Организация как управленческая система

Организация как социотехническая система

В XXI в. общество можно представить как совокупность различных организаций, отличающихся видами деятельности, размерами, правовыми формами, целями.

Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация пред­ставлялась как структура любой системы. Когда менеджмент как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово «организация» стало ассоциироваться с сознательно определен­ной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязаннос­тей, принятых на предприятии (в фирме). Чтобы считаться орга­низацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

1 Наличие не менее двух людей, которые считают себя
частью этой группы.

2 Наличие по крайней мере одной общественно полезной
цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), ко­
торую принимают как общую все члены данной группы.

3 Наличие членов группы, которые намеренно работают
вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организация — это объединение людей, совместно рабо­тающих для достижения определенных целей.

Предметом науки и практики менеджмента выступает орга­низация как социотехническая система, которая представляет собой обособившуюся в результате общественного разделения труда часть производственного процесса и способна самостоя­тельно или во взаимодействии с внешней средой и другими сис­темами удовлетворять потребности потенциальных потребите­лей с помощью производимых этой системой товаров- и услуг¹.

¹ Полукаров В.Л. Инновационные аспекты курса «Менеджент организа­ции». М., 2005.

Термин «организация» в переводе с латинского — «строй­ный вид».

В современном менеджменте любая деловая организация рассматривается как социотехническая система, состоящая из двух неразрывно взаимосвязанных подсистем: социальной и тех­нической. Эти подсистемы взаимозависимы, каждая функцио­нирует только во взаимодействии с другой для поддержания стабильной и эффективной деятельности организации в целом.

Техническая подсистема

Социальная подсистема

технология;

рабочие места;

ресурсы;

финансы;

информация

ЦЕЛИ

кадровая политика; организационная структура;

руководство;

коммуникации;

социальное партнерство

Рис. 5.1. Организация как социотехническая система

Каждая из подсистем состоит из определенных элементов, выполняющих специфические функции внутри и вне организа­ции.

В основе технической подсистемы любой организации ле­жит процесс производства и реализации продукции. Поэтому техническая подсистема включает такие элементы, как техно­логия, сырье и материалы, здания и сооружения, машины и оборудование, финансы, информация, рабочие места.

Управление технической подсистемой включает:

♦ управление производством;

♦ управление НИОКР;

♦ управление снабжением ресурсами;

♦ управление качеством;

♦ управление финансами;

♦ управление экономикой;

♦ управление информацией.

Но в современной организации функционирование техни­ческой подсистемы не может быть эффективным без гармонич­ного взаимодействия с социальной подсистемой.

Социальную подсистему организации определяют как упорядоченную целостную, многоплановую структуру соци­альных отношений в процессе производства и реализации про­дукции. Носителями этих социальных отношений являются ин­дивид, группа, коллектив в целом. Управление социальной под­системой направлено на активизацию человеческого потенциала предприятия.

К осковкъш элементам социальной подсистемы относятся:

♦ кадровая политика;

♦ организационная культура;

♦ стиль руководства;

♦ социальное партнерство;

♦ межличностные коммуникации внутри и вне организа­
ции;

♦ мотивационный механизм;

♦ трудовые отношения.

Связующим звеном технической и социальной подсистем в организации выступают цели.

Известный американский менеджер Ли Якокка отмечал: «Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обо­значению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать»¹.

Человек в организации

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми и во имя удовлетворения потребностей людей. Любая организа­ция принимает форму социального института, где исходной по­зицией является человек Именно человек выступает в роли си­стемообразующего элемента, который определяет содержание и цели системы управления.

Поэтому задача менеджмента заключается в том, чтобы эффективно использовать человеческий потенциал организации, создавая все условия для полной отдачи и развития работников. Системно экономическое поведение работника в организации можно представить как взаимодействие трех факторов:

¹ Яккока Ли. Карьера менеджера М., 1992. С. 96.

♦ организационная среда;

♦ личность работника;

♦ стимулирующее воздействие.

Организацион­ная среда

Личность работника

Стимулирующее воздействие

ПоведеЛ ние

Результат

Рис5.2. Взаимодействие работника и организации

Включение работника в организационное окружение назы­вается социализацией.

Организационное окружение включает элементы организа­ционной среды, которые, взаимодействуя с индивидом, оказы­вают влияние на его производительность и удовлетворенность трудом (рис. 5.3):

♦ рабочее место;

♦ содержание работы;

♦ условия и режим труда;

♦ культура организации;

♦ коммуникации внутри и вне фирмы.

В основе взаимодействий (или конфликта) человека и орга­низации лежит соответствие (или несоответствие) их ожиданий:

Ожидание индивида в отношении организации — место ин­дивида в организации (рис. 5.4)

Для эффективного управленческого воздействия менедже­ру необходимо изучить характеристики организационной сре­ды, оценить потребности и мотивы работника для рационально­го стимулирования, а также личность работника, его возмож­ности и способности. Личность представляет собой многогранное образование как единственное и неповторимое в своем роде со­четание черт характера.

Рассмотрев структуру личности, необходимо дать характе­ристику деятелъностной стороне человека, его участию в тру­довом коллективе. В любой деятельности человека присутству­ют два компонента труда (рис. 5.5).

Первый компонент характеризует труд, который выпол­няется по заданным правилам, процедурам и приемам, когда исполнитель работы не вносит в нее каких-либо элементов но-

РУКОВОДИТЕЛЬ

Воздействие

на профессиональном

уровне

Воздействие

на психологическое

развитие

Организацинные

Административные

Правовые

Экономические методы

Взаимодействие

с учетом целей

организации

и личных

потребностей

работника

Социально-психологические методы

Обратная связь

ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА

Образова­ние, опыт

Личные качества

Отношения в коллек­тиве

Потребнос­ти

Инфор­мирован­ность

Достижение целей

Фирмы

Работника

Рис. 5.3. Модель управленческого воздействия на работника

Ожидание индивида в отношении организации

Ожидание организации в отношении индивида

Место индивида

в организации Выполняемая работа

Желательное вознаграждение

Профессионально-нравственные требования

к индивиду Требуемый результат

работы Возможное вознаграждение

Рис 5.4

Социальные свойства: знание, образование, опыт

Психологические свойства индивида: память, воля, эмоциальность, тонус

Биофизические свойства личности: пол, возраст, здоровье, тип нервной системы

Рис 5.5. Структура личности

визны, собственного творчества. Например, выполнение извест­ных операций сборки, сварки, уборки и т. д.

Второй компонент характеризует труд, связанный с твор­чеством, рационализацией, созданием новых духовных или ма­териальных благ. Это труд изобретателей, ученых, педагогов, музыкантов, художников, предпринимателей.

Оба компонента участвуют в экономических процессах в двух формах: функционирующего труда и результатах прошло­го труда. При этом увеличение количества продукта за счет первого компонента всегда связано с увеличением количества, интенсивности и продолжительности труда, а за счет второго компонента — связано с внутренним потенциалом человека, его наследственным и приобретенным опытом и процессом творче­ства.

На результативность деятельности человека в организации влияет следующая совокупность факторов:

Физиология. Физиологические характеристики человека (здоровье, функции, действия).

Психология. Психологическое отражение действительнос­ти в процессе деятельности человека.

Эргономика. Создание и использование систем «человек-машина» на основе психологии человека и эстетики систем.

Социология. Взаимоотношение людей и социальных групп в производственных коллективах.

Безопасность. Комплекс проблем по защите человека от опасного труда температурного, химического, физического, ядерного, плазменного и других воздействий в процессе его тру­довой деятельности.

Экономика. Проблемы производительности и эффективности труда.

Нормирование. Техническое обоснование норм выполнения человеком процедур, приемов, операций.

Организация. Разработка и использование более совершен­ных форм трудовых процессов по достижению заданных произ­водительности, результатов, затрат.

Трудовое. Комплекс юридических аспектов труда и управ­ления.

Трудовой потенциал человека определяется совокупностью его возможностей для участия и получения результатов в эко­номической деятельности.

Трудовой потенциал имеет следующие компоненты:

Здоровье — ряд параметров, отвечающих специальным медицинским и социально-экономическим требованиям. Всемир­ная организация здравоохранения определяет здоровье как со­стояние полного физического и социального благополучия, а благополучие — как динамическое состояние ума, психологи­ческую гармонию между способностями, потребностями и ожи­даниями, требованиями и возможностями, которые предъявля­ет и предоставляет окружающая среда.

Нравственность — особая форма отношений личности и общества в виде идеалов добра и зла, справедливости, одобре­ния и суждения общества и т. п. В экономических отношениях возникают противоречия между нравственностью и выгоднос­тью (эффективностью), между деловой этичностью и экономи­ческими целями, между нравственностью и общественными от­ношениями (формы собственности, методы экономического ре­гулирования), между национальной моралью (любовь к приро­де, уважение к старшим) и экономическими действиями.

Творческий потенциал — отношение доли лиц умственного труда к доле лиц физического труда В современных условиях доля умственного труда неуклонно возрастает и составляет, на­пример, в США около 70% трудоспособного населения.

Образование — процесс и результат усвоения систематизи­рованных знаний, умений и навыков являются важнейшими факторами роста эффективности труда и народного богатства, основной составляющей человеческого капитала.

Профессионализм— уровень квалификации работника яв­ляется компонентом качества рабочей силы. С ростом научно-технического прогресса возрастает уровень квалификации ра­ботников.

Потенциал человека может быть увеличен или уменьшен, в процессе его деятельности. Он в большей степени зависит от общественных отношений, целей политики государства и конк­ретной организации и средств их достижения¹-

¹ Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузоа М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. С. 346.

ГЛАВА 6