Синдром «эмоционального выгорания» и копинг-стратегии

Особенно ярко поведенческие проявления кризиса опустошен­ности представлены в социономических видах труда, где работ­нику приходится много взаимодействовать с людьми в условиях навязанного общения. Этот негативный феномен был назван эмо­циональным выгоранием (Орел В.Е., 2001). Данный феномен вклю­чает три составляющие: 1) эмоциональную истощенность; 2) де­персонализацию (цинизм); 3) редукцию профессиональных дос­тижений (ощущение своей неуспешности).

Деперсонализацию можно рассматривать не только как негатив­ное проявление, но и как форму профессиональной защитной стратегии общения, при которой партнер по общению лишается в глазах субъекта труда качеств живой личности; на его выходки, грубость субъект труда не реагирует, избирательно выделяя лишь профессионально значимые компоненты взаимодействия.

Н.А. Вигдорчик (1934), к примеру, относил феномены депер­сонализации, ярко проявлявшиеся в профессиях продавцов, теле­фонисток, артистов, педагогов, руководителей, к формам волевой компенсации нарушенных функций, связанных с эмоционально-во­левой регуляцией поведения, эмоциональным истощением. Он от­метил специфическую особенность приспособления работников к требованиям профессий сохранять во время работы эмоциональ­ную устойчивость: эти люди благодаря деперсонализации объектов взаимодействия и волевых усилий, направленных на самоконтроль своего поведения, могут в течение рабочего дня подавить в себе пси­хическую неустойчивость, нервозность, часто отличаясь раздражи­тельностью и обидчивостью в домашнем быту. Психологи могут по­мочь профессионалам избежать «выгорания», они советуют реалис­тичнее относиться к жизни и профессии, отделить свою личную жизнь от работы и развивать интересы, не связанные с работой.

Спорным в концепции американских психологов остается пони­мание симптома деперсонализации в синдроме «выгорания». Если деперсонализация понимается не как психопатологический при­знак дезадаптации личности, а как защитная форма профессио­нального общения, как способность эмоционально отстраниться от профессиональной ситуации, выполняя свою роль, и при этом нет проявлений агрессии и цинизма по отношению к объекту труда (клиенту, пациенту), то выраженность этого симптома может быть не связана с интенсивностью всего синдрома «выгорания».

Подобный подход реализован в работе польского психолога Т. И. Ронгинской (2002), не обнаружившей выраженных призна­ков деперсонализации у лиц с острыми симптомами эмоциональ­ного истощения и редукции профессиональных достижений.

В этой связи требует уточнения и тезис о быстроте развития синдрома «выгорания». Так, в работах C.Maslach показано, что социальные работники «выгорают» через 2 — 4 года, а средний медперсонал в психиатрических клиниках — уже через 1,5 года (цит. по: Орел В. Е., 2001).

Остается не ясным вес компонентов синдрома. Если данное суждение построено на ведущей роли выраженности деперсона­лизации, то интерпретация проявлений эмоциональной отстра­ненности у работников от проблем пациентов и их личностных переживаний может быть понята как экономная профессиональ­ная позиция, защитная личностная установка, оберегающая от эмоционального истощения и позволяющая эффективно выпол­нять обязанности в течение длительного времени. Для психологии труда проблема вариантов профессионального развития, изуче­ние типов и способов приспособительного поведения личности в труде остаются слабо исследованными и дискуссионными.

Психолог Гарвардского университета Вайллент (Vaillant) про­вел лонгитюдное исследование развития личности в период зре­лости с целью выявления признаков, способов и стратегий такого поведения, которое ведет к успеху (или неудачам) в про­фессиональной деятельности и получило название «Grant Study» (Крайг Г., 2000).

Оказалось, что успеха в самостоятельной профессиональной деятельности добиваются личности, обладающие практичностью, организованностью, цельностью.

Были также выделены типичные виды приспособительного поведения (копинг-поведения) в период взрослости и защитные механизмы, помогающие в преодолении трудностей, в частно­сти, механизмы вытеснения, проекции и сублимации, и не явля­ющиеся признаками болезненного, невротического состояния личности, как это понималось З.Фрейдом, впервые описавшим эти формы защиты личности.

Вытеснение проявляется в забывании сведений, вызывающих негативные эмоции, переживания; проекция — перенос на дру­гого человека черт личности, мотивов, свойств, присущих субъекту.

Особо отмечена полезная роль сублимации — стратегии ко­пинг-поведения, при которой происходит переориентация че­ловеком излишней энергии и социально неприемлемых влече­ний на социально одобряемые формы деятельности. Вайллент особо подчеркивал конструктивную роль этих механизмов, со­стоящую в том, что они позволяют контролировать эмоции, ре­гулируют биологические влечения, позволяют корректировать образ Я в условиях жизненных и профессиональных перемен, помогают справляться с конфликтами и моральными внутриличностными проблемами.

В этой связи сами термины «трудоголизм», «трудоголик» рас­сматриваются двояко. Трудоголики — люди, для которых труд стал преобладающей формой жизненной активности при ущербности других мотивов и потребностей.

Канадский психолог Барбара Киллинджер в книге «Трудого­лики, респектабельные наркоманы» приводит примеры одержи­мости людей работой, как главным средством достижения признания и успеха в жизни, которые при этом порождают конфлик­ты, проявляют жестокость в общении с коллегами, да и продук­тивность их труда на самом деле оказывается не самой высокой (цит. по: Зеер Э.Ф., 1994).

Однако встречаются трудоголики, сохраняющие доброжелатель­ное и критичное отношение к людям и вполне успешные в работе. Таким образом, неправильным было бы считать всех людей, суб­лимирующих свои потребности в труде, людьми не вполне здоро­выми и опасными для общества.