Классификация организаций по Генри Минцбергу
| Признаки классификации | Тип организаций | Ключевой элемент организации |
| Ключевой элемент организации (по Минцбергу) | Простая | Стратегический уровень. Управление на основе прямого руководства, принципа единоначалия |
| Машинная бюрократия | Техноструктура, которая включает системы (подразделения) обеспечения, такие как сотрудники информационной, инженерной, финансовой служб и т.п. | |
| Профессиональная бюрократия | Оперативный уровень занимается непосредственно производственной деятельностью (производственный цех, преподаватели в учебном заведении и т.п.) | |
| Дивизиональная | Среднее звено управления – это управленческий персонал, который обеспечивает связь оперативного и стратегического уровней | |
| Гибкая (эдхократия) | Оперативный уровень + вспомогательные службы. Применяется в сложной динамической среде | |
| Миссионерская | Идеология |
- способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть - воспринятым каждым из них.
Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Итак, люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа — это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:
- формальные;
- неформальные.
Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе. В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.
Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.
Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп.
Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные. Основные причины вступления в неформальную гриппу.
1. Принадлежность.
Социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе — является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.
2. Помощь.
Подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.
3. Защита.
Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения — все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.
4. Общение.
В основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе — это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.
5. Симпатии, дружеское общение.
Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.
Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния
на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.
Эффективная группа — это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.
Независимо от типа групп можно выделить три основных фактора, влияющих на эффективность ее функционирования:
1. Характеристики членов группы, а именно: личные характеристики, способности, образование и личный опыт влияют на качество выполнения производственной деятельности, степень удовлетворенности результатами труда.
2. Структурные характеристики группы.
Организационные (коммуникации, позиции, роли) формируются существующей организационной структурой управления, а также зависят и от характеристик членов групп (например, появление неформального лидера).
Коммуникационные сети будут рассмотрены нами позднее. Формальные позиции определяются организационной структурой. Роль — это заданное, одобряемое группой поведение индивида. Выделяют целевые роли (инициатор, информатор, аналитик, коммуникатор и др.) и поддерживающие роли, способствующие активизации деятельности (поощрение, участие и др.).
Принятая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку человека в системе внутригрупповых отношений.
Характеристики межличностного взаимодействия (личные симпатии, конформизм) носят индивидуальную окраску.
На установление дружеских отношений влияют личностные характеристики, наличие частота встреч, общие цели, интересы, совместное решение проблем. Взаимные симпатии, дружеские отношения могут привести как к синергетическому эффекту, повышающего эффективность групповой работы, так и к снижению эффективности за счет потери времени на бесконечные чаепития, перекуры и т. п.
Еще одна опасность групповой работы заключается в возможности возникновения групповщины (внутренняя замкнутость) и конформизма (принятие или навязывание общего мнения).
3. Ситуационные характеристик:.
- Размер группы влияет на степень удовлетворенности работой в группе. Наиболее оптимальное количество — 5-6 человек. Увеличение числа членов неформальной группы ведет к ее распаду.
- Пространственное расположение группы с позиций наличия определенного места, территории, личного пространства, а также взаимного расположения мест. Например, наличие рабочего места руководителя в общем пространстве способствует активизации работы группы.
- Характеристики задач, решаемых группой, а именно: необходимость группового взаимодействия, взаимозависимость действий и структурированность задач. В случае слабо структурированных задач наблюдается больше давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.
- Система вознаграждения должна анализироваться совместно с взаимозависимостью действий членов группы (рис. 7.1).
Итак, для повышения эффективности функционировании групп руководители должны принимать во внимание размер группы, ее состав, распределение ролей и другие характеристики. Очень важно, чтобы менеджер понимал, что неформальные структуры динамически взаимодействуют с формальными структурами. Нужно помнить, что неформальные группы могут так резко снизить эффективность функционирования формальной группы, вплоть до прекращения ее существования, так и способствовать повышению ее эффективности. Для этого необходимо:
 |
Диференцация в оплате
Рисунок 7.1.- Взаимозависимость действий членов группы
1 и 3 квадранты порождают много проблем.
2 и 4 — способствуют благоприятным взаимоотношениям и успешному функционированию группы.
- признать существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение может повлечь за собой и уничтожение формальной группы;
- выслушивать мнение по ключевым вопросам неформальных лидеров групп;
- для снижения сопротивлению неформальной группы реализации управленческих решений рекомендуется привлекать членов группы к обсуждению проблем и принятию решений;
- перед тем как предпринимать какие-то действия, необходимо просчитать возможные отрицательные воздействия на существование неформальных групп.
Если организационная структура — это «скелет» организации, то организационная культура — это ее «душа».
Организационная культура проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т. п., которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Ниже перечислим элементы культуры.
1. Философия (смысл существования организации) определяет отношение к сотрудникам и клиентам.
2. Доминирующие ценности (в отношении целей и средств их достижения).
3. Нормы взаимоотношений в организации.
4. Правила игры в организации (организационные нормы, система контроля, вознаграждения и т. п.).
5. Климат (социально-психологическая атмосфера в организации и взаимодействие с внешним миром).
6. Поведенческие ритуалы, легенды, символы. Организационная культура (по Э. Шайну) формируется как реакция на две группы проблем.
1) Внешняя адаптация предполагает поиск организацией своей ниши на рынке и адекватную реакцию на динамику внешней среды. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о:
- миссии и стратегии;
- специфических целях;
- средствах достижения целей: организационной структуры и системы организационно-распорядительных методов, методов стимулирования деятельности и т. п.;
- системе контроля (создание информационной системы, критериальной базы оценки результатов);
- действиях по корректировке в отношении лиц, не выполнивших задания.
2) Внутренняя интеграция — это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти: преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами: «притирку» стилей работы, поведения, общения и т. д.
Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:
• язык;
• границы группы (принципы вхождения и выхода из группы);
• механизм наделения и лишения властных полномочий и статуса;
• правила социальных отношений (уровень неформальности, возрастно-половые и т. п.), а также уровень открытости на работе;
• принципы награждения и наказания для поддержания необходимого производственного поведения;
• идеология и религия (определение значений вещей, которые не поддаются объяснению и не контролируются организацией). Вера как способ снятия стресса.
Другими словами, результатом «притирки» людей друг к другу становится (часто негласный) внутренний «устав» — свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.
Выделяют две группы факторов, влияющих на процесс формирования организационной культуры.
1. Первичные факторы:
- заинтересованность (внимание) высшего руководства;
- реакция руководства на критические ситуации;
- отношение к работе и стиль поведения руководства;
- критериальная база поощрения сотрудников;
- критериальная база отбора, назначения, увольнения.
2. Вторичные факторы:
- структура организации, делегирование полномочий;
- система передачи информации и организационные процедуры;
- внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в котором располагается организация;
- мифы и истории о событиях, людях, которые играли и / или играют ключевую роль в жизни организации;
- формализованные положения о философии и смысле существования.
Выводы:
1) каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уни-
кальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);
2) организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;
3) ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением; организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;
4) особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.
Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистичных планов.
Рекомендуемая литература:
Осн.:1 [338-360]; 2 [285-327].
Доп.: 6 [91-94; 32—231-235; 190-191].
Контрольные вопросы
- С помощью каких параметров может быть описана организация как объект управления?
- Какие признаки классификации организации Вы знаете?
- Назовите типы организаций в зависимости от признака классификации?
- Дайте определение формальной группы.
- Дайте определение неформальной группы.
- Что представляет собой малая группа?
- Перечислите основные причины вступления в неформальную группу.
- Какие принято выделять характеристики членов группы?
- Перечислите структурные характеристики группы.
- Перечислите ситуационные характеристики группы.
- Дайте определение организационной культуре.
- Перечислите основные элементы культуры.
- Перечислите две группы факторов, влияющих на процесс формирования организационной культуры.