Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии и психологии труда

В психологическом плане, с точки зрения самого работника, важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труд справедливо вознаграждался со стороны общества. Общественная оценка и признание труда является основой чувства собственного достоинства многих людей - этой "первичной" человеческой ценности (по Дж. Ролзу). При этом сама справедливость рассматривается как соответствие вклада человека в общественное благосостояние и благ, получаемых работником в качестве вознаграждения за этот вклад. Но здесь сразу же возникает сложность оценки самого "вклада", т.е. общественной полезности и необходимости данного труда.
Сам по себе профессиональный труд не может рассматриваться (и оцениваться) вне конкретного социо-культурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сферами (сами воинские специальности, специалисты оборонных и конструкторских организаций, идеологические работники и т.п.). В условиях развития "рыночных отношений" на первый план выходят профессии, связанные с "куплей-продажей", а по мере развития этих отношений - профессии, связанные с цивилизованным менеджментом и т.п.
Кроме того, важно учитывать при развитии самого отношения к оценке труда его "освоенность" специалистами. Например, новый, не освоенный труд часто выполняется в виде своеобразного "экспериментирования", когда работник рискует не только своим материальным благополучием (из-за риска не получить ожидаемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за неисследованности воздействия профессии на организм, а также - часто из-за высокой интенсивности такого труда).
Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной значимости данной профессии и значимости субъективной, т.е. как сам работник оценивает свой "вклад" в общественное благосостояние. Понятно, что если рассогласование оказывается сильным, то идея справедливости (на уровне сознания конкретных специалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового профессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, но другие люди (на уровне общественного сознания), считают, что все справедливо.
В целом, можно выделить следующие возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям:
1. Обоснование значимости труда, основанное на культурно-исторических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и дискриминации одних социальных групп другими, более привилегированными. Заметим, что практически все народы прошли данный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следовательно, на каких-то этапах культурно-исторического развития такое "обоснование" значимости труда конкретных профессий является оправданным, т.е. исторически неизбежным. Более совершенные системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения еще должны были мучительно сформироваться. А сам процесс такого формирования часто сопровождался сильными социальными потрясениями, что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оценки общественной значимости конкретного труда.
2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы, временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т.п. Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией данного пути: а) по мере освоения данной профессии субъективная трудность резко уменьшается; б) при удачной организации даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффективнее, т.е. многое зависит не от конкретного работника, а от его руководителей и самой организации труда, т.е. сложно оценить "вклад" данного специалиста и др.
3. "Рыночная" оценка значимости профессии, основанная на идее "востребованности" результатов данного труда со стороны большинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: "Ценно то, что покупается большинством". Данный путь в современных российских условиях является доминирующим и даже "одобряемым" на высших управленческих уровнях, а также культивируется на уровне идеологическом (через средства массовой информации с привлечением различных "экспертов" и "деятелей культуры")... Но справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со следующими проблемами: 1) сама "востребованность" тех или иных результатов во многом зависит от общественного мнения, формируемого с помощью искусной рекламы, т.е. фактически оценивается не сам труд данного специалиста, производящего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт (товар) "раскручен" с помощью рекламы; 2) сам продукт должен быть "понятен" (и даже - "узнаваем") потенциальным покупателем, часто не способным оценить достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает ситуацию, когда выгоднее иметь дело с "примитивным" покупателем, что в результате делает "примитивным" и самого производителя товаров. В итоге, в более выигрышном положении оказываются те работники, которые при меньших творческих затратах "востребованы", т.е. "покупаемы" больше и чаще, чем работники творческие, как правило более квалифицированные и порядочные; 3) как это ни парадоксально, но "рыночная" оценка труда во многом зависит от господствующей "моды" и часто предполагает однообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется "спросом" сейчас), что приводит не только к примитивизации "ассортимента", но и к деградации самого производства (невыгодные производства просто сворачиваются) и т.п.
4. Более современные системы оценки значимости труда основаны на четком экономическом "просчете" "стоимости персонала". Еще в ХVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость свойств человеческой личности. По его методу, "…ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят". Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Например, взрослый вдвое "дороже", чем ребенок, а "моряк в действительности равен трем крестьянинам". В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах - пудах и четвертях ржи…
За разработку теории "человеческого капитала" были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. - Теодору Шульцу и в 1992 г. - Гэри Беккеру. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть: образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т.е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий и др.
Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход - аналогично и со стоимостью работника. По специальной схеме (формуле) определяются: "ожидаемая условная стоимость" работника (т.е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); "ожидаемая реализуемая стоимость" - вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, что означает, например, следующее: не всегда работник с наибольшим потенциалом, т.е. с ожидаемой условной стоимостью будет наиболее полезен организации: важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т.е. предполагаемое время работы сотрудника в организации; модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом (см. Управление персоналом, 1998. С. 104-124).
5. Административное регулирование оценки труда основано на нормативно-законодательном "вмешательстве" во взаимоотношения между работником (производителем) и потребителем. Например, в советский период само государство определяло, кому сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система несправедлива, т.к. позволяла определять доходы разных работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако часто в этом господствовал произвол и некомпетентность различных чиновников и "государственных" деятелей, что и привело к краху этой системы. Тем более, что многие работники в условиях господства административного регулирования оплаты труда по советскому образцу, узнавая как оплачивается аналогичный труд в других странах, чувствовали явную несправедливость по отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-интеллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь высокие доходы. Видимо, в России дефицитом является не интеллект и таланты, а совесть многих ответственных "профессионалов", что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.
6. Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую) оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных социально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли, производства). Например, работодатель оценивает труд своих наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон есть свои "убедительные" доводы, нередко основанные на мнении экспертов и т.п. В итоге, проблема в оценке значимости труда конкретных работников часто решается путем компромиссов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсоюзы, которые в разных странах, в отдельные исторические периоды, действительно, обладали силой и влиянием. Но, к сожалению, часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищать интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток привилегированных социально-профессиональных групп.
7. Наконец, путь предполагающий оценку общественной значимости труда компетентными специалистами, к числу которых относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда, юристы…, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели. Последние смогли бы не только "просчитывать" эффективность того или иного труда, но и "прочувствовать", насколько справедливо он оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда является стержневым в общественной жизни и часто вообще определяет жизнеспособность государства (по Платону), то и производить такую оценку значимости труда ("вклада" тех или иных профессий и конкретных работников) должны самые авторитетные и квалифицированные люди данного государства.
Еще в древности Платон в своем труде "Государство" отмечал, что обществом должны управлять "философы сверх-элиты", опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых и лежит "справедливость". Сама же справедливость понимается им как "здоровая часть души", тогда как несправедливости "полагается быть в рабстве у господствующего начала… она смятение и блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, и вдобавок еще невежество - словом, всяческое зло" (см. Человек, 1991. С. 99). К сожалению, часто даже образованный человек, оказавшийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучшие качества, особенно, в эпохи, когда сама идея "продажности" становится чуть ли не основой сущностных человеческих отношений (см. Пряжников, 2000а).
Отсюда возникает следующий вопрос: кого именно считать "сверх-элитой" (мы бы сказали, подлинной элитой!), способной разобраться в столь сложном вопросе. Как отличить подлинную элиту от псевдо-элиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане, под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи "достоинства человека в достойном обществе". Элита, по сути, призвана "разгребать" тот "культурологический мусор", который накапливается цивилизацией, аккумулировать энергию этого "мусора" (т.е. энергию нерешенных проблем производства и обыденной жизни большинства людей), и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное - способной на страдания и лишения во имя такой благородной цели, страдания, на которые не способны ни большинство обычных людей, ни так называемая псевдо-элита, лишь внешне имитирующая свою сопричастность историческим процессам (см. Пряжников, 2000б).
Удивительным образом, ближе всех именно психология труда, и особенно профессиографирование, приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако, колоссальная сложность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии - это реально комплексная проблема. Но при этом именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благородной миссии. И в основе решения данной проблемы должна находиться идея справедливости, идея развития и поддержания "чувства собственного достоинства" тех людей, которые действительно способствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые достойны более справедливой оценки своего труда.
Конечно, данная проблема должна стать предметом размышлений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем, начинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если даже не с еще более раннего возраста). Чтобы как-то оптимизировать такие размышления в психолого-педагогической работе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия "Заработная плата работников (сокращенно - ЗПР)" (см. Приложение 6).

Словарь терминов

1. Профессиограмма
2. Психограмма
3. "Модуль профессии"
4. Аналитическая профессиограмма
5. Профотбор
6. Профподбор
7. Схема анализа профессии
8. Справедливость в оценке труда
9. Модель специалиста
   
   

Вопросы для самопроверки

1. Как соотносятся понятия "профессиограмма", "психограмма" и "аналитическая профессиограмма"?
2. Чем различаются информационная и диагностическая профессиограмма?
3. Можно ли однозначно утверждать, что предложенная Е.А. Климовым "формула профессий" является разновидностью профессиограмм?
4. Что такое "трудовой метод" в изучении профессиональной деятельности?
5. В чем сложности корректно организованного профотбора? Приведите аргументы "за" и "против" использования стандартизированных опросников и тестов в профотборе.
6. Задание: проанализировать с помощью "Схемы анализа профессии" (см. Приложение 6) несколько профессий (по своему усмотрению). По возможности, провести игру "Угадай профессии" с небольшой группой участников или провести индивидуальную профконсультацию с использованием "Схемы анализа профессии" со знакомым человеком.
7. Задание: составить аналитическую профессиограмму для любой профессии (по своему усмотрению), используя более упрощенную схему: профессиональная задача - психологическая характеристика выполнения данной задачи - требуемые профессионально важные качества (ПВК) (см. Приложения 2). В качестве помощи при составлении аналитической профессиограммы можно воспользоваться перечнем основных качеств человека (см. Приложение 1). Попробуйте также самостоятельно подобрать для исследования каждого качества соответствующие психодиагностические методики.
8. Задание: провести сравнительное наблюдение за доступной для этих целей деятельностью какого-либо работника (по своему усмотрению) по схеме, представленной в приложении (см. Приложение 3).
9. Задание: провести анализ ошибок деятельности какого-либо профессионала (по своему усмотрению) по схеме, представленной в приложении (см. Приложение 4).
10. Задание: исследовать с помощью трудового метода работу основные (простые) особенности какого-либо несложного (и доступного) профессионального труда (по своему усмотрению) и постараться дать предложения по оптимизации данного труда (см. Приложение 5).
    
    

Список литературы

1. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации // Вопросы психологии, 1987. №1. С. 111-117.
2. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.
3. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987. 208 с.
4. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. 94 с.
5. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. Учебное пособие. М.: МГУ, 1980. 82 с.
6. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
7. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.
8. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: "Знание", 1996. 308 с.
9. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000а. 224 с.
10. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000б. 512 с.
11. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ им. В.И.Ленина, 1990. 182 с.
12. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии. Древний мир - эпоха просвещения (сост. П.С.Гуревич). М.: Политиздат, 1991. 463 с.
13. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности . М.: Наука. 1982. 183 с.
14. Шпильрейн И.Н. Искусственная деавтоматизация как метод психологического исследования // История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы ХХ века) / Под ред. В.П.Зинченко и др. М.: МГУ, 1983, С. 139-141.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.