Понятие «конфликт», структура и типология конфликта
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
Конфликт (от лат. «conflictus» – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.
Конфликты – одна из распространенных форм социальных действий. В основе конфликтов лежит отсутствие согласия людей, наличие противоречий, наличие противоборствующих сторон со своими взаимонесовместимыми потребностями, интересами, целями, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т.е. конкуренция, соперничество выступает как объективная ситуация конфликта.
В структуре конфликта выделяются:
· конфликтующие стороны;
· предмет противоборства;
· конфликтное действие;
· конфликтное сознание;
· средства и методы действия,
· поле конфликта.
Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты и пр.
Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей г превращении их в мотивацию активности.
Материальный или духовный объект жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Предмет конфликта – это источник.
Типы конфликтов могут варьировать: когнитивный конфликт (борьба точек зрения людей) может переходит к борьбе личностей (межличностный конфликт), к конфликту между личностью и группой, затем к межгрупповому конфликту, и далее к социальному конфликту-столкновению различных социальных общностей: классов, наций, государств, социальных институтов.
Можно выделить следующие основные типы конфликтов:
1. Мотивационные конфликты – возникают из-за ущемления значимых для субъекта мотивов (например, таких мотивов, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация).
2. Конфликты коммуникации – возникают, когда никто не решается на установление «обратных связей» с руководителем, то есть никто не обращает внимание шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным.
3. Конфликты власти и безвластия – возникают в случает если рабочей группой руководит слабый начальник, который, имея цели, не справляется с препятствиями на пути к их достижению.Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека. Тем не менее существует масса возможностей – затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это производство.
4. Внутриличностный конфликт – может принимать различные формы, например, формуролевого конфликта, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
5. Межличностный конфликт – самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.
6. Конфликт между личностью и группой – возникает тогда, когда личность не соблюдает принятые в группе нормы и игнорирует ее ценности. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.
7. Межгрупповой конфликт – это очень часто конфликт между формальными и неформальными группами. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
8. Социальный конфликт – это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» . Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт – это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.
Социальный конфликт всегда сопровождается особой социально-психологической атмосферой, которая получила названиесоциальной напряженности. Социальная напряженность – это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности Социальная напряженность как эмоционально-психологическое состояние общества или части его возникает, если назревший кризис своевременно не выявляется, а конфликтное противоречие никак не разрешается, переходя в тупиковую ситуацию, когда люди осознают расхождение между провозглашаемыми идеалами и целями общественного развития и его действительными результатами.
Социальная напряженность характеризуется следующими параметрами:
а) распространением неудовлетворенности жизнью (недовольство ростом цен, инфляцией, оскудением потребительской корзины, угрозой личной безопасности и т. д.);
б) утратой доверия к правящей элите (пессимизм в оценке будущего, рост ощущения опасности, возникновение атмосферы массового психического беспокойства и эмоционального возбуждения);
в) появлением стихийных массовых действий (различные конфликты, митинги, демонстрации, забастовки).
Основными стадиями социальной напряженности являются:
1) фоновый уровень социальной напряженности – норма;
2) латентная стадия нарастания социальной напряженности выше нормы или балансирование на ее границе;
3) стадия проявления социальной напряженности в ходе роста недовольства и осознания конфликтности создавшегося положения;
4) критическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт;
5) стадия ускоренного развития социального конфликта – взрыв;
6) стадия наивысшего развития социальной напряженности – кульминация конфликта;
7) стадия спада социальной напряженности до фонового уровня и прекращение социального конфликта.
Пространственные границы конфликта определяются местоположением его участников (квартира, улица, дом, работа, регион и т.д. и т. п.).Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.
Л. Коузер выделяет реалистические и нереалистические (беспредметные) конфликты:реалистические конфликты направлены на достижение конкретного результата, они вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым распределением между ними каких-либо преимуществ и ограниченных ресурсов (власти, богатства, территории).
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е.острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
Конфликты могут бытьдеструктивными(они нарушают эффективное взаимодействие и приносят вред обеим сторонам) и конструктивными (способствуют выявлению и разрешению противоречий, способствуют движению вперед, развитию, коррекции взаимодействия). Л. Коузер подчеркивает, что конфликт не может иметь односторонних последствий: только позитивных или только негативных. Конфликт одновременно продуцирует и те, и другие.
Причины конфликтов
У всех конфликтов есть несколько причин.
1. Распределение ресурсов– первейшая причина конфликта. Не случайно, когда люди мирятся, то они говорят: «Давай мириться! Нам же нечего делить!»
2. Взаимосвязь задач– как причина конфликта возникает везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.
3. Различия в целях– существенная причина конфликта как для человека, так и для подразделений организации. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях– тоже важная причина конфликта, так как вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
5. Различия в манере поведения и жизненном опытечасто провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
6. Неудовлетворительные коммуникацииили плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
80% конфликтов возникает помимо желания их участников. И главную роль в возникновении таких конфликтов играют так называемые конфликтогены– слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. Причем разжиганию конфликта способствует такая закономерность) как эскалация конфликтогенов, т.е. на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным из всех возможных, испытываем желание «проучить» обидчика как можно сильнее, больнее, обиднее, проявляем ответную агрессию. Первый конфликтоген часто бывает непреднамеренным, ситуативно случайным, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов– и вот уже конфликт налицо (Рисунок 1).
| Первый конфликтоген (ситуативный) | Более сильный ответный конфликтоген | Еще более сильный ответный конфликтоген | Конфликт |
Рисунок 1. – Схема возникновения непреднамеренного конфликта
Эта схема помогает понять, почему 80% конфликтов возникает самопроизвольно, без всякого желания всех ставших участниками конфликта. Эта схема подсказывает и пути предотвращения конфликтов:
1) не употребляйте конфликтогенов, не говорите и не делайте того, что может задеть, обидеть собеседника;
2) не отвечайте конфликтогеном на чужой конфликтоген– если не остановитесь сразу, то позднее сделать это будет практически невозможно– так стремительно нарастает сила конфликтогенов;
3) проявляйте эмпатию к собеседнику, поймите его состояние;
4) делайте как можно больше благожелательных обращений к собеседнику: дружеская улыбка, поддержка, уважительное отношение, сочувствие, похвала и т. д.
Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:
· стремление к превосходству (прямые проявления превосходства, приказы, угроза, критика, обвинение, издевка, насмешка, снисходительный тон общения, хвастовство, категоричность суждений: «Я уверен...», навязывание своих советов, перебивание собеседника, утаивание информации, подшучивание, нарушение этики поведения, попытка обмана; напоминание о какой-то проигрышной для собеседника ситуации);
· проявления агрессивности (природная агрессивность или ситуативная агрессивность от неприятелей, плохого настроения, фрустраций);
· проявления эгоизма.
Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
Типы конфликтных личностей
Среди причин конфликта следует отметить также степень конфликтности личности. Опишем пять типов конфликтных личностей.
1. Конфликтная личность демонстративного типа:
· хочет быть в центре внимания;
· любит хорошо выглядеть в глазах других;
· его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся;
· ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью;
· хорошо приспосабливается к различным ситуациям;
· рациональное поведение выражено слабо, налицо поведение эмоциональное;
· планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь;
· кропотливой систематической работы избегает;
· не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо;
· часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
2. Конфликтная личность ригидного типа:
· подозрителен;
· обладает завышенной самооценкой;
· постоянно требуется подтверждение собственной значимости;
· часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств;
· прямолинеен и негибок;
· с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением;
· выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное;
· выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида;
· не особенно критичен по отношению к своим поступкам;
· болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
3. Конфликтная личность неуправляемого типа:
· импульсивен, недостаточно контролирует себя;
· поведение такого человека плохо предсказуемо;
· ведет себя вызывающе агрессивно;
· часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы;
· характерен высокий уровень притязаний;
· несамокритичен;
· во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других;
· не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь;
· недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами;
· из прошлого опята (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.
4. Конфликтная личность сверхточного типа:
· скрупулезно относится к работе;
· предъявляет повышенные требования к себе;
· предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается;
· обладает повышенной тревожностью;
· чрезмерно чувствителен к деталям;
· склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих;
· иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели;
· страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.);
· сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях;
· не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
5. Конфликтная личность бесконфликтного типа:
· неустойчив в оценках и мнениях;
· обладает легкой внушаемостью;
· внутренне противоречив;
· характерна некоторая непоследовательность поведения;
· ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях;
· недостаточно хорошо видит перспективу;
· зависит от мнения окружающих, особенно лидеров;
· излишне стремится к компромиссу;
· не обладает достаточной силой воли;
· не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.
Десятьтипичных ошибок конфликтующего человека:
1. Отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему.
2. Ведет себя негибко, не способен изменить тактику, переключиться на другое.
3. Нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс.
4. Мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.
5. Отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы.
6. Видит только один путь решения или одну альтернативу, а не их многовариантность.
7. Работает только в предметной области, не может рефлективно анализировать и двигаться к взаимодействию.
8. Создает препятствия для свободной творческой полемики, генерированию идей, излишне критикует, нагнетает страх и т. п.
9. Без нужды соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы.
10. Боится риска.