Административная (классическая) школа. Принципы управления А. Файоля.

Представители классической школы (1920 – 1950 гг.) – А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни – имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации и формирование общих принципов ее функционирования. Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и осуществляющийся на любом уровне.

Он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования. Администрирование Файоль понимал как составную часть управления, которое включает также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции Файоль выделил 5 ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Он рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации.

14 принципов управления (по А. Файолю):

1. Разделение труда. Его цель – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия – это право отдавать приказ, а ответственность – составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина – это одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство управления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать справедливую оплату.

8. Централизация. Это способ организации отдельных групп в направлении целей и плана.

9. Скалярная цепь. Это иерархия руководящих должностей.

10. Порядок. Это расположение всего на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Это разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

Основной вклад этой школы:

- развитие принципов управления;

- описание функций управления;

- систематизированный подход к управлению всей организации.

4. Школа «человеческих отношений» (1930 – 1950 гг.) и школа поведенческих наук (с 1950 г)

Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мери Паркер Фоллети Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А эксперименты Мэйо открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности. Он считал, что важно принимать во внимание психологию человека.

Существовавшие в начале 20 века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. После проведения наблюдения за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий труда, эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда.

После проведения анализа были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении приятной.

2. Новый тип контроля позволял работать свободно.

3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что испытуемые сдружились как группа.

Мэйо открыл то, что позже было названо Эффектом Хоторна: особое обращение – даже плохое – может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это, в основном, функция рабочих установок.

Исследования Хоторна показали, что:

1. Социальные и психологические потребности человека точно также эффективны в качестве стимулов, как деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

Представитель школы человеческих отношений Д. МакГрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй – на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Рекомендации данной школы: создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

Во время более позднего периода поведенческого направления весомый вклад в развитие менеджмента внесли К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей. Главное состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности работника и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Вклад этих школ в теорию и практику менеджмента можно сформулировать так:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.