Проблема лидерства и руководства

Лидерство – способность оказывать влияние как на от­дельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Вдобавок к ярко выраженным лидерским чертам в самом по­ведении лидера можно уловить определенные закономерности (Уокер Дж., 1999, с. 380):

1. Лидер бросает вызов любым трудностям; склонен к эксперимен­ту и риску; во всем занимает активную, а не пассивную позицию.

2. Вдохновляет на подвиг: изобретает цель, ставит ее перед людьми, объединяет их для ее реализации.

3. Ничего не делает один; создает мотивацию к действию у других; делает других сильными; организует взаимодействие.

4. Моделирует путь; составляет план, подает пример; расставляет вехи.

5. Поощряет храбрых; признает вклад каждого; празднует общую победу.

Автор книги «Психология лидера», итальянский психолог и философ Антонио Менегетти (1936 – 2013) полагает, что лидер – это глава, личность-вектор, личность, контро­лирующая операции и способная синтезировать контекст отношений (Менегетти А, 2002). Он пред­ставляет собой иерарха функций: он их конструирует, кон­тролирует, развивает, управляет ими всегда в соответствии с некоей конкретной целью. Лидер – это тот, кто выстраивает функ­цию – совершенствует и восстанавливает ее как ремес­ленник, когда это необходимо. Он умеет устанавливать от­ношения, достигая преимущества и получая прибыль. Он – пропорциональный вектор множества силовых точек, личность, которая, поставив перед собой цель, находит средства и создает коллектив, способный ее достичь. Все отношения, зависящие от него, являются лишь инструмен­тальными причинами или причинностными инструмен­тами; он остается разумом всего того, что происходит внут­ри принадлежащего ему контекста, экономическим стра­тегом средств достижения цели. Получив от природы способность, внутренний призыв к превосходству, необходимо давать ответ. Поэтому в молодости лидер, одаренный природой больше других, как правило, много страдает, потому что пока еще себя выстраивает, совершенствует на более высоком уровне собственную личность, свою техническую способность быть полифункциональным умом. Природа выдвигает лидера как функцию для большинства. Это закон приро­ды, а не социальный конструкт.

А. Менегетти убежден, что в лидере, прежде всего, важна личность. Истинный ли­дер – это судьбоносный момент духа в мире, как рука помо­щи для многих. Лидер – это человек, который, удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес. Ве­ликий лидер, руководя интересами, распределяя блага и раз­вивая собственную деятельность, обеспечивает работой сот­ни людей, стимулирует прогресс в обществе, вносит ожив­ление, диалектику, дающие толчок эволюции.

В зависимости от преобладающих функций выделяют сле­дующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и актив­но действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое нео­добрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллек­тиве. Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не команду­ет, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить за­дачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру по­рой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером ин­триги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позво­ляет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов под­держать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к со­переживанию.

Чем же отличается лидер от руководителя и менеджера? На первый взгляд, между этими тремя понятиями много общего. Но есть и некоторые отличия:

1) Слово «лидер» (leader) в переводе с английского буквально означает «ведущий». Лидер – это человек с идеями, который может оказывать нужное воздействие на поведение других. Лидеры знают, что они хотят и почему они хотят этого, и они способны передать это другим и добиться их сотрудничества и поддержки. Благодаря авторитетному лидеру в группе устанавливается благоприятный психологический климат. Такой лидер подает пример творческого подхода к решению поставленных перед группой проблем. Лидера обязательно отличают качества, описанные выше, которых может не быть у руководителя или менеджера.

2) Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Если неформальный лидер выдвигается «снизу», то руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Для каждой системы необ­ходимо иметь человека, отвечающего за управление всеми под­разделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответствен­ности – управлять целым – составляет суть работы руководи­теля. Успех деятельности группы часто связывают с компетентностью руководителя, являющегося формальным лидером. В этой связи одних лидеров относят к профессионалам, а других – к лицам, в большей степени умеющим налаживать правильные отношения с людьми и в меньшей степени решать проблемы. Следует отметить, что понятие «руководитель» шире, чем понятие менеджер, которое сегодня чаще всего применимо к бизнесу с производственной сфере, в то время как понятие «руководитель» употребляется и по отношению к непроизводственным сферам.

3) Сло­во «менеджер» этимоло­гически восходит к латыни: «manus agere», «manibus agere», что означает «делать руками». В отличие от лидера, менеджер – это наемный профессиональный управляющий предприятия, член руководящего состава компании, банка, финансового учреждения, их структурных подразделений, специалист в области управления. То есть мы видим, что между понятиями «руководитель» и «менеджер» больше общего, чем между понятием «лидер» и руководитель», «лидер» и «менеджер». Сравнивая лидера и менеджера, Д. Уокер отмечает, что менеджеры обладают властью в силу своего положения, тогда как лидеры воз­действуют на подчиненных силой личности и опытом: «Лидер сфокусирован на стиле и идеях, тогда как менеджер – на методе и процессе. Лидер – вождь, и он стремится не к ак­куратности и порядку, а к движению. Он стремится вести лю­дей, а не управлять ими. Лидерство начинается там, где конча­ется менеджмент, где система поощрений и наказаний, учета и контроля дает дорогу мужеству убеждений, яркой индивидуаль­ности и новаторству» (Уокер Дж., 1999, с. 393). Из этого можно заключить, что лидерство выступает психологическим ядром менеджмента и руководства.

Качество управленческой деятельности в первую очередь зависит от личностных и профессиональных качеств руководителя, которые определяются его управленческими способностями. Проблему управленческих способностей подробно рассмотрел российский психолог Анатолий Викторович Карпов(род. 1956) в работе «Психология менеджмента» (2005).

Управленческие способности, по А.В. Карпову, включают в себя:
1. Менеджерские характеристики, которые подразделяются на две группы:	2. Общеорганизационные способности, которые подразделяются на две группы:
1.1. Графические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.);	1.2. Личностные качества «эффективного менеджера»;	2.1. Общеуправленческие способности, определяющие эффективность определенного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции;	2.2. Частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций; решение частных, хотя и важных, задач управления.

Графические характеристики, – это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие.

· возраст: обычно наиболее крупные руководящие посты занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста, он дает богатство профессионального опыта, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьерное продвижение, с возрастом усиливаются репродуктивные методы управления, продуктивные – снижаются, и, наконец, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства – в основном, в сторону ужесточения;

· пол: современная психология управления – это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин – других, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом»;

· культурно-образовательный уровень: характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности, часто является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост;

· социально-экономический статус: оказывает сильное влияние на успешность управленческой деятельности, в особенности – на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи американский психолог Фред Фидлер (р. 1922), один из наиболее надежных способов стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией.

Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Американский психолог Ральф Стогдилл (1904 – 1978) обобщил данные более чем 3500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества:

· доминантность (дословно – господство, преобладание, влияние) – черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле;

· уверенность руководителя в себе является стабилизатором личных усилий – индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям, т.к. подчиненные, как правило, хорошо чувствуют состояние руководителя;

· эмоциональная стабильность, стрессустойчивость и креативность также чрезвычайно важны. Эмоциональная стабильность важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. Негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются;

· стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям базируется на одной из фундаментальных потребностей – мотивации достижения;

· ответственность и надежность – умение «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю становится негативным как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей;

· независимость личности, причем так называемые «неудобные» руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать конфликты с вышестоящими инстанциями, но в конечном итоге они часто добиваются больших результатов;

· общительность, важность которой для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций, являющихся основными во всей структуре управленческой деятельности.

Рассмотренные качества и характеристики не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей хорошего руководителя.

Общеорганизационные способности, как было отмечено,включают в себя две подгруппы способностей: общеуправленческие способности и способности более локального характера, обусловленные той или иной основной управленческой функцией

Способности первой группы наиболее полно были раскрыты известным отечественным психологом Львом Ильичом Уманским(1921 – 1983):

1. Психологическая избирательность (сопереживание человеком того, что переживают, чувствуют другие, своего рода эмоциональная синхронность, высокая чувствительность и восприимчивость к описанию психологических качеств других людей, возможность быстро и адекватно характеризовать психологические особенности людей, меткость и краткость словесных их «фотографий» и др.);

2. Практический психологический ум (адекватное распределение обязанностей коллективной деятельности с учетом индивидуальных особенностей людей, быстрая ориентация в ситуациях, требующих практического применения знаний людей и др.);

3. Психологический такт (проявляется в чувстве меры и граней во взаимоотношениях и взаимодействии с людьми, речевой адаптации к разным людям, отсутствии «речевого шаблона» и грубого приспособленчества, речевой находчивости при первом знакомстве и др.);

4. Общественная энергичность (способность воздействовать на других своим отношением к людям, делам, событиям, способность передать это отношение; логическая убедительность воздействия словом и делом, способность показать причинную связь явлений, доказать логическую последовательность в речевой и практически-деятельной формах и др.).

5. Требовательность (смелость, самостоятельность, категоричность и постоянство предъявления требований, гибкость их предъявления в зависимости от конкретной обстановки; разнообразие форм их выражения и др.).

6. Критичность (критическая наблюдательность как умение увидеть и выделить недостатки, прямота, смелость и самостоятельность критичности, легкость, логичность и аргументированность критического анализа, доброжелательность критики. и др.)

7. Склонность к организаторской деятельности (находит выражение в спонтанном самостоятельном включении в организаторскую деятельность, принятии на себя роли организатора и ответственности за работу других людей, естественности включения в эту деятельность, неутомимости в организаторской работе и др.).

Общеорганизационные способности дополняются и конкретизируются более частными управленческими способностями, которые обусловливают эффективное выполнение отдельных управленческих функций. Их состав определяется на основе системы базовых функций управления: способность к целеполаганию, прогнозированию, планированию, принятию управленческих решений, коммуникативные способности (социабельность, общительность, эмпатичность, экспрессивность, рефлексивность), мотивирующие способности, способности контроля.

Способности к управленческой деятельности обусловливают стиль руководства и управленческую роль руководителя. Каждый руководитель, в зависимости от особенностей своих административных и лидерских качеств имеет свой стиль руководства. Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен немецко-американским психологом Куртом Ле­вином (1890 – 1947), который выделял авторитарный, демократический и анархический стили. На сегодняшний день эта классификация значительно расширена. Знание психологической характеристики того или иного стиля поможет руководителю организации избежать многих ошибок в своей работе и добиться эффективного управления. Поэтому кратко рассмотрим некоторые стили руководства.

Авторитарный (автократический) стиль наиболее приемлем для руководителя, который в любом деле, прежде всего, ценит единоначалие. Руководитель, использующий этот стиль, категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никог­да не просит. Основное содержание его управ­ленческой деятельности состоит из приказов и команд. Для такого стиля характерно жесткое единоличное приня­тие руководителем всех решений («минимум демократии»), же­сткий постоянный контроль над выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работ­нику как к личности. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или во­обще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостат­ков больше, чем достоинств: этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (ава­рии, боевые военные действия и т. п.). Основными недостатками авторитарного стиля являются: высокая вероятность ошибоч­ных решений, подавление инициативы и творчества подчинен­ных и неудовлетворенность людей положе­нием в коллективе. Кроме того, из-за частоты возможных стрессов данный стиль вреден для психического и физического здоровья. Руководитель становится автократом тогда, когда по своим каче­ствам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчинен­ные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Демократический стиль предпочитают руководители, управляющие по принципу: «Моя точка зрения – одна из возможных». Основные характеристики данного стиля: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контро­ля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное вни­мание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребно­стей, особенностей. В общении с подчи­ненными демократический руководитель предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справед­лив. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взве­шенных решений, высокие производственные результаты тру­да, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких ин­теллектуальных, организаторских, коммуникативных способно­стях руководителя.

Либеральный стиль годится лишь для сплоченного коллектива еди­номышленников. Вместо самостоятельности способствует бе­зответственности и уверенности, что «работа не волк». Он характеризуется, с одной сторо­ны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремят­ся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реали­зацией, все пущено на «самотек»). Использование данного стиля приносит низкие результаты. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предо­ставлена полная самостоятельность и возможность индивиду­ального и коллективного творчества. Такой руководитель с под­чиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на кол­лектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. Руководитель-либерал боится конф­ликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. В результате сотрудники не удовлетворены своей работой и таким руководителем.

В теории и практике управления выделяются также стили взаимодействия с должностными лицами, привлекаемыми к принятию решения.Выделяются четыре разновидности такого взаимодействия:

1. Абсолютное преобладание руководителя над участниками, принимающими решение. Здесь имеет место жесткое руководство, при котором инициатива должностных лиц скована. Фактически в такой ситуации имеет место единоличное принятие решения, где должностные лица принимают предлагаемое им мнение.

2. Сильное преобладание руководителя, который выслушивает мнения должностных лиц, оценивает эти мнения при необходимости и приспосабливает их к своей точки зрения. Участники принятия решения высказываются и прислушиваются друг к другу.

3. Оптимальная активность руководителя при взаимодействии с неформальным лидером. Руководитель временами дает возможность участникам группы аргументировать свою точку зрения самым активным участникам обсуждения проблемы. В этом случае отсутствуют конфликты при обсуждении проблемы.

4. Конфликтное взаимодействие руководителя с неформальным лидером, при котором в процессе принятия решения проявляется явно выраженная тенденция подчиненных включаться в обсуждение проблемы. Выразителем мнения группы становится неформальный лидер, который часто пытается навязать свою точку зрения по поводу принимаемого решения. Данной ситуации более всего соответствует либеральный стиль управления.

Таким образом, талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Кроме вышеперечисленных качеств, большую роль играет умение завоевать доверие к лидеру, признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это особенно важно в процессах межгруппового взаимодействия и массовой коммуникации.

Вопросы и тесты для самоконтроля к главе 7

7.1. Вопросы:

1. Какие уровни развития групп Вам известны?

2. Каковы критерии типологизации групп в социальной психологии?

3. Каковы отличительные особенности и характеристики, присущие малой группе?

4. Каковы критерии типологизации малых групп в социальной психологии?

5. Опишите различные феномены изменения активности членов группы.

6. Какие стадии проходит в своём развитии социальная группа?

7. Какие обстоятельства обуславливают возможность социально-психологического влияния группы на личность?

8. Проанализируйте основные гипотезы возникновения конформного поведения. Какая из них кажется Вам наиболее близкой к истине? Почему?

9. Какие графические характеристики менеджера кажутся
Вам наиболее значимыми? Почему?

10. Сравните основные стили руководства. В чём заключаются положительные и отрицательные стороны каждого из них?

7.2. Тесты:

1. Вторичная группа отличается от первичной отсутствием в ней:

а) общих целей деятельности;

б) социальных ролей;

в) определённых способов коммуникации;

г) эмоциональных отношений

2. Численность малой группы не может превышать:

а) двух человек;

б) трёх человек;

в) пятнадцати человек;

г) ста человек.

3. Малой группе не присуща такая закономерность как:

а) институционализация;

б) развитие;

в) флуктуация;

г) конструирование;

4. Группа, с которой человек сравнивает себя при определении своего социального статуса, в социальной психологии носит название:

а) первичной;

б) формальной;

в) референтной;

г) малой.

5. Затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей в группе носит название феномена социальной:

а) фасилитации;

б) ингибиции;

в) ленности;

г) деиндивидуализации.

6. Групповое мнение складывается на стадии развития группы, которая по счёту является:

а) первой;

б) второй;

в) третьей;

г) четвёртой.

7. Уступчивость человека мнению большинства группы носит название:

а) суггестии;

б) конформности;

в) нонконформизама;

г) экспрессии.

8. Лидерам группы обычно присуще такое качество как:

а) самоопределение;

б) самоорганизация;

в) внушаемость;

г) индивидуализм.

9. Тип лидера, который готов браться за решение ранее неразрешимых проблем носит в социальной психологии наименование лидера – :

а) борца;

б) творца;

в) организатора;

г) дипломата.

10. Основное отличие лидера от менеджера состоит в том, что лидер основу цель своей деятельности видит в:

а) генерировании идей;

б) обеспечении процесса;

в) методах деятельности

г) закреплении своего официального статуса.