Вопрос Функция мотивации в управлении: сущность, категории, теории.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, кото­рые побуждают человека к деятельности, задают границы и фор­мы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влия­ние мотивации на поведение человека зависит от множества фак­торов, во многом индивидуально и может меняться под воздей­ствием обратной связи со стороны деятельности человека.Мотив— это то, что вызывает определенные действия че­ловека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональ­ный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия дру­гих, возникающих параллельно с ним мотивов. В зависимости от того, какие задачи и цели решает мотиви­рование, можно выделить два его основных типа.Первый типсостоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, ко­торые побуждают человека осуществлять определенные дей­ствия, приводящие к желательному для мотивирующего субъек­та результату. Второй типмотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры челове­ка. Стимулывыполняют роль рычагов воздействия или носите­лей «раздражения», вызывающих действие определенных мо­тивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предложения человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для мотивиро­вания людей называется процессом стимулирования.Стимулирование принципиально отличается от мотивирова­ния. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отноше­ний в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

В тетради теории
26 вопрос «Кризис труда»: причины, формы, проблемы. Эффективные формы стимулирования труда и формирование трудовых отношений «качества жизни»

Менеджеру необходимо учесть, что его восприятие и вос­приятие подчиненного могут различаться. 1. Одним из наиболее верных способов выявить, имеется ли у сотрудника чувство несправедливости, — дать возможность человеку высказаться и быть услышанным.2. Чтобы изменить восприятие подчиненных, менеджеру не­обходимо больше общаться с ними, слушать их, обсуждать пла­ны и итоги работы, делиться своими заботами. 3. Менеджер должен воздействовать на подчиненных силой позитивных ожиданий, высказывая уверенность в положитель­ном результате. 4. Менеджеру следует вместе с сотрудниками сформулиро­вать цели, в достижении которых сотрудник заинтересован.5. Менеджер должен предоставлять сотруднику возможность знать, что такое успех, полученный в результате достижения цели.6. Сотрудник должен узнать себя в результате своего труда и выражении себя в труде, ощущать свою значимость как в конкретном деле, так и в общем итоге, поэтому менеджеру нужно развивать в подчиненных чувство собственного достоинства.7. Менеджеру необходимо давать сотрудникам общаться, не разрушать неформальные группы, если они не наносят органи­зации ущерба; это повышает чувство принадлежности. Критерием оптимального стимулирования является удовлетворение менеджера и сотрудника результатами труда. Имеются следующие группы мотивов, образующие в сово­купности единую систему (ММТ):- это мотивы содержательного труда;- общественной полезности труда;- статусные мотивы, связанные с общественным признани­ем плодотворности трудовой деятельности;- мотивы получения материальных благ;- мотивы, ориентированные на определенную потребность.«Мотив труда» и «стимул труда» по сути почти тождествен­ны. Однако «мотив труда» относится к работнику, а «стимул труда» — к органу управления, предоставляющему работнику возможность получить блага при условии эффективной трудо­вой деятельности.Характеристика качества трудовой жизни1. Вознаграждение за вклад в результат.2. Безопасные и здоровые условия труда.3. Непосредственная возможность для работника использо­вать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в уважении, самореализации и самовыражении.4. Возможность профессионального роста и уверенность в будущем.5. Хорошие взаимоотношения в коллективе, правовая за­щищенность персонала.6. Достойное место работы в жизни человека.7. Общественно полезная работа.Рассматривая свою работу с позиции перечисленных составля­ющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокуп­ность его знаний, опыта, интеллектуальных творческих и органи­заторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизво­дительный труд и стабильное положение в организации.На наш взгляд, формирование качества трудовой жизни на российских предприятиях является конструктивной альтерна­тивой «кризису труда», затянувшемуся в РФ еще до перестро­ечных времен.