Сущность, концепция, методы и модели организационного поведения.

Организац-е поведение – раздел менеджмента, изуч. поведение людей и их взаим-я в орг-и с целью объединения потребностей и устремлений кажд. сотрудника с целями орг-и в целом.

3 уровня: индивидуальный, групповой и организационный.

Объектом ОП явл.: работники орг-й, руководители; предметом ОП – изучение микроуровня – поведения индивидов и групп в орг-и.

Концепция ОП:

Личность: психич. процессы, потр-ти и мотивы, способности, ценностные ориентиры.

Деят-ть: целеполагание, принятие и реализация реш-й, коммуникации,лидерство,конфликты, переговоры.

Организация: организационная культура, организационное развитие.

Группы: управленческие команды, рабочие группы.

Подходы к изучению ОП:

-Первый подход (эмпирический) предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта; преобладающие методы «проб и ошибок»,индукция-дедукция.

-Второй подход (теоретический) связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками; основой явл. научные исследования

Используются спец-ые методы ОП и методы смежных научных дисциплин (психологич, соц., менеджмент, опрос, анкетирование,)

Для руководителя важно сочетание двух подходов.

Методы исследования ОП:

1.опросы (интервью, анкетирование, тетирование)

2.сбор фиксированной инф-ции (изучение документов)

3.наблюдение и эксперименты.

Конкурирующие парадигмы поведения организации:

Первая основана на теории систем: ее представители рассматривают организацию, прежде всего, как систему и принимают большинство положений, сформулированных в теории систем.

Второе направление, получившее название «модель участвующих сторон», представляет орг-ции как сети взаимозависимых групп сотрудников, находящихся в отношениях сотрудничества и конкуренции.

Модели поведения личности в конфликте.

1.конструктивная(поиск компромиссного реш-ия). 2. деструктивная. 3. конформистская(пассивная). Каждая модель обусловлена предметом конфликта, ценностью отношений в жизни. Основными стратегиями явл-ся:

1)соперничество, харака-ся открытым противоборством

2)стратегия избегания конфликта

3)страт. присбособления

4)страт. компромисса

5)страт.сотрудничества, осущ-ся поиск к одному из проблем

Сущность, концепция, методы и модели организационного поведения. - student2.ru

Индивидуально-психологические качества личности (ИПКЛ)

ИПКЛ:

Тип нервной системы (сильная, слабая, уравновеш-я, неура-я)

Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик)

Характер (черты: к себе, к другим, к деятельности, к собственности)

Темперамент – совокупность свойств личности, характеризующие динамические особенности психических процессов и поведения людей.

Характер – совокупность устойчивых индивид-х особенностей личности, обусла-я его типичное поведение.

Способность (общие, спец-е, проф-е) – формируется на основе задатков, влияют на успешную деятельность и отличает одного человека от другого.

Эмоции и чувства – переживание по отношению к себе и к другим: моральные, интеллектуальные, эстетические.

Воля – регулирование действий, поступков, для преодоления трудностей.

Социализация – это процесс интеграции человека в обществе, приобретение опыта по мере развития личности (семья, дет.сад, школа)

Стереотипы – это соц-е установки для определения групп людей (возникающая в результате общения с огранич. соц. группой)

Приоритеты, когда выбирают из многих событий важные, они бывают социальные и ценностные.

Убежденность – уверенность в правоте на основе опыта и знаний.

Социальные чувства: долг, совесть, честь, патриотизм.

Статусы и роли в группах.

2 вида статуса:

-соц-й, пред-ет собой положение человека, кот. он занимает автоматически как представитель большой группы (национальный, религиозный);

-личный, человек занимает в малой группе или первичной группе, данный статус зависит от оценки окружающих, личных харак-к человека.

Статус человека в организации или группе опред-ся рядом факторов:

-иерархией положения в орг-ции в соответствии с должностью;

-название должности, места расположения кабинета, оформление кабинета и т.д.;

-уровень образования;

-социальные таланты;

-информативность и накопленный опыт.

Статусы чаще всего опред-ют роль человека в организации. Распределение ролей, для обеспечении эффективной деятельности явл. обязательным.

Распределение ролей чаще всего связано с психологическими типологиями личности.

Позиции:

1)лидер группы

2)эксперт

3)конформист (чел-к кот уходит от ответственности, ленивый)

4)оппозиционер (противник всего)

5)аутсайдер

Роли эффек-й группы:

1)аналитич-я роль (роль математика): выработка альтернат-х решений, чел-к рассудительный, с хорошей интуицией

2)командный игрок: чел-к рискованный, имеет диплом-е навыки, слушатель, может убедить другого, использ-ся на внешиних связях – ведет переговоры

3)финишер, чел-к кот-й осущ-ет конечный этап деятельности, ищет ошибки и исправляет их; человеку присуще стратегическое мышление, внутренняя дисциплина.

4)специалист – профессионал, человек-одиночка не связан с коллективом.

Слушание и беседы.

Американский исследователь общения Келли выделяют 4 вида слушания: 1) направленное критическое слушание. Участник общения сначала осуществляет критический анализ сообщения а потом делает попытку его понимания. Такое слушание бывает уместно там, где обсуждаются решения, проекты, идеи, точки зрения. Там же, где обсуждается новая информация, сообщаются новые знания, критические слушание мало перспективно. Установка на отторжение информации не позволяет прислушиваться к ней. В рез-те все ценное как бы проходит мимо, интерес к информации отсутствует, человека просто теряет время и остается неудовлетворенным. 2) Эмпатическое слушание. Участник делового взаим-я уделяет большое внимание считыванию чувств, а не слов. Также слушание бывает эффективноым, если говорящий вызывает у слушающего положит. эмоции. 3) Нерефлексивное слушание. Этот вид слушания предполагает минимальное вмешательство в речь собеседника при макс. сосредоточенности на ней. Такое слушание целесообразно в след. ситуациях: а)партнер горит желанием выразить свою точку зрения, отношение к чему-нибудь, б)партнер хочет обсудить наболевшие вопросы, он испытывает отрицательные эмоции, в)партнеру трудно выразить словами то, что его волнует, г) партнер застенчив, неуверен в себе. 4)Активное рефлексивное слушание с говорящим устанавливается обратная связь. Обратная часть может осущ-ся различными способами: расспрашивание, перефразирование, отражение чувств, резюмирование.

Рекомендации идеальному слушателю:
1. Не прерывайте и не перебивайте собеседника.
2. Не смотрите на часы.
3. Не заканчиваете предложения за собеседника.
4. Задав вопрос, дождитесь ответа.
5. Примите соответственную позу.
6. Поддерживайте визуальный контакт.
7. Установите обратную вербальную связь.
8. Задавайте уточняющие вопросы.
9. Не поддавайтесь соблазну опровергнуть новую информацию.
10. Избегайте синдрома: "А у меня".
11. Делайте себе пометки.

Деловое общение ка

К ср-во коммуникации.

Общение-это взаимосвязь 2-х субъектов по обмену информацией. Под д. о. понимают общение, которое обеспечивает достижение какой-либо цели, успеха или дела, создание условий. условие д. о. явл. оптимитизация соц.-психологического климата в кол-ве создания, поддержание и развитие орг-ции. Дел. общ-е изучает со.-психологич. климат кол-ва(личность). 2 главных аспекта д.о.: 1)психология общения включает психологию личности и группы; 2)этика общения включает в себя набор писаных и неписаных правил. 3 элемента д.о.: 1)коммуникация;2)интеракция(более высокий уровень общения и взаимосвязи личности в процессе деятельности);3)порцеляция (восприятие одного человека другим).Д.о. строится на 3 главных принципах: 1)детерминизм,пред-ет взаимодейст, взаимосвязь, взаимообслу-ть психических явлений над другими;

2)системность пред-ет рассм. психологии и этики по элементам и объединение их в единое целое для управления орг-ции;3)развитие включ. в себя рассм-е динамики изменение всех процессов в орг-ции, выделение уровней и переход одного уровня в другие. В д.о. используют 4 метода: 1)познание окр. действительности и ее преобразование;2) объяснение;3)статический подход;4)моделирование на базе формализации. Д.о. в орг-ции выполняет след. ф-ции: 1)ф. объединения, прагматическая;2)ф.формализации, реал-ся в процессе обучения с момента создании орг., в процессе деят-ти через обучения;3)ф. подтверждения- это возможность познать, утверждать. подтвердить себя; 4)ф. организац-х межличностных отношений(оценка личности и установление эмоцион-го восприятия и взаимоотношений); 5)ф. внутриличностная, общение человека с самим собой.

Признаки д.о.: 1)по времени(краткосроч/долгосрочн; кратковременные(длительные); 2)по контакту с собеседником (прямое общение или непосредственное, косвенное или опосредованное); массовое общение – множественные контакты с субъектами: прямое/косвенное.

3)по взаимоотношению с личностью(динамическое деловое общ.: равноправное общ.; монолог: монологическое д.о.);

а)императивное (авторит. общ.), достигается конкретная цель под влиянием диалога или монолога в открытой форме;б)манипулятивное, цель достиг-ся в скрытой форме.

-ролевое общение, опред-ся статусом одного участника и регламинт-ся общепринятыми правилами, субординации;

-личностное общение – это отношение двух людей, присут-ет индивид-ые особенности человека.4)по уровню передачи информации:а)вербальное (посредством речи, языка): внутреннее; внешнее (устное и письменное)б)невербальное, общение с помощью парамигвистических средств-визуальное общение (поза, походка)-акустическое

-тактильное-ольтфакторное (обоняние или восприятие различных запахов)5)общение по уровню орг-ции:

а)фактическое (обмен инф-ции)

б)информативное (возникает содержат-е осмысление инф-ции и получение новых знаний)

в)личностное общение (самый высокий ур.общения, духовное самое позит-е, способ-ет раскрытию и пониманию сущности человека и себя).

Общительность индивид-я особенность человека!

Потребность в общении классифицируется по 5 элементам:

1) потр-ть в стимулах(потр-ть экстравертов, поднятие жизненного тонуса человека);

2)общ-е с целью удовлетворяется инф-ции события;

3)потр-ть в узнаваемости (самоиндефикация личности, потверждение своего соц. статуса);

4)потр-ть в достижениях и признаниях;

5)потр-ть в общении с целью структурирования времени.

Модели д.о.: 1) модель общение Мида, кот. предполагает установление различных символов. Основные положения: 1)телесный акт(каждый субъект приобретает опред. символ или значимый жест), 2)на основе выявленного выразительного движения формируется реакция воспринимающей стороны, 3)на основе наблюдений проверяется реакция выявленных сигналов в процессе общения и установления социального статуса, 4)личностная хар-ка являлась индивидуальной превращается в межличностную к зарождению групповых действий, 5)на основе обобщенных хар-к устан-ся норма орг-ции как обобщенного элемента.

2)модель Эрика Берна предполагает общение, опирается на теорию психоанализа. По его теории люди входят в контакт по базовым природным состояниям, он выделял 3 категории:ребенок,взрослый,родитель.

3) модель Кислера это модель межличностного круга, представляет орг-цию общения в координатах: принятие общения, контроль общения. В зав-ти от места нахождения координатной плоскости принимаются реш-ия по достижению эф-го общения. Модель Кислера выделяют 2 составляющ. в общении:а)субмиссивность-сильное желание к общению, устана-ся как правило в авторитарномрежиме, может быть определенно как на основе формального и неформа-го лидерства; б)реципроитные отношения , взаимообратные отношения.4)гендерная модель общения(по полу).

14. Манипуляции как способ коммуникации, взаимодействия и обмена информации. Манипуляция-это скрытое упр-е поведением человека с целью современного взаимовыгодного сотрудничества. Человек управляющий поведением другого человека наз-ся манипулятором. Виды: 1. активный манипулятор(не самодостаточные люди,человека,перекладывающий отв-ть и осуществляющий контроль с целью удовлетворения своих интересов). 2. пассивные манипуляторы (люди, кот. боятся быть недооцененными, такие люди стараются угодить всем). 3. соревнующийся манипулятор(люди, кот. воспринимают жизнь как соревнование). 4. безразличные манипуляторы. Способы манипулирования: 1) навязывание роли 2)желание добиться дружбы 3)доброжелательность 4)объединение против общего врага 5) соратник по общему врагу 6)туманные намеки 7) берет измором

Барьеры:причины и виды.

барьеры-различные причины, кот. не позволяют осуществлять намеченного. Главная причина барьеров это стресс. 2 пути преодоления (гл. образом со стороны того, кто этот барьер почувствовал). По взаимодействию барьеры бывают:

1. мотивационный: барьер мотивации возникает, когда у партнеров разн. отношений(мотивы) вступления в контакт. Если барьер установлен сразу, то можно найти пути сотрудничества; если же нет-то достигнуть взаим-я невозможно. 2. барьер некомпетентности: не владение рассматриваемым вопросом; способ избежания0частичная осведомленность в данной вопросе. 3. этический:несовпадение нравственных позиций партнеров; способ ухода:компромисс. 4) барьер стиля общения; способ ухода:необходимо определить ключевые позиции, ниже кот=х вы не будете опускаться; самый преодолеваемый барьер.

По восприятию и пониманию:

1. эстетический:внешн. восприятие партнера; преодоление барьера зависит от внутр. восприятия человека, если контакт очень важен, необх. добиться абстрагированияот барьера и продолжить контакт. 2. барьер соц-ого положения из-за разного соц. статуса партнера; преодоление:может быть достигнуто в силу внутр. внушения. 3. отрицат. эмоции, напр., партнер эмоционально неуравновешен, временный барьер; преодоление: отсрочка коммуникации. 4. состояние здоровья; отсрочка. 5. барьер психологический-наиболее серьезный; партнеры выстраивают психологич. защиту друг от друга; необходимо изменить отношение к чел-ку. 6. барьер установки: негативное отношение к вам, к орг-ции, нельзя переубеждать, нужно спокойно принять. 7. барьер двойника: все судят по себе; принятие позиции партнера.

По коммуникациям:

1. семантический: партнеры польз-ся одним и тем же символом, слоганом; нельзя указывать на неправильное обозначение, надо использовать общепринятую лексику. 2. логический: неумение высказывать свои мысли; попытка выстроить логику самому. 3. фонетический: плохая речь; просто приспособиться. 4. неумение слушать: перебивается просторечием. 5. модальный: отсутствие иерархии вербальных способов донесения инфы; необходимо выстроить эту иерархию. 6. барьер хар-ра собеседника:надо понимать силу невоспитанности партнера. 7. барьер невежливости; вежливость.

Типы проектных команд.

Команда – это временная группа людей, взаимозаменяемых и взамодополняемых друг друга….

Формирование команды – это процесс целенаправленного построения способа взаимодействия людей в группе, кот-я позволяет эффективно реализовать проф-ие, тврческ., интеллектуальные и другие качества людей в соответствии со стратегическими целями организации.

Проектные команды – это команды кот. создают что-то новое (делят ту работу кот. не делалась до этого). Временная команда зависит от сущности, специфики, орг-е формы дост….?

1)Команда проекта (КП), предст-ет собой организационную структуру проекта, кот-я создается на одной из стадии жизненного цикла орг-ции. Задачей рук-ва КП явл. выработка управленческого решения о формировании политике достижения цели проекта и стратегических задач орг-ции. КП входят лица кот. пред-ют интересы различных участников. КП подбираются как правило заинтересованные внешние лица (органы гос. власти; представители науки, искусства)

2) Команда управления проекта (КУП) – это организационная структура кот. включ. тех членов КП кот. непосредственно увлечены проектом. Это весь технический персонал и некоторые заинтересованные лица. Если проекты не большие, то КУП может совпадать с КП. Задачей команды КУП явл. выполнение всех управленческих функций, как по организации проекта, так и по его реализации.

3)Команда менеджмента (КМП) организационная структура, возглавляемая управляющим (главным менеджером) проекта и создаваемая на период его выполнения или одной из стадий жизненного цикла. Часто в КМП входят физические лица, осуществляющие менеджерские и другие функции управления проектом, а также непосредственно участвующие в принятии решений. Главными задачами такой команды являются реализация политики и стратегии проекта, стратегических решений и осуществление тактического (ситуационного) менеджмента. КМП часто называют группой менеджмента, просто менеджментом или топ-менеджментом, руководством и т.п. Задача менеджера заключается в том, чтобы обеспечить конструктивный переход команды проекта из одной стадии его жизненного цикла в другую в рамках проектной деятельности и довести проект до успешного завершения.

Такая структура создается только на период осущ-я проекта или отдельные жизненные фазы. В КМП входят физич.-е лица кот. осущ-ют управленческие функции по реализации политики и стратегии проекта. Управляющему подчиняются члены команды кот. реализуют тактику проекта.

При реализации проектной деятельности команды сталкиваются с решением тройственной задачи:

1)с позиции системного подхода команда явл. субъектом управления

с позиции орг-ции команда явл. объектом отношений, кот. складываются между членами решающих задач.

2)с позиции псих-гии, кот. явл. самоупр-им и саморазвивающимся объектом.