Тема 4. Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Главные представители – Г. Мюнстерберг, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и др.

Ключевые категории - человеческий фактор, групповые отношения, неформальные группы, хоторнский эффект, социальный человек, доктрина человеческих отношений.

Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации как основы повышения производительности труда.

Появление нового направления связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством, обусловленным недовольством рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях, появлением различных форм социального протеста, неэффективностью стандартных приемов управления.

Особенностью школы человеческих отношений было перенесение внимания исследователей с производственных проблем на взаимоотношения между людьми, как правило, в небольших группах. Данная школа подвергала критике концепцию «экономического человека», настаивала на необходимости психологического анализа деятельности индивида и выдвинула требование: «человек - главный объект внимания». Представители данного направления сделали человеческий фактор центральным пунктом своей теории: они сосредоточили усилия на изучении производственной деятельности человека, особенностей и закономерностей индивидуального и группового поведения в сфере труда. Основной задачей являлось повышение эффективности производства методами психологического воздействия на сознание работников с целью объединения интересов предпринимателей и персонала. Внимание было обращено на неформальные отношения, нормы и закономерности их становления и развития в социальной среде организации. В связи с недостаточной проработкой этих вопросов в классических концепциях управления возникшее направление получило название неоклассической школы.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916), переехавшего в 1892г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он первым осуществил попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства и фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, которая готовила специалистов по заявкам предприятий и организаций. Наиболее крупной работой Мюнстерберга является книга «Психология и промышленная эффективность» (1924), получившая широкое признание во всем мире.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, указав, что менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Созданное им направление практической психологии он назвал психотехникой. Ее целью являлась разработка методов определения требований, предъявляемых к работникам, включая профориентацию, профконсультации, профпригодносгь и др. Она позволяла на научной основе выявлять претендентов, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

Г. Мюнстерберг провел массу экспериментов, предложил использовать наблюдение и тестирование в качестве методов выявления требуемых качеств. Впервые тест на профпригодность был проведен Дж. М. Кеттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Мюнстерберг применил его на практике при испытаниях телефонисток, трамвайных вагоновожатых, персонала пароходов. На основе результатов были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Впоследствии было внедрено множество психологических тестов для работников различных отраслей хозяйства и уровней управления, позволявших диагностировать способности и склонности испытуемых к разным профессиям, должностям, выявлять совместимость работников друг с другом, анализировать проблемы утомляемости, несчастные случаи на производстве и др.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. В наши дни для целого ряда профессий их значение не только сохраняется, но и усиливается.

Формирование доктрины человеческих отношений связано также с трудами американского ученого Фрица Г. Ротлисбергера (1898- 1974), который получил известность благодаря исследованиям в области социологии производственных отношений. В частности, он рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что является недопустимым. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. Основываясь на достижениях развившегося в тот период бихевиоризма (от англ. behavior - «наука о поведении»), он обращал внимание на необходимость изучения поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и др.

Результаты исследований привели Ротлисберга к выводам о том, что человеческое поведение зачастую определяется не опытом и знаниями, а чувствами. Эмоциональный фактор является одним из главных составляющих поведения каждого человека, стремящегося к обретению достоинства. Ротлисбергер указывал: «Индустриальный концерн …является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение». Фактически происходило формирование принципиально нового взгляда на человеческие ресурсы организации, продиктованного убеждением, что без изменения отношения к работникам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. Это, в свою очередь, требовало выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов, признания значимости каждого работника как личности.

Одной из первых к исследованию социально-психологических аспектов менеджмента обратилась американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868-1933). Ею было высказано много ценных мыслей и идей, способствовавших развитию нового направления в менеджменте – «эры социального человека». По мнению современников, она была и философом первого ранга в области политики и бизнеса. Труды Фоллетт – «Спикер Палаты представителей» (1896), «Новое государство» (1920), «Созидательный опыт» (1920) и другие, - в которых она анализировала динамику групповых процессов, принесли ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления. В работах М. Фоллетт нашли отражение многие положения доктрины человеческих отношений: социально-психологическое влияние, проблемы власти и авторитета, лидерства, конфликты, интеграция работающих, групповое мышление, общественное сознание, духовное единение, подлинная гармония интересов и др.

Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Задачей руководителя, по мнению Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому делегирование следует считать актом, который превращает человека, возглавляющего какое либо подразделение, в подлинного руководителя. Она указывала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным сверху. Для достижения эффективным результатов руководители должны не манипулировать подчиненными, а обучать их – «менеджеры должны предоставить рабочим шанс для развития умений и расширения власти». М. Фоллетт первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рст производительности труда работника оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы, поэтому в основе управления должны лежать достижения научной психологии.

Новаторством Фоллетт явилось выдвижение идеи необходимости замены бюрократических институтов управления демократическими. Она определила задачи: создание «гармонии труда и капитала», организация «участия рабочих в управлении» и др. Таким образом, впервые было заявлено о самоуправлении, способствующем более полному использованию творческого потенциала каждого менеджера и работника.

Фоллетт критиковала разделение труда как метод повышения его производительности и осуществление строго контроля на человеческую и механическую составляющие, видя в этом основную причину неэффективного труда, и указывала на их органическое единство.

Серьезное внимание Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея конструктивного конфликта, согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем, достижение так называемой интегральной согласованности участников. Ею были выделены четыре способа разрешения конфликтов:

- согласие - добровольный отказ от претензий одной из конфликтующих сторон;

- доминирование - борьба и победа одной из сторон над другой;

- компромисс - соглашение на основе взаимных уступок;

- интеграция - разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон, с тем чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта.

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы или превосходства. Вместе с тем при выборе способа разрешения конфликта она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.

Значительно опережая свое время, еще в 1920-е гг. Фоллетт вывела закон ситуации, доказывая, что «различные ситуации требуют различных типов знаний». Она подчеркивала, что менеджер должен быть гибким и принимать решения в соответствии с ситуацией, а не следовать слепо тому, что предписано функцией управления. Обновленные в соответствии с реалиями современной жизни идеи М. Фоллетт находят отражение в работе многих институтов современного общества.

Наиболее ярким представителем школы человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, руководитель знаменитого «хоторнского эксперимента» Джордж Элтон Мэйо (1880-1949). Он сделал предметом специального исследования менеджмента чувства рабочего, его настроения, убеждения, поведение. Широко известны и получили признание работы Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриального общества» (1945) и др.

Основой достижений Мэйо явился социальный и психологический эксперимент, проведенный под его руководством группой специалистов, в состав которой входили экономисты, психологи, социологи, врачи. Цель исследования состояла в выявлении факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскании новых методов повышения производительности труда. В результате эксперимента были сделаны крупные открытия, которые привели к возникновению нового научного направления - школы человеческих отношений.

Эксперимент длился восемь лет, с 1926 по 1933 г. Начавшись с исследования физических условий работы в бригаде из шести работников на заводе компании Western Electric в г. Хоторне (США), он перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Основные выводы хоторнского эксперимента состоят в следующем:

- все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического факторов;

- сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние человека в организации;

- важны взаимоотношения между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

- возникновение понятия «хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Мэйо сформулировал важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Таким образом, Мэйо научно доказал влияние психосоциального фактора на рост производительности труда. Он привлек внимание к существованию в организации неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

В рамках концепции человеческих отношений были глубоко проработаны вопросы трудовой мотивации, удовлетворенности персонала, групповой динамики в организации и др. В результате сформировалась доктрина человеческих отношений, включающая следующие компоненты:

- система взаимных связей и информации (установление контактов руководства и персонала);

- беседы «психологических советников» с рабочими (система бесед-исповедей);

- участие рабочих в принятии решений (привлечение их к управлению производством);

- образование неформальных групп и управление ими (возможность взаимопомощи, принадлежности, защиты, общения).

Главный вывод школы гласил: удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих способствует повышению производительности руда, достижению целей и эффективности организации. Тем самым были обоснованы роль и значение человеческого фактора как основного элемента эффективности деятельности организации. В результате на смену модели «экономического человека» пришла модель «социального человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов, к которым относятся стиль руководства, межличностные отношения, трудовые достижения работника, признание его заслуг, карьерный рост, степень делегируемой ответственности и др.

Главное достижение данной школы – принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий работника как основу достижения успеха, главную ценность организации.