Два уровня знания менеджмента

С этого времени в западной науке менеджмента выделяют два уровня знания. Первый уровень представлен теориями социального управления: «революции менеджеров», «социальной ответственности бизнеса», «про­мышленной демократии», «человеческих отношений», «постиндустриаль­ного общества» и т.д. В методологическом плане они являются не чем иным, как частью более общих политико-экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования капитализма.

Рассмотрим подробнее некоторые из теорий.

А) «Революция менеджеров» – это одна из основополагающих социаль­но-философских концепций американской социологии и менеджмента, со­гласно которой новый класс наемных работников-управляющих все более вытесняет старую элиту – собственников и играет решающую роль в развитии современного западного общества.

Идея «революции менеджеров» и термин принадлежат Бернхейму, но во многом исходит от Гегеля и Маркса (их идеи о роли и сущности корпораций в капиталистическом обществе). Следующий этап приходится на конец XIX- на­чало XX вв. (эпоха семейного капитализма). Теория Э. Бернштейна и К. Шмид­та: класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которой противоположны интересам собственников. В 1953 г. П. Со­рокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Парсонс – о переходе контроля над производством, принадлежавшим когда-то семьям собственников корпораций, к управленческому и техническому пер­соналу. В 1958 г. Белл ввел термин «молчаливая революция», подчеркнув, что собственность и формальный контроль разделены окончательно, а потому тра­диционная теория классов потеряла ценность.

В 70-е гг. «менеджмент-бум» оканчивается, к концепции революции ме­неджеров растет недоверие. Сегодня новое поколение американских социоло­гов проверяет эмпирическую достоверность и теоретическую обоснованность концепции «революции менеджеров» (это сделали М. Цейтлин, М. Аллен, Д. Джеймс, М. Сореф и др.).

Б) Концепция «социальной ответственности бизнеса»также имела несколько этапов: в начале XX в. появились идеи «капиталистической бла­готворительности» (Эндрю Карнеги вложил на социальные программы 350 млн. долл. и построил 2 000 публичных библиотек, Джон Д. Рокфеллер пожертвовал 550 млн. долл. и основал фонд Рокфеллера; в России – С. Ма­монтов создал частную оперу, то же самое сделал С. И. Зимин, В. О. Гришман и М. П. Рябушинский организовали собрания картин; Солдатенков – боль­ницу; А. В. Морозов – собрание русского фарфора, Третьяковскую галерею; Щукинский и Морозовский музеи), затем появились защитники решения социальных проблем не только с государственных, но и с менеджерских позиций. С 50-х гг. говорили о возрастании социальной роли бизнеса из-за сотрудничества бизнеса с правительством во время Второй мировой войны и затем в период «холодной войны». В это же время после работы Р. Хауардта «Социальная ответственность бизнесмена» пытались концепцию социальной ответственности распространить и на бизнес, утверждая, что бизнес может приносить социальные и экономические выгоды обществу. В 60-70-х гг. в общественном мнении появилась оппозиция миру бизнеса (интерес к граж­данским правам, против войны во Вьетнаме, равноправие женщин, загрязне­ние среды отходами промышленности и угроза человечеству, избавление от голода стран третьего мира, движение потребителей и т.д.)

Социальные ожидания в отношении бизнеса менялись. Но юридиче­ская и социальная ответственность менялись по-разному.

Юридическая ответственность – следование конкретным законам и нор­мам госрегулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. Социальная ответственность отличается тем, что предполагает добровольную деятельность организации по решению социальных проблем, лежащих вне сферы, охватываемой законами и нормами.

Сторонники и противники выдвигали различные аргументы за и против социальной ответственности бизнеса.

Сторонники: 1) благоприятные для бизнеса долгосрочные перспекти­вы; 2) изменение отношения к бизнесу; 3) наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем; 4) ответственное поведение, мо­ральные обязательства, поддержка общественных ценностей и норм и т.д.

Противники: 1) нарушение принципа максимализации из-за отвлече­ния части ресурсов на социальные нужды; 2) издержки на социальные нуж­ды переносятся на потребителей; 3) бизнес остается вне поля контроля со стороны населения; 4) неподготовленность бизнесменов решать социаль­ные проблемы и пустая потеря средств.

В) «Промышленная демократия» – участие рабочих в прибылях органи­заций создает видимость общего интереса рабочих и бизнесменов и должна крепче привязать рабочего к предприятию:

- награждение акциями, выплата зарплаты ими, премии акциями и т.д.;

- благодаря этому теряется зависимость вознаграждения от затраты труда; возрастает риск оказаться без работы, зависеть от политики, конъюнктуры рынка, неумелости предпринимателей и т.д.;

- большинство американских профсоюзов к участию рабочих в прибылях относятся враждебно;

- профсоюзы сопротивляются и против программ расширения функций и ответственности рабочих, осуществляемых под маркой «обогащения труда».

Г) Концепция «человеческих отношений».Теория возникла в 20-е гг. нашего века как одно из направлений теории научного управления. Основные положения теории были сформулированы в ходе проведения Хо­торнского эксперимента американским социологом и психологом Э. Мэйо как оппозиция тейлоризму ¹. В дальнейшем эти идеи разрабатывались аме­риканцами У. Муром, Ф. Ротлисбергером, Т. Уайтхедом, У. Диксоном, фран­цузом Ж. Фридманом. Теория «человеческих отношений» выступила про­тив «экономического человека» Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, и за­менила биологический подход к человеку анализом психосоциальной дея­тельности индивида («человек – главный объект внимания»). Теория пока­зала, что наряду с материальными стимулами большое значение имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, в которой трудится ин­дивид, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на ра­бочем месте, удовлетворенность работника своим трудом и т.д.

Теория «человеческих отношений» включает в себя понятие фор­мальных и неформальных групп и рассматривает широкий круг проблем: анализ влияния группы на поведение, мотивы, ценности индивида в про­цессе трудовой деятельности; исследование структуры и механизмов функ­ционирования неформальных групп; изучение роли и места предприятия в структуре района, города; средства общения и способы передачи инфор­мации рабочим в процессе трудовой деятельности, специфику речи, струк­туру их языка.

Уже Хоторнский эксперимент внес много интересного в область процеду­ры и методики конкретных социальных исследований, особенно в технику интервью, технику учета функциональной зависимости производительности от различных социальных факторов и сочетаний, составления матриц и т.д.

Ф. Ретлисбергер (Гарвардский университет) в своих книгах «Менедж­мент и рабочий» и сборнике статей 1936-1941 гг. «Менеджмент и мораль» больше сконцентрировался на проблемах психологического стимулирова­ния труда и первом переводе этих принципов на язык практических реко­мендаций по менеджменту. Главным в его идеях является представление о предприятии как о "социальной», а не только технико-организационной сис­теме, успех которой зависит от согласованных функций ее формальной и не­формальной структур. Поведение нельзя выводить только из логических и экономических посылок, не учитывая силы групповых привычек, традиций, установок. Процессы понимания, внимания, вникания (манера обращения, дипломатия, вежливость, приветливость, участие, справедливость, терпе­ние и т.д.) в повседневном менеджменте при распределении работы, про­движении, урегулировании жалоб, заключении коллективных соглашений и т.п. требуют глубокого социального смысла и действия. Он же начал раз­работку практических принципов «человеческого руководства» рабочими и стимулирования труда. Его основные практические рекомендации, суммиро­ванные им в 1945 г.:

¹ Речь идет о социально-психологических исследованиях, проведенных в двадцатые годы профессором Гарвардского университета Э. Мэйо на заводе телефонной компании в Хоторнском районе Г. Чикаго.

1) необходимы хорошие знания формальных и социальных структур;

2) разработка общего для структуры языка общения;

3) система коммуникаций должна взаимно учитывать мнения сторон, демократичность управления;

4) разрешать проблемы и предотвращать сопротивление внедрению нововведений, чтобы они понимались рабочими как развитие, а не как остановка в жизни;

5) учет зависимого положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в данной социальной организации определенных гарантий, разделения с персоналом ответственности за дела предприятия;

6) учет эмоциональной стороны человеческой натуры, не совпадающей со строгой логикой поведения, разработать приемы неофициального общения с рабочими.

В последующем и до сего времени осталось в целом характерной пси­хологизация механизма общественного поведения людей. И верный в сущ­ности вывод из Хоторнского эксперимента о том, что поведение не может быть прямой функцией от предлагаемых менеджментом стимулов вылился в другую крайность – в абсолютизацию психологических пружин поведе­ния. Подход представителей этого направления к поведению рабочих и приемам контроля над ними соединил в себе черты психоанализа и бихе­виоризма, акцентирующих внимание на внешних формах поведения и его составных элементах – поступках, реакциях и т.д., пренебрегая поиском причинных факторов поведения.

Д) В концепции постиндустриального общества первый уровеньзнания выражен признаками перехода от индустриального к постиндустриальному:

- изменением от товаропроизводства к обслуживающей экономике (превосходство сферы услуг над сферой производства);

- изменением в социальной структуре общества (классовое деление уступает место профессиональному);

- созданием новой интеллектуальной технологии, введением планирования и контроля над технологическими изменениями;

- появление новой правящей элиты, обладающей высоким уровнем образования и знаний, а с ними теряет значение собственность как критерий социальной стратификации;

- основной конфликт – в борьбе между знанием и некомпетентностью.

Второй уровеньзнаний – прикладные теории организации и управления – более конкретен, он обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления (например, групповых или бригадных форм труда), анализа и обоснования решений, применения новейших приемов социально-психологи­ческого воздействия на поведение рабочих и служащих.

Итак, очевидно, что характерная черта менеджмента – плюрализм ме­тодологических установок.

Разработка концептуального аппарата ведется без строгой ориента­ции на общую теорию. Хорошо поставленная система эмпирических ис­следований и инновационных экспериментов дает определенные методиче­ские преимущества, которые, однако, нейтрализуются отсутствием единой теории поиска в целом. Неудивительно поэтому, что в менеджменте наряду с концепциями, отражающими современный уровень знания, существуют и идеи начала века.