Это так называемая конфликтная ситуация. Она должна включать объекты и субъекты возможного конфликта.

Чаще всего исследователи под конфликтной ситуацией понимают «такое стечение обстоятельств, которое объективно создает почву для реального противоборства между социальными субъектами»¹.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта, так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может создаваться намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Конфликты на предприятии. Причины деловых (профессиональных) конфликтов. Конфликтные ситуации делового общения. Источники трудовых конфликтов. Проявление менталитета в причинах, вызвавших трудовые конфликты. Влияние социально-психологического климата на конфликтность в трудовом коллективе.

Для каждого конфликта существует определенная предпосылка. Все многообразие причин и факторов возникающих столкновений подразделяют на несколько групп.

1. К первой группе относят причины, появление которых характерно для непосредственного хода трудовой деятельности: несогласованные действия группы или отдельных сотрудников; размытая постановка целей и задач отдельного подразделения и его сотрудников; неправильно организованный трудовой процесс; наличие взаимозависимых задач, когда деятельность одного сотрудника зависит от результатов деятельности группы или отдельного работника; множественное подчинение, когда один сотрудник подчиняется нескольким вышестоящим сотрудникам; слабо развитая коммуникационная связь на предприятии; несоответствие физических условий, например, чрезмерный шум или низкий уровень освещенности; недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудника, имеющего претензию на высокие показатели в работе, но не владеющего необходимыми знаниями и навыками; неопределенность в вопросе карьерного роста и перспектив дальнейшего профессионального развития.

2. Вторую группу причин возникновения конфликтов на предприятии составляют факторы, в основе которых лежит психологический личностный феномен, включающий такие черты характера, как завистливость, обидчивость, а также особенности межличностного взаимодействия, построенные на симпатиях и антипатиях сотрудников. Относительно этой группы факторов следует отметить, что подобные личностные качества приводят к тому, что конфликты вызываются стрессами.

3. Третью группу составляют причины и факторы, отражающие противоречия в должностных обязанностях сотрудников, а также незаслуженные публичные порицания одних работников и необоснованная похвала других. Каждый конкретный случай имеет определенную причину (или несколько), но в любом случае, конфликт порождается различиями и расхождениями. А они в свою очередь отражают рассогласование системы ценностей, жизненного опыта, возраста, социальных и профессиональных характеристик.

Конфликты в организации делятся на виды по нескольким критериям: По характеру влияния. Относительно этого критерия конфликты разделяют на рациональные и иррациональные.

Первые представляют такое столкновение между сотрудниками, в результате которого повышается результативность трудовой деятельности.

Вторые — это конфликты, которые несут разрушительный характер и причиняют существенный вред предприятию.

По характеру причин: субъективные и объективные. Субъективность причин и факторов представляет собой неправильные действия со стороны руководства или подчиненных, а объективные причины конфликта вскрывают несовершенные механизмы организационного управления, грамотная корректировка которых способствует повышению эффективности предприятия.

По организационной структуре: горизонтальные, вертикальные и смешанные. Для горизонтального конфликта характерно противоречие между отдельными направлениями организационной деятельности. Вертикальные затрагивают разные уровни иерархии. Именно они составляют около 80% всех конфликтов на предприятии. Смешанные конфликты содержат оба вида столкновений. По количеству участников. Данный показатель позволяет выделить внутриличностные, межличностные, межгрупповые и межгосударственные конфликты. Все они имеют место быть в любой организации. Однако проблема конфликтов на предприятии затрагивает, в первую очередь, конфликты межличностные. В таких ситуациях на первый план выходят личностные качества каждого участника конфликта: нравственные, социальные и психологические свойства.

Для предприятия выделены типичные виды подобных конфликтов: столкновение между работодателем и работником; конфликт между руководителями подразделений с целью усиления влияния; ситуация, возникновению которой способствуют симпатии и антипатии между администрацией и сотрудником; конфликт на фоне появления более выгодных условий для работы. Конфликты на предприятии редко могут быть отнесены к какому-либо одному виду. Зачастую — это совокупность, в которой представлены несколько противоречий, но с разной степенью выраженности.

Основными способами управления конфликтами в организации являются: сделка (переговоры); выработка общих целей уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий; посредничество; арбитраж. Для опытного менеджера становится очевидной ситуация, когда сотрудники нуждаются в сплочении, объективном изменении условий трудовой деятельности, а когда лучшим решением будет разделение должностных обязанностей сотрудников и сведение к минимуму их совместных действий.

Принята и общая классификация, при которой способы разрешения конфликтов разделяют на две большие группы:

1. Стратегические методы, которые руководители применяют в качестве базы для развития предприятия. Кроме того, эта группа методов призвана предупреждать любые деструктивные конфликты. Сюда относят: планирование социального развития; информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия; применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия; организация системы поощрений и вознаграждения; использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.

2. Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством. Практика показывает, что успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются: выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации; определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей; составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений; грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии; применение поощрительных мер.

Стратегия поведения человека в трудной ситуации: активная и пассивная. Поведение психологически устойчивой и неустойчивой личности в трудной ситуации. Психическая напряженность как детерминанта поведения специалиста в трудных ситуациях профессиональной деятельности. Социально-психологические проблемы послеконфликтной ситуации.

Можно выделить основные стратегии и составляющие их компоненты различных способовреагирования человека на трудные ситуации.

Активная стратегия реагирования на трудную ситуацию рассматривается как деятельная форма адаптации субъекта к трудной ситуации, активное преобразование среды. Однако эта активность может носить различный характер:

□ конструктивный — повышение уровня поисковой деятельности, расширение спектра возможных вариантов решения проблемы, мобилизация сил на решение задачи — в целом повышение эффективности деятельности и общения;

□ деструктивный — дезорганизация деятельности, спонтанные и импульсивные поиски выхода, разрушительные действия по отношению к другому или самому себе, ухудшение функционирования и т. д., нервные вспышки, истерические реакции.

Пассивная стратегия поведения, деятельности и общения в трудной ситуации может быть реализована также в двух формах:

□ приспособление — рассматривается как отказ от отстаивания интересов и целей, снижение уровня претензий, уступка обстоятельствам, снижение эффективности деятельности до уровня, который соответствует изменившимся условиям, и др.;

□ уход от ситуации — реализуется в таких поведенческих проявлениях, как избегание взаимодействия, отказ от выполнения задачи, уход в фантазии, употребление алкоголя, наркотиков и т. д.

Поведение человека в трудной ситуации

Поведение психологически устойчивой и неустойчивой личности в трудной ситуации

С проблемой поведения личности в трудной ситуации связана такая категория, как психическая напряженность, характеризующая психическое состояние личности в трудной ситуации. Это состояние позволяет осуществить переход от одного уровня регуляции к другому, более адекватному сложившейся обстановке. Психическая напряженность характеризуется активной перестройкой и интеграцией психических процессов в направлении доминирования мотивационных и эмоциональных компонентов.

В структуре психической напряженности выделяют следующие компоненты:

□ побудительно-регуляционный (мотивационный, эмоциональный и волевой);

□ исполнительно-регуляционный (познавательный и моторный).

В зависимости от характера влияния напряженности на психические функции выделяют следующие ее формы (Б. Я. Шведин):

□ перцептивную (возникающую при затруднениях в восприятии);

□ интеллектуальную (когда человек затрудняется решить стоящую перед ним задачу);

□ эмоциональную (когда возникают эмоции, дезорганизующие поведение и деятельность);

□ волевую (когда человек не может управлять собой);

□ мотивационную (связанную с борьбой мотивов).

Для психической напряженности свойственны повышенный уровень активации и значительные эмоциональные затраты. Воздействие напряженности в наибольшей степени сказывается на интеллектуальных и вербальных функциях личности.

Влияние психологической устойчивости и профессионального мастерства на эффективность деятельности в трудных ситуациях

Структура конфликтоустойчивости личности

Психологическая устойчивость — характеристика личности, состоящая в сохранении оптимального функционирования психики в условиях фрустрирующего и стрессогенного воздействия трудных ситуаций. Это свойство личности формируется одновременно с ее развитием и зависит:

□ от типа нервной системы человека;

□ опыта человека, профессиональной подготовки;

□ навыков и умений поведения и деятельности;

□ уровня развития основных познавательных структур личности.

Показателем устойчивости является вариативность. Вариативность рассматривается как гибкость, быстрота приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, высокая мобильность психики при переходе от задачи к задаче.

Конфликтоустойчивость личности — специфическое проявление психологической устойчивости. Она рассматривается как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми.

Конфликтоустойчивость имеет свою структуру, которая включает ряд компонентов.

Эмоциональный компонент отражает состояние личности в трудной ситуации, уровень и характер возбудимости психики, влияние на успешность общения. Заключается в умении управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликт- ных и конфликтных ситуациях, способности открыто выражать эмоции, не переходить в депрессивные состояния при затягивании или проигрыше в конфликте.

Волевой компонент — способность личности к сознательной мобилизации сил в ситуации взаимодействия, к сознательному контролю и управлению собой, своим поведением и психическим состоянием. Позволяет регулировать свое эмоциональное возбуждение в конфликтной ситуации. Он обеспечивает толерантность, терпимость к чужому мнению, самоконтроль, умение дать объективную оценку конфликта, прогнозировать развитие и возможные последствия, способность выделять главную проблему, выдвигать и обосновывать альтернативные решения проблемы.

Познавательный компонент — устойчивость функционирования познавательных процессов, невосприимчивость к провокационным действиям оппонента. Включает умение определить начало предконфликтной ситуации, анализ причин возникновения конфликта, умение сводить к минимуму искажение восприятия ситуации и личности оппонента, а также своего поведения и т. п.

Мотивационный компонент — состояние внутренних побудительных сил, способствующих оптимальному поведению в трудной ситуации взаимодействия. Обеспечивает адекватность побуждений складывающейся ситуации.

Психомоторный компонент обеспечивает правильность поведения и действий, их четкость и соответствие ситуации.

Высокий уровень конфликтоустойчивости предполагает грамотные действия и поведение в конфликтных ситуациях, оптимизацию взаимодействия в конфликте, недопущение втягивания себя в его эскалацию, сосредоточение усилий на конструктивных действиях.

Выбор стратегии поведения в конфликте (по А. И. Шипилову)

Подход, в котором стратегии могут быть выделены на основе соотношения таких базовых параметров поведения, как жесткость позиции и модальность отношения к оппоненту, предложен А. И. Шипиловым.

Жесткость позиции имеет два полюса: жесткость и мягкость предъявления и отстаивания своих интересов. Первый рассматривается как напористое, энергичное воздействие на оппонента путем требований, указаний и других форм социального, физического и психологического регулирования. Мягкая позиция чаще всего трактуется не как пассивность, вялость воздействий, а как тонкие, не прямолинейные, в определенной мере косвенные средства воздействия, учитывающие нюансы личностного характера оппонента, опора на психологизм ситуации.

Модальность отношения к оппоненту — параметр поведения, отражающий степень уважительного отношения к оппоненту, который может рассматриваться как объект воздействия или как субъект взаимодействия. В первом случае на оппонента можно воздействовать силовыми методами, а также средствами, не соответствующими общепринятым нормам морали. К объекту выказывается неуважение как в прямом, так и в косвенном виде. Отношение к оппоненту как к субъекту взаимодействия предполагает признание психологического равенства с ним и реализацию уважительного отношения, предусматривает учет и реализацию правовых и нравственных норм взаимодействия.

Различное сочетание проявлений рассмотренных параметров в виде системы координат дает возможность выделить четыре основные стратегии поведения в конфликте:

□ противоборство(«борьба»);

□ отстаивание своей позиции на основе существующих норм и правил («право»);

□ манипуляция другим («хитрость»);

□ открытый разговор («диалог»).

Нормативная стратегия — линия поведения, в основе которой лежит опора на нормативность позиции в сочетании с уважением к личности оппонента. Подробно излагается в различных правовых документах (инструкциях, распоряжениях, кодексах и т. п.).

Конфронтационная (или агрессивная) стратегия — конфликтный тип поведения. Активное использование угроз, психологического давления, блокирующих действий, физического и морального насилия. Слабый контроль над своими эмоциями. Зачастую конфликтные действия из средства достижения поставленных целей превращаются в конечную цель — нанесение максимального ущерба оппоненту.

Манипулятивная стратегия — достижение поставленных целей путем косвенного психологического воздействия на оппонента, в результате которого он вынужден уступить или действовать в нужном для манипулятора направлении. В социально- психологических исследованиях манипулятивное решение проблем рассматривается как психологическое воздействие, нацеленное на неявное изменение направленности активности другого человека.

Переговорная стратегия — реализация стремления к поиску компромисса, к обсуждению проблемы, к разрешению противоречия путем уступок (односторонних или обоюдных), а также поиска такого решения, которое устраивает обе стороны. В переговорной стратегии реализуется установка на совместный поиск решения.

Характер профессиональной деятельности, ее конечные и промежуточные результаты, критерии этих результатов, в том числе и показатели надежности деятельности работника, в значительной мере определяются особенностями мотивов человека, той побу­дительной силой, которая направляет его на достижение определенной цели.

Основная функция мотивов - это мобилизация способностей, функциональных возможностей, профессионального опыта человека на достижение поставленных целей, результатов деятельности. Таким образом, потребности оказывают регулирующее воздействие на деятельность через сознательно поставленные цели, принятые решения и профессиональные намерения. В конкретной деятельности система ее мотивов отражается в определенной цели, которая формирует содержание этой деятельности.

Функциональное состояние - это целостная характеристика психической деятельности за определенный период времени, показывающая своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и явлений дей­ствительности, предшествующего состояния и психических свойств личности [3, с.49-57].

Выделяют следующие показатели функциональных состояний: субъективные реакции; изменения вегетосоматических и психических функций; продуктивность и качество работы.

Внешние критерии развития того или иного состояния проявляются в показателях эффективности деятельности (производительность, продуктивность, качество, надеж­ность).

Функциональное состояние фор­мируется и изменяется под влиянием воздействия ряда особенностей субъекта труда и самой деятельности. К этим особенностям относятся следующие характеристики человека:

1) степень профессиональной пригодности к конкретной деятельности;

2) уровень подготовленности к выполнению трудовых задач;

3) величина индивидуальных ресурсов и функциональных резервов для энергетического и информационного обеспечения деятельности;

4) состояние здоровья;

5) отношение к труду [3, с.77-79].

Функциональные состояния, отражающие особенности реализуемой деятельности, характеризуются обязательным наличием следующих компонентов:

- энергетический

- физиологические реакции, обеспечивающие требуемый уровень энергозатрат от биохимического до уровня отдельных систем: кровообращения, дыхания и др.

- сенсорный

- характеризует возможности по приему и первичной обработке по­ступающей информации (пороги ощущения, адаптация к сигналам и др.);

- информационный

- обеспечивает дальнейшую обработку информации и принятие решений на ее основе (память, мышление);

-эффекторный

- ответственный за реализацию принятых решений в поведенческих актах (скорость, темп, точность реакций, координация движений, рабочие действия и др.);

- активационный

- определяет направленность и степень напряженности дея­тельности и характеризует актуальную способность человека к реализации имеющих­ся у него качеств и личностных свойств (особенности гормональной активности и нервной регуляции, уровень внимания, мотивации, эмоционально-волевого напряжения) [2, с.43-46].

Одним из важнейших психологических факторов успешного выполнения деятельности работника является внимание. Из общих свойств внимания для деятельности работника профессионально значимыми являются как распределенность, интенсивность, так и его устойчивость, т. е. способность поддерживать необходимый уровень внимания в течение длительного времени и вместе с тем не концентрировать его надолго лишь на одном или нескольких объектах, иметь в «поле зрения» всю ситуацию в целом. Зачастую деятельность работника протекает на фоне постоянного и значительного нервно-эмоционального напряжения. Кроме такого постоянного «умеренного» эмоционального фона в процессе работы иногда возникают случаи, вызывающие острый эмоциональный стресс. Чем больше вероятность таких случаев, тем более напряженной и утомительной является работа. Неуклонный рост стрессовых ситуаций на работе приводит к увеличению напряжения психологического характера. Это приводит к возникновению все больших трудностей при адаптации человека и профессиональной деятельности. По мере возрастания трудностей приспособления возрастает и интенсивность стрессовых ситуаций, которые создают дополнительную эмоциональную нагрузку и предъявляют определенные требования не к отдельным качествам или изолированным функциям человека, а к общей эмоционально-волевой сфере личности. Следовательно, устойчивость этой сферы является профессионально важным свойством, в значительной степени обусловливающим успешность производственной деятельности работника в критических ситуациях. Значимость перечисленных выше функций и способностей приобретает все более острый характер, так как они являются необходимой предпосылкой успешной работы в условиях дефицита времени. Так же существует множество профессий имеющих ряд специфических условий деятельности, которые добавляют дополнительные трудности к основному фону трудовой деятельности. Одним из аспектов устойчивого внимания и стрессоустойчивости является готовность к экстренному действию. Если суммировать высказывания различных авторов [3, 6, с. 34-42], и др., то можно пе­речислить следующие признаки этого состояния: в ходе повы­шения уровня готовности возникает и укрепляется чувство уверенности, снижается скованность или излишнее напряжение, улучшается общее самочувствие, настроение. Все это, естественно, не может не сказаться и действительно сказывается на протекании ряда психических процессов - интенсивность и устойчивость внимания, объем и скорость зрительного восприятия, быстрота реакции достигают своего максимума. Анализ имеющихся данных позволяет поставить вопрос о том, что актуализацию готовности к действию можно рассматривать как компонент общего процесса саморегуляции той или иной конкретной деятельности. [4, с. 116-146]. Резюмируя изложенное, следует отметить, что важными и профессионально значимыми психическими качествами, необходимыми для успешного выполнения деятельности являются: способность к высоким сенсорным нагрузкам; способность к постоянному прогнозированию дорожной обстановки; готовность к экстренным действиям; сосредоточенное, интенсивное и устойчивое внимание и высокая мотивированность.

Послеконфликтный период.

Последней стадией в динамике конфликта является после конфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, а отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Однако следует иметь в виду, что не всегда завершения конфликта ведет к миру и согласию. Случается так, что окончание одного (первичного) конфликта может дать толчок другим, производным конфликтов, причем совершенно в других сферах жизнедеятельности. Так, завершение конфликта в экономической сфере может дать импульс для его возникновения в политической сфере, а после решения политических проблем может наступить период идеологического противостояния и т.д.

Таким образом, после конфликтный период включает две фазы:

1. Частичная нормализация отношений, которая характеризуется наличием негативных эмоций, которые не дают возможности спокойно реагировать на действия противодействующей стороны. Для этой фазы характерны переживания, осмысления своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязаний, отношение к партнеру, обострение чувства по отношению к нему. При таком завершении конфликта может наступить постконфликтный синдром, который проявляется в напряженных отношениях бывших участников конфликта, а при обострении противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом конфликта, на новом уровне и с новым составом участников.

2. Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. На этом этапе приходит пора подведения итогов, оценки результатов и достигнутых или утраченных ценностей, отношений, ресурсов. Но при любом раскладе закончен конфликт влияет как на участников конфликта, так и на социальную среду, в котором происходил конфликт. Последствия конфликта важны для всех.

В заключение следует сказать, что нельзя все конфликты подвести под единую универсальную схему. Есть конфликты типа столкновений, когда противников разделяют непримиримые противоречия и они рассчитывают только на победу; конфликты типа дебатов, где возможна спор и определенные маневры, но в принципе обе стороны могут рассчитывать на компромисс; конфликты вроде игр, где стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не заканчиваются.

Таким образом, предложенная схема рассматривает идеальную модель развития конфликтной ситуации, тогда как реальность предоставляет нам множество примеров протекания конфликтов.

Достоинства методики

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их правдивость;

• собирается достаточно разносторонняя информация

Недостатки методики

• в большей степени она ориентирована на диагностику конфликтов и не позволяет выявить их причины;

• требуется опыт работы с методикой ;

• трудоемкость;

Профилактика трудовых конфликтов. Система социального партнерства как способ профилактики трудовых конфликтов. Зависимость профилактики трудовых конфликтов от сплоченности коллектива, стилей управления, соци-ально- экономической самоорганизации работников. Роль эффективности ин-ституциональных регуляторов в предупреждении экономических конфликтов.

Оценка происходящего

• Для этого необходимо задать несколько вопросов: «это так важно для меня?», «как изменить это мою жизнь?», «могу я что-то изменить?»

В ситуации когда задержали рейс самолета, вы ничего не сможете изменить. Стоит ли нервничать из-за этого? Разрушая свои нервные клетки

• А если вам не нравится обслуживание в магазине, качество товаров. Вы из-за этого постоянно нервничаете. Реально избавится от проблемы меняя магазин, на более подходящий

Таким образом при анализе ситуаций выясняется, что их можно поделить на два вида:

1. Которые можно изменить

2. Не подлежащие изменению

Для устранения стресса:

• В первом случае понимаем и принимаем ситуацию

• Во втором действуем и меняем ситуацию

Способность человека к саморегуляции повышает его стрессоустойчивость. Развить данную способность помогут следующие психотехники:

1. Изменение содержания сознания. Данная техника предполагает отвлечение от неприятных ситуаций, мыслей, переключение внимания на окружающий мир, другую деятельность.

2. Управление физическим «Я». Например, сделать глубокий вдох, задержать дыхание (5-6 секунд), напрячь все мышцы тела, затем медленный выдох и расслабление мышц. Повторять 9-10 раз.

3. Репродукция ресурсных состояний или позитивных образов предполагает концентрацию на приятных воспоминаниях или сюжетах и всех сопутствующих им ощущениях (физических, зрительных, обонятельных, слуховых).

4. Работа с негативными установками и убеждениями.Предполагает переформулирование негативных, мешающих жить и вызывающих отрицательные эмоции установок и убеждений в позитивные. Например, негативное убеждение: «я не могу справиться со своим раздражением»; позитивное убеждение: «мое раздражение – это проявление моей эмоциональной энергии, и я могу научиться управлять этой силой».

5. Позитивное внушение и самовнушение. Данные техники заключаются в формулировании и постоянном повторении про себя позитивных высказываний. Например, «я становлюсь спокойней и меньше переживаю из-за жизненных неурядиц» или «я верю в свои способности и ресурсы преодолевать трудности и стрессы».

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Принципы СП:

1. Принцип равноправия сторон – предоставление сторонам СП равных прав для вступления в коллективные переговоры, обсуждение вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Любая сторона СП может начать процедуру коллективных переговоров, предложить перечень вопросов для обсуждения, требовать предоставление информации, необходимой для переговоров.

2. Уважение и учет интересов сторон. Вступая в переговоры, стороны должны признавать и учитывать наличие определенных интересов, удовлетворение которых и есть побудительная причина для развития системы СП.

3. Заинтересованность сторон СП в участии в договорных отношениях. Основой для заинтересованности сторон является экономический рост, социальная стабильность и повышение уровня жизни.

4. Содействие государства в укреплении и развитии СП. Осуществляется при формировании законодательной базы СП и посредничест