Этические принципы в профессиональной психодиагностике

В работе с персоналом при использовании методов психодиаг­ностики важно соблюдать принципы профессиональной этики психологов. Психологу приходится искать компромисс между инте­ресами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также и общества в целом), если организация производит социально важ­ные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологи­ческое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом пред­полагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства лич­ности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (см. Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г., гла­ва 14. «Защита персональных данных работника», статьи 85 — 90). Согласно этическим правилам психологов:

• психологическое тестирование могут проводить только дип­ломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается принцип компетентности психодиагностики;

• необходимо иметь доказательство содержательной связи тес­товых заданий и профессиональной деятельности;

• должен выдерживаться принцип объективности тестового
обследования;

• должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе про­ведения тестирования, в обработке данных, в хранении и исполь­зовании персональных сведений);

• обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты сво­его теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами);

• форма предоставления информации испытуемому должна
помогать в решении его проблем;

• тестирование не должно наносить ущерба личности, досто­инству обследуемого человека (принцип суверенитета испытуе­мого) (Крылов А.А., Юрьев А.И., 2000, с. 545 — 552).

Критерии и способы оценки профессиональной эффективности

Работника

Одна из важных задач психологов в работе с персоналом состо­ит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Про­цедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригоднос­ти с необходимостью опираются на количественную оценку эф­фективности труда. В последние годы эффективность труда работ­ника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как эффективный, если работники не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в кол­лективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, если высоки профессиональная заболеваемость и травматизм, если персонал не проявляет лояльности к своей организации, не инте­ресуется вкладом в достижение целей организации.

К способам оценки профессиональной эффективности работников могут быть отнесены следующие:

- оценка результатов трудовой деятельности в тех случаях,
когда продуктивность и качество труда относительно легко под­даются измерению (например, показатели производительности труда, частота случаев брака, ошибок по вине работника, число аварий за определенный период времени для шоферов; количество обслуженных телефонисткой клиентов в единицу времени
и т.д.);

- оценка уровня владения профессиональными знаниями (оце­нивается с помощью критериально-ориентированных тестов - оп­росников);

- оценка уровня выполнения типовых профессиональных за­дач, владения профессиональными умениями (могут использоваться также критериально-ориентированные тесты);

- экспертная оценка успешности деятельности работника;

- оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дис­циплины.

-

Способы получения экспертных оценок и пути повышения их

Точности

Эксперты, оценивающие количественно уровень профессио­нальной эффективности работников, используют балльные шка­лы (с градацией шкал от 5 до 7). Если градаций меньше 5, то возникают трудности в различении работников по успешности; если градаций больше 7 — возникают трудности в работе экспер­тов, снижающие точность оценок. Наряду с дискретными балль­ными шкалами используют также графические шкалы, когда эк­сперт имеет возможность выбрать плавную, непрерывную оценку оцениваемого феномена.

Разработаны технологии работы экспертов, повышающие точ­ность их оценок. К ним относятся шкалы рейтинга поведения и шкалы наблюдения за поведением.

Разработка шкал рейтинга поведения включает следующие
этапы:

1) выявление профессиональных задач и ситуаций (в процессе
психологического анализа профессии);

2) описание форм поведения, характеризующихся как хоро­шее, среднее или плохое выполнение данной работы;

3) присвоение численных показателей в порядке уменьшения
значения (10 — отличное поведение, 1 — очень плохое) конкрет­ным формам поведения;

4) устранение тех форм поведения, по поводу которых у экс­пертов возникает много разногласий;

5) упорядочение шкалы поведения таким образом, чтобы она отражала весь значимый спектр поведения (Купер Д., Робертсон А., 2003, с. 58).

При разработке шкал учитывается мера согласия экспертов в отнесении данного утверждения к разным категориям. Для 7-балльных шкал разность между квартилями распределения не должна превышать 1,5 балла (для 9-балльной шкалы — 2 баллов).

Квартилемназывают границу на шкале измеряемого свойства, отделяющую 25 % испытуемых от выборки стандартизации. Выде­ляют три разновидности квартилей: Q_l — первые 25 %; Q₂ — 50 % (медиана); Q3— 75%) (Основы психодиагностики..., 1996, с. 484).

Когда шкала оценки поведения подготовлена, эксперты по ней отмечают утверждения, которые правильно характеризуют данно­го субъекта. Затем балльные оценки по совокупности суждений сум­мируют и получают показатель профессиональной успешности.

Шкалы наблюдения за поведением строятся на основе метода на­блюдения и последующего ранжирования работников по степени их профессиональной успешности (пригодности). Порядок работы:

1) составляется список группы по алфавиту;

2) выбирают субъекта с максимальной эффективностью и при­сваивают ему ранг 1, его фамилию вычеркивают и заносят в но­вый список;

3) выбирают субъекта с минимальной эффективностью (ранг = n,
где n — число лиц в группе), его фамилия вычеркивается;

4) из оставшихся выбирают субъекта с максимальной эффек­тивностью, присваивают ему ранг 2 и т.д.

Процедура продолжается, пока не будут проранжированы все, и, таким образом, все члены рабочей группы оказываются оцене­ны по эффективности.

Используется также способ ранжирования работников по эф­фективности методом парных сравнений. При этом каждый субъект сравнивается с каждым другим, входящим в группу, и указывает­ся, кто из них имеет большую профессиональную эффективность (пригодность). Далее подсчитывается число пар, в которых было отмечено преобладание данного субъекта и по этому показателю ему присваивается ранг.

N (число пар сравнения) =	n(n-1)

где n — численность группы.

Типичные ошибки экспертов:

эффект ореола: человеку, получившему высокую оценку по какому-либо параметру, присваивают и далее (уже незаслужен­но) высокие оценки по другим параметрам;

эффект снисходительности: эксперт склонен всегда давать за­вышенные оценки;

ошибка центральной тенденции: эксперт предпочитает использовать средние оценки, избегая крайних показателей;

эффект контраста: эксперты оценивают не показатели компетентности человека (по отношению к некоторому установленно­му требуемому уровню), а показатели оцениваемого человека по отношению к окружающим его людям (Купер Д., Робертсон А., 2003).

Для повышения точности работы экспертов их следует специально подбирать (учитывая их компетентность), обучать, по воз­можности четко и однозначно определять особенности субъекта, подлежащие оценке, учитывать мнение не одного, а нескольких экспертов, оценивать всю группу работников поочередно по каж­дому свойству, а не по всем свойствам сразу (Кулагин Б. В., 1984).