Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.

Многочисленные исследования взаимосвязи аттитюдов и поведения подтверждают обусловленность поведения людей их социальными установками и отношениями. Подтверждает подобную зависимость и здравый смысл: никто не станет возражать, что люди, например, смотрят именно те телевизионные программы, которые им нравятся.

Однако в конце 60-х годов целый ряд исследований поставил под сомнение природу взаимосвязей между аттитюдами и поведением[563]. Исследования привели к неожиданным выводам, продемонстрировав значительно более сложную связь между поведением и аттитюдами. Так, выяснилось, что разговоры о необходимости защиты окружающей среды, имеют очень отдаленную связь с ездой на автомобиле с повышенным выбросом окиси углерода (что приводит к интенсивному загрязнению городского воздуха)[564]. Последующие исследования показали, что связь аттитюдов и поведения может быть более адекватно интерпретирована, только с учетом определенных ситуационных переменных. Выявить указанную взаимосвязь позволило исследование специфических аттитюдов и специфических видов поведения. Чем более специфический аттитюд измеряют и чем конкретнее определяют связанное с аттитюдом поведение, тем больше вероятность того, что можно определить их действительные взаимосвязи[565].

Другой опосредующей переменной являются социальные ограничения поведения: рассогласования между аттитюдами и поведением могут происходить в силу социального давления на индивида.

Хотя множество исследований демонстрируют влияние аттитюдов на поведение, эта взаимосвязь, как уже отмечалось, не всегда значима. По-видимому, именно это подсказало исследователям другое направление анализа — рассмотреть, как поведение влияет на аттитюды. Подход получил название теории самовосприятия и обнаружил интересные закономерности[566].

Когда индивида спрашивают о его отношении к какому-либо объекту, он обычно воспроизводит в памяти опыт своего взаимодействия с ним, то есть вспоминает свое поведение, ассоциированное с упомянутым объектом. Таким образом, свой аттитюд он выводит из своего прошлого поведения. Иными словами, теория самовосприятия утверждает, что аттитюды используются постфактум для того, чтобы объяснить и рационализировать уже совершенные действия.

Ряд исследований подтвердил состоятельность этой гипотезы[567]. По-видимому, людям проще находить объяснение тому, что они сделали, чем делать то, что они считают должным и нужным.

Удовлетворенность трудом

Как уже отмечалось, удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Водитель автобуса не только управляет транспортным средством, но и следит за его техническим состоянием, взаимодействует с коллегами, инспекторами дорожной службы и пассажирами, выполняет организационные правила и инструкции и т. д. Поэтому общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий. Как в таком случае можно измерить удовлетворенность индивида своим трудом?

Существуют два подхода в измерении этой переменной — общая оценка и дифференцированное измерение. Общая оценка сводится к вопросу: «В какой мере вы в целом удовлетворены своей работой?» Респонденты должны ответить, выбрав один из пяти возможных ответов — от «полностью удовлетворен» до «полностью неудовлетворен».

Дифференцированное измерение представляет собой более сложную процедуру. На основании анализа деятельности выявляются наиболее характерные для конкретного труда факторы, например, характер труда, степень автономности индивида в процессе труда, характеристики рабочей среды, стиль управления, система стимулирования труда и т. д.[568] Каждый из указанных факторов, в свою очередь, разбивается на отдельные специфические элементы (например, напряженность труда, возможности роста, справедливость оплаты труда и т. д.), которые оцениваются респондентами по пятибальной шкале. Затем те пункты опросника, которые не соответствуют психодиагностическим требованиям, отбрасываются, а на основании оставшихся пунктов подсчитывается общая удовлетворенность индивида своим трудом.

Если согласиться, что удовлетворенность работников своим трудом — важная характеристика современной организации, способствующая не только большей организационной эффективности, но и обеспечению социальной стабильности в целом, то неизбежен вопрос: удовлетворены ли сегодня люди своим трудом? По сути дела, положительный ответ на этот вопрос имеет важное значение для каждого человека. Работающий человек в среднем более 50% своей жизни (исключая ежедневный 8-часовой сон) проводит на работе, и безусловно печально, если это время не приносит ему никакого удовлетворения.

Невыплата зарплаты, инфляция, безработица, разрушение национальной промышленности, отсутствие социальной защищенности — все это грустные реалии современной. России, которые вряд ли могут приносить удовлетворенность подавляющему большинству людей. Правда, те немногочисленные «счастливчики», которые в этих условиях имеют достаточно стабильную и оплачиваемую работу, демонстрируют значительно большую удовлетворенность трудом, чем в более благополучные для страны времена. Похожая грустная закономерность отмечалась и в США. В 60 — 70-е годы, когда экономика переживала период устойчивого роста, во всех профессиональных группах отмечался значительный спад удовлетворенности своим трудом[569]. И наоборот, когда к началу 80-х годов экономические проблемы достигли максимальной высоты, а уровень безработицы перевалил за 10%. удовлетворенность трудом в американских организациях возросла: перспектива стать безработным заставляет иначе взглянуть на многие организационные проблемы.

Исследования удовлетворенности трудом демонстрируют, что в любой организации 10— 15% работников не испытывают большого удовольствия от своей работы[570]. Однако есть слишком много оснований считать, что их число на самом деле значительно больше. Когда исследователи, чуть изменив подход, спросили респондентов, выбрали бы они при возможности свою работу вновь или посоветовали бы выбрать ее своим детям, менее половины опрошенных дали положительные ответы[571].

Удовлетворенность трудом в исследованиях может выступать как зависимая, так и как независимая переменная. Рассмотрим первый случай: от чего же зависит удовлетворенность трудом? Обзоры исследований этой проблемы среди наиболее важных факторов называют справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и поддержка коллег[572]. Однако, разумеется, наибольший интерес для менеджмента представляет удовлетворенность трудом как независимая переменная, влияющая на продуктивность работников, абсентеизм и текучесть кадров. Устоявшееся ныне представление о том, что «счастливый рабочий — продуктивный рабочий», стало формироваться сравнительно недавно — в 30-е годы. Именно тогда западные и американские организации впервые начали практиковать совместные выезды на пикники, создание спортивных команд, организацию касс взаимопомощи, центров обучения и консультирования.

Однако эта забота о работниках, пожалуй, в то и в последующее время не столько имела практический или гуманистический смысл, а сколько была обусловлена политическими и идеологическими причинами: в условиях конфронтации с Советским Союзом иметь более счастливых и удовлетворенных работников было намного спокойнее. Действительно, тщательный обзор результатов исследований показывает, что корреляция между удовлетворенностью трудом и продуктивностью довольно низка и не превышает 0,14[573]. Этот показатель несколько выше, если контролируются опосредующие переменные, например, характер труда (творческий или конвейерного типа)[574].

Удовлетворенность трудом отрицательно коррелирует с абсентеизмом (= 0,40) и текучестью кадров (= 0,50), подтверждая, что удовлетворенные своей работой люди с большей охотой ходят на работу и не спешат с ней расстаться[575]. Тем не менее, чем выше уровень профессионализма и продуктивности работника, тем в меньшей степени удовлетворенность трудом может служить предиктором его длительной лояльности организации. Видимо, постоянный спрос на хороших работников и ожидание новых возможностей не позволяет им ощущать удовлетворенность своей сегодняшней работой.

Подводя итоги, еще раз подчеркну, что знание и внимание к ценностям и аттитюдам работников позволяет руководству организации глубже понять и предсказать многие причины поведения персонала. Очень часто именно в ценностно-отношенческой сфере можно увидеть первые намеки на психологические проблемы, которые еще только начинают возникать в организации.

Знание ценностей и аттитюдов помогает руководству не только определять психологический климат организации, но и планировать ее курс на будущее. Это знание также дает менеджерам возможность с помощью обратной связи получить информацию об их собственном поведении. Настоящие менеджеры учатся и стараются стать совершеннее всю свою жизнь. В конечном счете, они должны быть не только хорошими специалистами и организаторами. Они еще должны быть просто честными, хорошими людьми, чьи жизненные позиции определяются тем, что принято уважать в любой стране и у любого народа, и что во всем мире называют общечеловеческими ценностями.

ГЛАВА XIII. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Цели и задачи профессионального отбора.

Оценка деятельности

Можно ли прогнозировать успешность кандидата?

Анализ биографических данных

Файл биографической информации

— образец файла биографической информации

Оценочное интервью

Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений о кандидате

Оценки сослуживцев и руководителей

Тестирование

— стандартизация