Конфликт и его основные виды.
Конфликт и его основные виды.
Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию.
виды конфликтов: 1. внутриличностный; 2. межличностный; 3. конфликт между личностью и группой; 4. конфликт между группами людей, или межгрупповой конфликт.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).
Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.
Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.
Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.
В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:
1. горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
2. вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
3. смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:
1. деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
2. личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:
1. симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
2. ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.
По степени проявления конфликты делятся на:
1. скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
2. открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.
По характеру конфликты принято делить на:
1. объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
2. субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
По своим последствиям конфликты бывают:
1. конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;
2. деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.
Стадия Возраст Содержание кризиса Позитивное разрешение
1) 0-1 год новорожденный Доверие — недоверие Доверие
2) 1-3 года раннее детство Автономия — стыд, сомнение Автономия
3) 3-6 лет «возраст игры» Инициатива— чувство вины Инициатива
4) 6-12 лет младший школьный возраст Трудолюбие — чувство неполноценности Трудолюбие
5) 12-19 лет средний и старший школьный возраст Я-идентичность — смешение ролей Идентичность
6) 20-25 лет ранняя зрелость Б Близость — изоляция Б Близость
7) 26-64 года средняя зрелость Порождение, творчество-застой Творчество
8) 65 лет — смерть поздняя зрелость Интеграция — отчаяние Интеграция, мудрость
Мотивационные конфликты по Курту Левину (1890-1947) Большую практическую ценность для выявления внутриличностных конфликтов и определения путей их разрешения представляет классификация внутренних конфликтов, представленная в табл.
Тип конфликта Причина Модель разрешения
Эквивалентный (приближение- приближение) Выбор двух или более в равной степени привлекательных и взаимоисключающих объектов Компромисс
Витальный (избегание- избегание) Выбор между двумя в равной мере непривлекательными объектами Компромисс
Амбивалентны й (приближение- избегание) Выбор объекта, в котором одновременно присутствуют привлекательная и непривлекательная стороны Примирение
Формы проявления внутренних конфликтов - симптомы:
I. Неврастения - Невыносимость к сильным раздражителям; подавленное настроение; снижение работоспособности; плохой сон; головные боли
II. Эйфория Показное веселье; выражение радости неадекватно ситуации; «смех сквозь слезы»
III. Регрессия Обращение к примитивным формам поведения; уход от ответственности
IV. Проекция Приписывание негативных качеств другому; критика других, часто необоснованная
V. Номадизм Частое изменение места жительства, места работы, семейного положения
VI. Рационализм Самооправдание своих поступков, действий.
Способы решения внутренних конфликтов:
I. Компромисс Сделать выбор в пользу какого-то варианта и приступить к его реализации
II. Уход Уход от решения проблемы
III. Переориентация Изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего внутреннюю проблему
IV. Сублимация Перевод психической энергии в другие сферы деятельности — занятие творчеством, спортом, музыкой и т. п.
V. Идеализация Предавание мечтаниям, фантазиям, уход от действительности
VI. Вытеснение Подавление чувств, устремлений, желаний
VII. Коррекция Изменение Я-концепции в направлении достижения адекватного представления о себе.
Мотивационный подход.
С точки зрения мотивационного подхода, поведение группы и ее отношение к другим группам рассматривается как отражение ее внутренних проблем. Так, аутгрупповая враждебность следствием внутренних напряжений. Впервые стройная теория, касающаяся области межгрупповых отношений, была выдвинута в поздних работах З.Фрейда. Она характеризуется следующими моментами:
* неизбежность аутгрупповой враждебности в любом межгрупповом взаимодействии;
* враждебность есть функция поддержания сплоченности и стабильности группы;
* механизмом формирования враждебности к чужим и привязанности к своим является врожденная агрессивность, эдипов комплекс, эмоциональная идентификация с лидером – отцом.
Ситуационный подход.
М. Шериф усматривал причины межгрупповых конфликтов в факторах непосредственного взаимодействия между группами. Тем самым он наметил принципиально иной путь анализа этой области в целом. Была создана искусственная конкурентная ситуация, в результате чего конкурирующие группы сформировали отрицательный образ группы оппонента. Резко возросла неприязнь между членами разных групп. Врагу стали приписываться некрасивые замыслы, все неясные ситуации истолковывались в свою пользу и в ущерб достоинству чужих. Прошлый индивидуальный опыт доброго отношения с человеком, оказавшимся в стане чужих, отметался. Торжествовала солидарность в общей враждебности к соперничающей группе. В условиях ограниченного ресурса конкуренция обостряла негативные процессы в оценке, восприятии противника и во взаимодействии с ним. Опыт же сотрудничества во имя общих целей снижал накал враждебности и располагал участников к сочувствию и взаимопониманию.
В наиболее обобщенном виде результаты психологических экспериментов можно представить следующим образом:
1. Осознание человеком своей принадлежности к группе вызывает групповой фаворитизм (предпочтение своей группе даже в тех случаях, когда на то нет достаточных оснований).
2. Структурные изменения в группах:
- наличие внешнего врага ведет к усилению сплоченности группы;
- в группах возникают новые нормы, поддерживающие дух соперничества и конфронтации, появляющиеся в процессе группового переживания и обсуждения враждебных целей;
- в группах появляются более воинственные лидеры: голубей сменяют ястребы;
- появление новых целей соперничества, опирающих на синергетический групповой эффект;
- поляризация группы, ведущее к смещению личных точек зрения в предпочитаемом группой направлении.
3. Структурные изменения в сообществах по типу все большей поляризации.
Зиммель впервые высказал предположение, что конфликт нередко вовлекает не две стороны, как принято считать, а три. Третья сторона может принципиально изменить состав противников, выступая союзником одного из них, арбитром, нейтральным или заинтересованным наблюдателем. В наибольшей мере отношения трех сторон проявляются в конкуренции двух из них за завоевание третьей.
Конфликт наступает в тех случаях, когда интересы сильных групп противоположны. В остальных случаях возможны относительно стабильные отношения.
Когнитивистский подход.
Когнитивный подход к межгрупповому взаимодействию делает акцент на решающей роли когнитивных установок групп относительно друг друга. По мнению когнитивистов решающим фактором межгруппового взаимодействия является не кооперативный или конкурентный характер ситуации их взаимодействия, а возникающие при этом социальные установки.
В теории социальной идентичности, развиваемой когнитивными теориями, межгрупповые конфликты не рассматриваются как неизбежное и единственное следствие социальной несправедливости. Сталкиваясь с ней, индивиды могут выбирать разные способы реагирования и преодоления не удовлетворяющей их ситуации. Прежде всего, человек может выйти в индивидуальном порядке из низкостатусной группы и войти в более привлекательную для него, высокостатусную группу. Далее это может быть один из вариантов социального творчества: это когнитивная альтернатива, предполагающая возможность изменения критериев сравнения и ведущая к пересмотру не удовлетворяющих результатов этого сравнения. Можно сменить объект сравнения или найти иной выход.
При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:
* сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;
* раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;
* утверждение статуса личности в группе.
Школьное посредничество
Школьные посредники — это ученики, обученные проведению обсуждений между спорящими учениками или группами с целью поисков решения. Их цель — создать спорящим сторонам возможность продуктивнее общаться и лучше понять друг друга, что нередко позволяет найти взаимоприемлемое решение конфликта. Ценные навыки регулировании конфликтов, приобретенные в самой раннем возрасте, пригодности ученика" на протяжении всей жизни
.Д. Шапиро
В последнее время в западной практике увеличивается число работ, посвященных обучению школьников навыкам медиаторской деятельности, а так называемое «школьное посредничество» становится важным явлением школьной жизни. Специалисты соревнуются между собой в указании на позитивные эффекты обучения школьников навыкам посреднической деятельности и внедрения посреднической практики в школьную жизнь. Д. и Р. Джонсоны указывают на три обстоятельства, являющиеся, по их мнению, важными аргументами в пользу необходимости обучения учащихся конструк-тивному управлению конфликтами. Это, прежде всего, интересы самих школ, связанные с обеспечением благоприятной и миролюбивой атмосферы получения образования. Во-вторых, возможность использовать потенциал конфликта для поддержки внимания, усиления мотивации к учебе, возбуждения интеллектуального любопытства, улучшения качества работы и развития творческого подхода в решении проблем. Третье — это подготовка будущих поколений к конструктивному управлению конфликтами в собственной жизни, карьере, семье, обществе. национальных и международных ситуациях. Чем раньше учащиеся научаются конструктивному управлению конфликтами и чем дольше продолжается их тренинг, тем более вероятно упрочение и дальнейшее использование ими процедур и навыков разрешения конфликтов. В идеале, по мнению авторов, учащиеся должны обучаться способам разрешения конфликтов в начальной, средней и старшей школах (Johnson D. and R., 1994).
Д. Шапиро указывает на следующие позитивные функции школьного посредничества:
1. Создается альтернативный путь разрешения конфликтов. Уладить конфликт ученикам помогают их сверстники, тогда как обычно они используют только три возможности: обратиться к администрации школы, драться или избежать спорной ситуации.
2. Конфликт превращается в положительный, созидательный процесс. По-средничество открывает возможность сотрудничества, разрешения конфликта на основании удовлетворения взаимных интересов, а не по принципу «выигрыша-проигрыша».
3. Улучшаются взаимоотношения. Ослабляются враждебность и напряженность, присущие конфликтам, в целом улучшаются отношения между учениками и общая атмосфера в школе.
4. Дисциплина становится менее обременительной. Внедрение посредничества в школьную жизнь улучшает дисциплину, уменьшается количество исключений учащихся и их отстранений от занятий.
5. Ученики учатся не только разрешать конфликты. В процессе овладения посредничеством приобретаются навыки активного слушания, лидерства и другие полезные коммуникативные умения.
6. Поощряется приверженность демократическим идеалам. Участие в по-среднической деятельности развивает чувство ответственности за свой вы бор и решения, а также усиливает чувство личной значимости (Шапиро, 1997, с. 210-212).
Очевидную пользу, получают от проведения подобной работы с учащимися - учителя школы. Исследования по эффективности программ обучения медиаторству. проводившиеся в период от нескольких месяцев до двух лет в разных типах учебных заведений от начальных школ до колледжей, показали, что 85-95% конфликтов, в которых медиаторами выступали сверстники, имели своим результатом продолжающиеся и стабильные соглашения. Обучение по программам медиаторства уменьшило число обращении по поводу конфликтов к педагогам и администрации и привило учащимся навыки ведения переговоров и медиации, которые использовались ими и за пределами учебного заведения. Джонсоны приводят пример высказывания учительницы о том, что до обучения учащиеся рассматривали конфликт как борьбу, в которой либо выигры-ваешь, либо проигрываешь, и чтобы избежать этой неприятной ситуации, они пере-кладывали ответственность на учителя (Johnson D. and R.,1994). Шапиро указывает, что по результатам проведенных в США исследований внедрение посредничества в школьную практику уменьшило число пропусков школьных занятий, случаев хулиганства и отстранения от занятий. В школах, где действовала программа посредничества, учащиеся становились более терпимыми по отношению к другим людям, культурам и этническим группам (Шапиро, 1997,
Конфликт и его основные виды.
Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию.
виды конфликтов: 1. внутриличностный; 2. межличностный; 3. конфликт между личностью и группой; 4. конфликт между группами людей, или межгрупповой конфликт.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).
Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.
Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.
Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.
В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:
1. горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
2. вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
3. смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:
1. деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
2. личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:
1. симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
2. ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.
По степени проявления конфликты делятся на:
1. скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
2. открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.
По характеру конфликты принято делить на:
1. объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
2. субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
По своим последствиям конфликты бывают:
1. конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;
2. деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.