Виды конфликтов в зависимости от механизма возникновения
Некоторые отечественные конфликтологи при анализе конфликта опираются на классификацию, предложенную В.П. Шейновым. В соответствии с ней можно вывести три формулы возникновения конфликтов (А, Б и В). Конфликт (КФ) типа А возникает при отсутствии конфликтной ситуации. Два инженера (мужчина и женщина) работают над блоками одной большой программы. Женщине трудно дается эта работа. Мужчина же быстро сделал свою часть и поинтересовался, как идет дело, не нужна ли помощь сотруднице, !на что она раздраженно ответила: "Какое Ваше дело?!" Тот пришел в замешательство, пробормотав, что никакого дела нет, удалился оскорбленный. Возможно, у женщины ситуативная агрессивность, обусловленная усталостью, личными или домашними неприятностями, и она сорвала раздражение на первом попавшемся. В этом случае конфликт случаен, относится к типу А. Механизм развития конфликта основан на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. Более конкретно первую формулу конфликта можно представить следующим образом:
КФГ1 → КФГ2 → КФ3 →…→ КФ, (1)
где КФГ1 - первый конфликтоген, КФГ2 - второй конфликтоген, ответный на первый, КФГ3 - третий конфликтоген, ответный на второй, и т. д. Каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он возник. В этом проявляется закон эскалации конфликтогенов. Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре между собой один употребил неудачные слова ("Хвастун! Как всегда приврал!"). Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу на первого. Вышестоящий руководитель вызвал обидчика и заставил его извиниться. "Инцидент исчерпан", - заявил руководитель удовлетворенно, имея в виду, что конфликт разрешен. Так ли это? Конфликт типа Б развивается по второй формуле, когда возникновение конфликта (КФ) зависит от наличия конфликтной ситуации (КС) и инциндента (И).
Работник не вышел на работу. Появившись через четыре дня, он представил больничный на три дня. Начальник сказал ему: "Пиши заявление по собственному желанию, не то уволим за прогул". Работник стал оправдываться, но начальник и слушать не захотел. В данном случае имеет место конфликтная ситуация - плохое отношение руководителя к работнику, которое сложилось к моменту неприятного разговора. Руководитель не захотел даже выслушать оправдания нерадивого, по его мнению, подчиненного. Инцидентом здесь является стечение обстоятельств (зависящих или не зависящих от работника), чем и решил воспользоваться руководитель, чтобы избавиться от него. Конфликт типа Б разрешается по второй формуле, которая выражается следующим образом:
КС + И = КФ. (2)
И возможно развитие конфликта по третьей формуле, когда имеют место несколько конфликтных ситуаций. Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не согласовав это с заместителем, у которого теперь тот в подчинении. Вскоре выясняется неспособность принятого выполнять работу. Заместитель пишет об этом руководителю докладную записку, которую тот тут же порвал. Здесь имеют место по меньшей мере две конфликтные ситуации. Первая конфликтная ситуация - нарушение служебной этики, которое выразилось в нежелании согласовать с заместителем решение о приеме нового сотрудника. Вторая конфликтная ситуация - неспособность работника выполнять работу, на которую он принят. Это конфликт типа В, его формула выглядит так:
КС1+ КС2 + …КСn = КФ. (3)
В зависимости от типа конфликта выбирается способ его разрешения, о чем подробно говорится в последней главе.
Инновационные конфликты
Смена старого новым составляет само содержание процесса развития. Чем радикальнее изменения, чем более они быстры и масштабны, тем чаще возникают конфликты, вызванные борьбой старого и нового. Человечество сейчас переживает период глубоких, масштабных и быстрых перемен, поэтому инновационные конфликты вызывают особый интерес. Само понятие "инновация" впервые стало использоваться в исследованиях культурологов XIX в. и означало внедрение одной культуры в другую. Только в начале XX в. начинают изучаться закономерности технических нововведений, а сегодня уже сложилась междисциплинарная наука - инноватика. Она изучает процессы создания, внедрения и распространения новшеств. Инновационные конфликты могут быть внутриличностными, межличностными и межгрупповыми. Межличностный инновационный конфликт - это взаимное противоборство сторонников и противников нововведения, сопровождаемое негативными эмоциями по отношению друг к другу. Причин инновационных конфликтов много. Они могут быть объективными, личностными, ситуативными. Исследования межличностных инновационных конфликтов позволило выявить зависимость частоты их возникновения от типа и содержания новшества, стадии инновационного процесса, состава субъектов создания и реализации нововведения (табл.2).
Приведенные данные говорят о том, что большинство конфликтов между новаторами и консерваторами (66,4%) происходит при осуществлении управленческих нововведений, каждый шестой - педагогических, каждый девятый - материально-технических инноваций. Вероятность конфликтов при внедрении новшества их создателями в два раза выше, чем при осуществлении нововведений руководителями коллективов.
Таблица 2
Частота возникновения межличностных инновационных конфликтов в зависимости от инновационного процесса и типа нововведения
| Тип Новвоведения | Стадии инновационного процесса | Процент от общего числа конфликтов | |||
| Зарождение | Внедрение | Диффузия | Рутинизация | ||
| Материально-технические | 23,5 | 64,7 | 5,9 | 5,9 | 11,3 |
| Управленческие | 20,4 | 66,3 | 14,2 | 2,1 | 66,4 |
| Педагогические | 22,1 | 54,3 | 15,2 | 8,2 | 16,7 |
Направленность мотивов оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора чаще личностно-ориентированы. Основными мотивами вступления в конфликт новатора являются следующие:
¾ стремление повысить эффективность деятельности коллектива - 82%;
¾ желание улучшить взаимоотношения в коллективе - 42%;
¾ нежелание работать по-старому - 53%;
¾ стремление реализовать свои возможности - 37%;
¾ желание повысить свой авторитет - 28%.
¾ Для консерваторов характерны следующие мотивы вступления в конфликт:
¾ нежелание работать по-новому, менять стиль поведения и деятельности - 72%;
¾ негативная реакция на критику - 46%;
¾ стремление настоять на своем - 42;%
¾ борьба за власть - 21%;
¾ Стремление сохранить социальные и материальные блага - 17%.
Инновационные конфликты оказывают большое влияние на успешность деятельности организации, поэтому проблема конструктивного решения чрезвычайно актуальна. Обобщение отечественного и зарубежного опыта изучения инновационных конфликтов позволило выявить закономерности их развития и разрешения. Прежде всего следует отметить, что внедрение любых новшеств является в большей степени не техническим, а социальным и психологическим процессом. Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер имеет конфликт. Консерватор нервничает в инновационных конфликтах меньше, чем новатор.
Вероятность конструктивного решения инновационного конфликта будет больше, если новатору удается заручиться поддержкой коллег. Здесь будет уместно обратиться к теории социальных ролей, автором которой считается американский социальный психолог Джордж Герберт Мид. Суть этой теории состоит в том, что в каждой конкретной ситуации человек ведет себя как актер в соответствии со своей ролью. Роль представляет собой определенный стереотип, модель поведения в системе общественных или личных отношений. Ролевой подход дает возможность описать шесть типов поведения, участвующих в инновационном процессе. Инноваторы - это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, чтобы протолкнуть их. Они не всегда видят реальные возможности для внедрения предложений, потому что очень увлечены новым. Руководителю важно формировать у них панорамное видение ситуации. Сторонники нововведений - это те, кто очень быстро воспринимают новое, когда убеждаются в его важности. Именно на них необходимо опираться, чтобы инициативные предложения были внедрены. Колеблющиеся по отношению к нововведениям - это работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше "минусов", чем "плюсов". Чаще всего эти работники являются эрудированными, а потому к их мнению всегда прислушиваются и остальные. Руководителю, который вносит новые предложения на обсуждение в своем подразделении, важно понимать, что эрудиция еще не означает проникновения в суть новой идеи. Ведь существует такая историческая закономерность: наибольший вклад в прогрессивное развитие вносят не эрудиты, а творцы идей и обстоятельств. Нейтралисты - это те, кто безразлично относится к новым предложениям. Но проявление безразличия тоже может быть определенной позицией: если они никак не относятся к новым идеям, то это свидетельствует о том, что они не поддерживают новое. При некоторых условиях они могут занять конформистскую позицию, подпадая под влияние тех, кто только делает вид, что перестроился, а на самом деле хочет оставить все по-старому. Поэтому руководителю важно понимать, при каких условиях они могут выступить против. Скептики - это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия. Однако они, как правило, не предпринимают никаких практических шагов, чтобы помешать. Будучи по натуре всегда так настроенными к любому новому делу, они могут со временем и принять нововведение под давлением мнений большинства. Руководитель, опираясь на команду единомышленников, может сформировать сильное позитивное мнение по отношению к нововведениям, которое заставило бы скептиков по-новому посмотреть на проблемы их внедрения. Это трудно, но необходимо!
Консерваторы - это те, кто оказывает сопротивление новому. У них доминирует традиционализм при восприятии нововведений. Они могут воспринимать новое только тогда, когда оно становится традицией. Характер мышления не позволяет им ориентировать себя на новое, а поэтому они уютнее чувствуют себя в спокойной, привычной обстановке. В зависимости от разнообразия позиций работников по отношению к нововведениям руководитель вырабатывает для себя определенную тактику делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы. До прихода нового руководителя в коллективе царил "застой". Если не всех, то многих это устраивало. Новый руководитель резко повысил требования практически к каждому члену коллектива, что вызвало негативную реакцию. Остроту конфликта можно было снизить своевременной и полной информацией о сущности и особенностях нововведения. Поспешно внедряемые новшества вызывают большее сопротивление по сравнению с вводимыми постепенно. Конструктивное решение данного инновационного конфликта более вероятно, если новатору (новому руководителю) удастся заручиться поддержкой коллег, прежде всего привлечь на свою сторону сторонников нововведений, убедив их в социально-экономической эффективности. Таким образом, конструктивному разрешению межличностных инновационных конфликтов способствует соблюдение основных социально-психологических условий формирования положительной установки на нововведение.
Контрольные вопросы: Какие основания берутся при определении вида конфликта? Внутриличностные, межличностные и другие виды конфликтов в зависимости от числа участников. Горизонтальные и вертикальные, открытые и скрытые, симметричные и ассиметричные, конструктивные и деструктивные конфликтов. Три формулы конфликта в зависимости от их составляющих. Приведите примеры конфликтов типа А,Б и В. Какую роль в развитии общества и организации играют инновационные конфликты? Какие типы нововведений вызывают больше конфликтов и почему? В чем суть теории социальных ролей? Дайте характеристику новаторов, скептиков и других участников инновационного конфликта. Какие социальные роли могут способствовать или способствовать внедрению инноваций? Какова мотивация вступления в конфликт оппонентов, исполняющих различные социальные роли? Какие социально-психологические условия необходимо учитывать при внедрении новшеств?