Человек и группа в организации

Установление оптимального взаимодействия человека и организации, человека и группы лежит в основе эффективного управления организацией.

Проблема управления индивидом в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. Организация и ее персонал взаимодействуют: организация стремится максимально эффективно использовать потенциал работников, создавая для них необходимые условия, а каждый из них оценивает организацию по ее роли в своей жизни.

v Роль человека в организации

Каждый сотрудник выполняет определенную работу в системе организации,обусловленную ее целями, стратегией и структурой. Эта роль требует от работника определенной квалификации, знаний и опыта, он наделяется правами, и одновременно берет на себя обязательства перед организацией, а также получает некий статус в организационном окружении.

Одним из важнейших условий как успешного выполнения сотрудником своих обязанностей в организации, так и его личной удовлетворенности является, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места работника в системе организации, отвечающих возможностям, запросам и ожиданиям человека.

v Роль группы в организации

Человек выполняет работу в окружении группы людей, взаимодействуя с ними. Группа оказывает влияние на его поведение, а он своими действиями вносит определенный вклад в жизнь группы.

Группа-- это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно длительного промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на каком-либо общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. Это объединение обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями.

На деятельность организации и сотрудников оказывают сильное влияние как формальные, так и неформальные группы.

Формальные группы образуются как структурные подразделения организации на основе разделения труда и выделения отдельных специализированных функций. Они имеют формально назначенного руководителя, формально разработанную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы складываются из членов организации на основе их взаимных симпатий, общих интересов, одинаковых увлечений, привычек и они обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. Здесь также наблюдается распределение ролей и позиций, есть явно или неявно выраженный лидер. Во многих случаях влияние этих групп на своих членов оказывается не менее значимым, чем формальных.

Взаимодействие человека и группы носит двухсторонний характер: человек своими действиями способствует решению групповых задач, а группа помогает ему удовлетворять свои потребности. В группе человек учится, получает ценный опыт, осмысливает свои возможности, черпает уверенность в своей готовности к взаимодействиям, приобретает умение выполнять задачи, следовать нормам и правилам поведения.

Согласно наблюдениям, в группах с хорошими взаимоотношениями и активной внутригрупповой жизнью люди работают эффективнее, чем те, кто находиться в изолированном состоянии либо входит в «больную» группу, пораженную неразрешенными конфликтами и нестабильностью.

Менеджер

Менеджеры-- это профессиональные управляющие, обеспечивающие выполнение миссии, решение задач и достижение целей организации посредством использования труда подчиненных им сотрудников.

Как ключевая фигура в управлении, занимающая определенную должность, имея власть над работниками, менеджер несет формальную ответственность за результаты деятельности подчиненных и официально представляет организацию.

v Роли менеджера

Каждый менеджер в процессе многогранной деятельности выступает как: администратор, специалист, предприниматель, мотиватор и т.д. Исполнение многогранных обязанностей предполагает владение тремя ключевыми ролями менеджера: по принятию решений, информационной и ролью руководителя.

Менеджер имеет право и обязан в рамках своих полномочий принимать управленческие решения. В этом состоит главное отличие менеджера от работников других категорий.

Информационная роль менеджера состоит в том, что он собирает информацию о внутренней и внешней среде организации, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок, и на ее основе управляет выполнением работы. От уровня информированности и его умения ясно и четко доводить информациюзависят результаты его работы и успех организации.

Менеджер выступаетв роли руководителя,управляя процессами формирования состава сотрудников, приобретения ими знаний, умений, навыков, мобилизуя их на достижение целей и решение задач организации. Он формирует отношения внутри и вне организации, мотивирует работников для решения поставленных задач, координирует их усилия и выступает в качестве представителя организации.

Менеджер должен быть профессионально подготовленным управляющим и личностью, вызывающей доверие и готовность идти за ним. Поддержка со стороны членов коллектива является базой, без которой ни один менеджер, каким бы грамотным специалистом он ни был, не может успешно управлять.

v Разделение труда менеджеров

Задачи, решаемые различными менеджерами, и функции, выполняемые ими, не идентичны. В организации существует вертикальное и горизонтальное разделение труда менеджеров.

Вертикальное разделения труда менеджеровосуществляется всоответствии с иерархией управления и предполагает классификацию на менеджеров высшего, среднего и нижнего уровней управления.

К менеджерам высшего уровня относятся топ-менеджеры, занимающие ключевые позиции в организации: генеральный директор (или президент), члены совета директоров и высшего аппарата управления организацией. Они наделены полномочиями решать главные проблемы функционирования и развития организации: выбор стратегии, кадровая и финансовая политика, инвестиции, слияния и поглощения, выпуск новой продукции и т.п.

Главные задачи топ-менеджеров -- стратегическое управление, организация системы взаимоотношений с внешней средой, формирование и поддержание функционирования целостной системы управления организацией. На решение этих задач расходуется основная часть рабочего времени менеджеров высшего уровня.

Менеджеры среднего уровня выполняют двойственную функцию, выступая в качестве исполнителя по отношению к менеджменту высшего уровня и руководителя для менеджеров нижнего звена. Они являются проводниками политики высшего руководства организации и в то же время осуществляют прямое руководство процессами и операциями в своих подразделениях. Обычно к данному уровню относят начальников отделений и отделов организации, распоряжающихся каким-либо ресурсом. Также к этому уровню могут относиться заместители руководителей по направлениям деятельности (маркетинг, производство, финансы и т.д.). В крупных организациях может быть несколько уровней среднего менеджмента. Около 30% рабочего времени менеджеров среднего уровня уходит на взаимодействие с внешней средой.

Менеджеры нижнего уровня обеспечивают выполнение оперативных планов и решений, производство продукции и внутренних продуктов и услуг К этой категории относятся руководители групп, бригадиры, мастера. Они находятся в непосредственном и постоянном контакте с исполнителями, решают множество проблем, возникающих в процессе реализации текущих и оперативных планов, ориентированы на мобилизацию исполнителей и принятие оперативных решений. Практически все их время посвящено работе с внутренней средой организации.

Горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности организации, которые образуют функциональные подсистемы управления одного уровня в иерархии: маркетинг, научные исследования и разработки, производство, финансы, персонал и т.п. В системе горизонтального разделения труда менеджеры одного уровня не связаны между собой отношениями подчинения.

Организационная система

Каждая организация представляет собой сложную технико-экономическую и социальную систему, связывающую виды деятельности и объединяющую работников, выполняющих определенные работы. Статически взаимодействие обеспечивается структурой организации, а динамически реализуется в процессах коммуникации, принятия решений, координации, руководства и т.д.

Специфику организационной системы можно охарактеризовать по характеру трех уровней взаимодействия:

а) организации с внешней средой;

б) подразделений внутри организации;

в) организации и персонала.

На каждом из этих уровней проявляется определенный тип организационного взаимодействия, а их совокупность определяет организационную систему в целом.

v Типы организаций по характеру взаимодействия с внешней средой

Отношения с внешней средой организации могут основываться на механистическом и органическом подходе.

Механистический подход(механистический типорганизации) базируется на теории М. Вебера и ему присущи следующие черты:

· узкая специализация в работе;

· работа по правилам;

· четко определенные права и ответственность;

· ясность в уровнях иерархии;

· объективная система вознаграждения;

· объективные критерии отбора кадров;

· формальные официальные отношения.

Этот подход хорошо себя зарекомендовал при следующих условиях:

· несложное и стабильное окружение;

· понятные общие цели и задачи организации;

· простые и ясные работы, поддающиеся делению на отдельные элементы (операции);

· возможность достоверного измерения работы в целом и отдельных ее участков, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками;

· оплата труда, в достаточной мере мотивирует работников;

· формальная власть менеджеров признается.

Преимуществами механистического подхода являются универсальность, предсказуемость и производительность. Однако при динамичных изменениях во внешней среде, организация запаздывает с адаптацией к изменениям, так как приходится перестраивать систему правил и процедур, а это требует времени.

Органический подход(органический тип организации) делает ставку на самостоятельность, квалификацию и ответственность сотрудников и направлен на усиление способности организации адаптироваться к динамичным изменениям внешней среды. Организации этого типа характеризуются следующими особенностями:

· широкой специализацией в работе;

· минимумом правил и процедур;

· размытостью уровней управления;

· амбициозной ответственностью работников;

· субъективной системой вознаграждения;

· субъективными критериями отбора кадров;

· неформальными отношениями по работе;

· гибкостью структуры.

Органическому типу организации свойственны слабое или умеренное использование формальных процедур, небольшое количество уровней иерархии, децентрализация и участие работников в принятии решений, широко определяемая ответственность в работе, податливая к трансформациям структура. Он опирается на самомотивацию сотрудников, заменяющую систему формального контроля. Субъективные критерии отбора кадров обусловлены слабым или умеренным использованием формальных процедур, преимущественно неформальными отношениями по работе, при которых результативность труда зависит от психологической совместимости работников.

Органический подход реализуется при следующих условиях:

· сложном, нестабильном окружении;

· неопределенности целей и задач;

· отсутствии четких границ у работ;

· сложности задач;

· работе плохо поддающейся измерению;

· высококвалифицированном персонале;

· заслуженном признании авторитета власти.

Следует еще раз подчеркнуть, что органический подход повышает способность организации адаптироваться к изменениям внешней среды, но его возможно реализовать, только при высокой квалификации персонала, развитых личной ответственности и соответствующей организационной культуре.

v Типы организаций по взаимодействию с человеком

По системе взаимодействия, установившейся между организацией и людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности, выделяют корпоративный и индивидуалистическийтипы организации. Сравним их основные характеристики.

Корпоративная организация	Индивидуалистическая организация
Человек для работы	Работа для человека
Субъект интереса -- группа, коллектив, или вся организация	Субъект интереса -- личность
Интересы производства доминируют над интересами человека	Интересы производства определяются интересами человека
Монополия и стандартизация в деятельности организации.	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности индивидов и групп в организации
Организация отвечает за человека	Человек отвечает за себя
Принцип старшинства или большинства в принятии решений	Участие в принятии решений, поощрение самостоятельных решений
Централизованное распределение руководством ресурсов и возможностей	Поддержка руководством поиска сотрудниками дополнительных возможностей и ресурсов
Лояльность по отношению к организации	Лояльность по отношению к убеждениям работников

Корпоративный типотношений характеризуется тем, что система связей между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности ориентирована на интересы большинства. В организации отсутствует внимание к индивиду как личности и индивидуальные особенности работников не берутся в расчет, действует преимущественно коллективная ответственность за результаты труда организации.

Индивидуалистический тип отношений, напротив, преследует цель максимального использования потенциала каждого работника в целях организации. Отношения внутри организации выстраиваются исходя из возможностей и потребностей человека, т.е. реализуется принцип приоритета личности. Работа планируется с учетом способностей человека. Монополия интересов большинства, свойственная корпоративной организации, в данном случае заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности работников.

В реальной организации всегда сочетаются элементы, присущие обоим типам отношений, так что отнесение к тому или иному типу обусловлено доминированием соответствующих признаков.

v Типы организаций по характеру взаимодействия подразделений

Система взаимодействия подразделений определяется организационной структурой субъекта хозяйствования. Выделяют три основных типа взаимодействия подразделений в организации: линейно-функциональный (традиционный), дивизиональный и матричный. Подробно мы познакомимся с ними в 5 главе.