Специфика группового поведения и групповой динамики

Под воздействием других участников в группе происходят феномены изменения активности членов:

1) Социальная фасилитация ‒ усиление энергии, улучшение результатов деятельности человека в присутствии других людей (в случае, если выполнение задания или какой-либо работы привычны для человека и не составляет его особенной трудности). Иными словами, продуктивность лёгкой и хорошо знакомой работы в присутствии других людей (наблюдателей или содеятелей) возрастает, т.к. оно действует возбуждающе и усиливает доминирующую реакцию: профессиональный бегут в присутствии зрителей бежит быстрее, опытный пианист - выразительнее и профессиональнее играет, искусный оратор – говорит убедительнее и т.п. Соревнование как разновидность социального взаимодействия ‒ яркий пример социальной фасилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом. Более того, эффект социальной фасилитации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незнакомы и за ними трудно уследить (Тернер Дж., 2003).

2) Социальная ингибиция ‒ затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие. Наблюдается тогда, когда работа для человека является новой и сложной, т.к. наличие других людей усиливает доминирующую реакцию, вызванную «боязнью оценки», а конфликтом между отвлечением внимания на других и необходимостью концентрации на самой задаче. Таким образом, обеспокоенность человека тем, как его оценивают другие, боязнь оценки вызывает эффекты ингибиции.

Феномены социальной фасилитации и социальной ингибиции были открыты и изучены в 1965 году американским психологом польского происхождения Робертом Зайонцем (1923 – 2008).

3) Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. В результате проявления «социальной лености» коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность «спрятаться за чужие спины», переложить ответственность «на всех», снижает возбуждение и активность членов группы. Социальная леность часто встречается в некоторых повседневных трудовых ситуациях, но не тогда, когда каждый вносить свой индивидуальный вклад в общее дело, а тогда, когда каждый, участвуя в общем деле, не отвечает за совестный результат и его вклад невозможно точно измерить (как, например, в команде по перетягиванию каната). Поэтому в условиях групповых действий, где личная ответственность каждого за конечный результат четко не распределена, люди склонны работать в полсилы, а также быть «зайцами», т.е. получать выгоду от группы, мало давая взамен (Майерс Д., 2002). Логика здесь такова: когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует и проявляет социальную леность. Поэтому чтобы увеличить продуктивность групповой работы, необходимо разрабатывать стратегию индивидуальной продуктивности, когда каждый член группы, зная, что его личный результат может быть определен, будет прилгать больше усилий. Кроме того, люди в группе меньше бездельничают, если групповая задача вызывающе трудна, притягательна, увлекательна, если члены группы ‒ друзья, а не чужие друг другу люди, если возможен учет личного вклада и человек воспринимает свой вклад как незаменимый.

4) Деиндивидуализация – утрата самосознания и боязни оценки, возникающая в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимания на отдельном индивиде. В то время как социальная фасилитация показывает, что группа может возбуждать людей, социальная леность демонстрирует, что в группе ответственность может размываться. А когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, то нормативное сдерживание значительно ослабевает, и вместе люди начинают делать то, что они не стали бы делать в одиночку, вплоть до преступных действий. Происходит феномен деиндивидуализации. Таким образом, в группе ответственность может размываться, приводя к нарушению социальных запретов вследствие ощущения анонимности, обезличенности. Деиндивидуализация особенно вероятна после возбуждающих и отвлекающих занятий, а также осознания принадлежности к большой группе или маскирующей одежды.

5) Групповая поляризация – экстремизация, приближение общегруппового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально. Дело в том, что обсуждение какого-либо вопроса на самом деле приводит не к изменению, а к усилению изначально доминирующей точки зрения, более радикальной, либо, наоборот, осторожной. То есть групповое взаимодействие обостряет первоначальные мнения. Информация, на которую обращает внимание участник во время обсуждения, по большей части благоприятна для изначально предпочитаемой альтернативы, что приводит к усилению ее поддержки.

6) Групповая нормализация – огруппление мышления, изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы, формирование усредненного группового стандарта-нормы, происходящее под влиянием авторитетного лидера. Даже группы с высоким уровнем компетентности и интеллекта, стремясь достичь согласия по обсуждаемому вопросу, могут принимать катастрофические решения, без реалистического осмысления альтернативных вариантов, подавляя творческий порыв отдельных членов и их предложения. Сохранение единства группы становится более значимым, чем реалистическая оценка альтернативных вариантов решения. Симптомами неудержимого стремления к групповой гармонии являются: иллюзия неуязвимости, вера в этичность принимаемых решений, стереотипный взгляд на противников, давление конформизма, рационализация, самоцензура и иллюзия единомыслия. Данный феномен происходит в ситуации группового подчинения авторитету в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, но не себе.

В то же время нельзя на обратить внимание на существующий в групповой динамике феномен влияния меньшинства, описанный Дэвидом Майерсом. Ссылаясь на многочисленные эксперименты, он доказывает, что меньшинство наиболее влиятельно тогда, когда оно упорно, последовательно и уверенно отстаивает свои взгляды. В этом случае, даже если их аргументы и не убедят большинство принять взгляды меньшинства, то, по крайней мере, пробудят у представителей большинства сомнения и склонят к рассмотрению иных альтернатив. Тот, кто последовательно стремится к своей цели и уверен в себе, вызывает доверие и вдохновляет окружающих. В конце концов, если бы взгляды меньшинства никогда не побеждали бы, то история бы остановилась и ничего бы никогда кардинально не менялось. Но это в принципе не возможно.

Влияние меньшинства и большинства различается характером вызываемой у членов группы концентрации внимания, своеобразием процесса принятия решения. В случае влияния меньшинства внимание сфокусировано на альтер­нативных решениях и люди прилагают больше интеллектуальных усилий, чтобы принять решение. При этом возрастает вероятность обнаружения новых неожиданных решений. При влиянии меньшин­ства имеет место тенденция к дивергенции решений, а при влиянии большинства – к конвергенции в направлении позиции большинства, поэтому внимание группы сфокусировано лишь на тех аргументах, ко­торые близки к мнению большинства.

Для того чтобы меньшинство преобразовало мнение большин­ства, необходимо:

1) чтобы меньшинство было принято в группе, входило в состав группы, а не было отторгнуто, изгнано из нее;

2) чтобы меньшинство имело возможность достаточно открыто высказать свою позицию. В этом случае происходит следующая дина­мика внутригрупповых влияний: вначале у большинства складывается ощущение, что «они» (меньшинство) – «ненормальные»; позже возникают сомнения, которые адресуются самой проблеме, самому стимулу (может, внешние объективные причины, которые заставляют их говорить «не то»?); далее наступает этап сомнений в собственной позиции, т.е. происходит пересмотр своих способностей адекватно опре­делить правильный ответ.

Вот этот социокогнитивный конфликт и порождает пересмотр мнения большинства в случае, если не поступает реальное жизненное подтверждение правоты позиций большинства. Если же в данный мо­мент поступает дополнительная информация о частичной неправиль­ности позиции большинства, процесс пересмотра мнений с уклоном к позиции меньшинства происходит быстрее, причем даже не обяза­тельно, чтобы правота позиции меньшинства была подтверждена ве­скими реальными аргументами. Если меньшинство получает офици­альную власть или возможность широкой пропаганды своих мнений, процесс трансформации, изменения, пересмотра позиции большин­ства происходит интенсивнее. В случае если меньшинство изгнано из группы или лишено возможности высказывать свою позицию, групповое мнение большинства долго лидирует в группе.

Чем определяются взаимоотношения человека и группы?

С од­ной стороны, стабильность группового существования влечет за собой унификацию, уподобление, схожесть индивидов, входящих в группу, т.е. группе присуще стремление к гомеостазису, к уравновешиванию своих компонентов, членов.

С другой стороны, каждый член группы может рассматриваться как источник преобразования мнений дру­гих членов группы.

В социальных группах постоянно протекают динамические процессы ‒ совокупность психологических изменений, происходящих за время ее существования. К важнейшим динамическим процессам относятся:

1) образование малых групп, их развитие (включающее этапы образования группы, функционирования, развития, стагнации, регресса, распада);

2) процессы групповой сплоченности (выработка групповых мнений, правил, ценностей, норм);

3) процессы лидерства и руководства;

4) процессы принятия групповых решений;

4) процессы группового давления и влияния людей друг на друга в группе.

Групповое давление обусловливает изменение по ведения и установок человека под воздействием группы, способствуя конформизму и внушаемости своих членов. Чем более трудной и неопределенной является решаемая задача, чем менее компетентен человек и чем более взаимосвязаны действия людей в совместной деятельности, тем чаще люди демонстрируют конформность по отношению к группе, сознательную уступчивость групповом влиянии.

Динамические процессы формирования и развития группы включают ряд стадий (Лутошкин А.Н., 1981; Петровский А.В., 1982):

1. На первой стадии при образовании группы происходит знакомство людей друг с другом, складываются первоначальные представления друг о друге, представления о целях совместной деятельности, но людей еще мало что связывает (образное сравнение, придуманное для данной и последующих четырех стадий формирования коллектива психологом и педагогом Анатолием Николаевичем Лутошкиным (1935 – 1979), следующее: «песчаная россыпь, т.к. как куча песчинок», т.к. коллектив подобен песчинками в горсти, поскольку их еще ничто не объединяет).

2. На второй стадии формируются системы межличностных отношений между людьми, симпатии и антипатии, появляются микрогруппы по 2 – 3 человека, объединенных симпатией, сходными интересами, происходит первоначальное распределение групповых ролей, выработка групповых правил, но эти процессы еще неустойчивые, могут гибко меняться (образное сравнение ‒ «мягкая глина»). Формирование социальных ролей, распределение групповых ролей может обусловливать возникновение конфликтов, появление эмоционально-психологического дискомфорта, усиление антипатии или противоречий между отдельными людьми и отдельными микрогруппами (образное сравнение ‒ «как колючие ежики»). Но объективно группа вынуждена искать согласие между членами, чтобы обеспечить взаимодействие людей и функционирование группы.

3. На третьей стадии складывается групповое мнение, общее настроение, групповая активность. Групповая активность означает, что люди действуют вместе определенным образом, что между ними существует некое разделение труда и что налицо определенное взаимное приспособление различных линий индивидуального поведения. В группе постепенно складываются групповые настроения, групповые мнения, групповые цели, групповые нормы поведения, групповые ритуалы. Эти феномены взаимодействия объединяют людей, как бы уподобляя их друг другу. Группа способна уже более успешно решать совместные задачи (об разное сравнение группы ‒ «как мерцающий маяк», который уже показывает путь своим коллегам).

4. В результате группа может выйти на четвертую стадию, когда происходит формирование чувства «мы», усиливается групповая сплоченность(образное сравнение – «алый парус», который символизирует сбывшуюся мечту и ощущение радости). Чем большее количество членов группы симпатичны друг другу, удовлетворены своим пребыванием в группе, считают, что благодаря группе получают преимущества, выгоду, превышающую их «издержки», чем более четко осознаются групповые цели и сильнее выражено ценностно-ориентационное единство людей, тем выше уровень сплоченности группы. Ценностно-ориентационное единство означает степень совпадения позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

5. На пятой стадии, если таковая наступает, коллектив может достичь известности и стать примером для других (образное сравнение – «горящий факел»).

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив возникает не сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны между собой и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для успешного продвижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллективе является его социально-психологический климат ‒ совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, коллегам, членам коллектива и его руководству. Если люди не удовлетворены характером и условиями совместной деятельности, если в их среде преобладают безразличные или конфликтные межличностные и неблагоприятные деловые отношения, тогда складывается негативный социально-психологический климат, который ухудшает работоспособность коллектива, снижает эффективность его деятельности, отрицательно влияет на самочувствие и здоровье людей, обусловливает желание человека уйти из данного коллектива.

Социально-психологический климат во многом зависит от личности лидера – руководителя коллектива, его отношений с членами группы, применяемого им стиля руководства, а также особенностей его социально-психологического влияния на коллектив и взаимовлияния его участников друг на друга.