Информация, собираемая в процессе анализа работы
Основные блоки собираемой информации (о чём данный блок)
1) Рабочее место,
2) Процесс работы,
3) Результаты работы,
4) Качество работника.
Собираемая информация
1) Для чего существует/создаётся эта должность?
2) Место должности в организационной структуре,
3) Действия на рабочем месте,
Бывает полезно делить эти действия на три группы:
1. Регулярные
2. Периодические
3. Действия по необходимости
4) Критерий оценки/стандарты выполнения,
5) Ответственность/полномочия,
6) Что используется в работе,
7) Условия работы,
8) Качества, необходимые для успешной работы.
Проблемы анализа работы
1) Дополнительная нагрузка на линейных менеджеров (поэтому нужна поддержка сверху и понимание этой работы у исполнителей),
2) Подмена анализа описанием того, что есть на данный момент времени,
3) Полнота и релевантность информации
Вопрос 3. Должностная инструкция
Должностная инструкция – один из основных официальных организационных документов, определяющий, что и как должен делать сотрудник, занимающий данную должность.
(По результатам опросов нужна для того, чтобы работник чётко представлял круг своих обязанностей, чтобы руководитель знал, какой работник за что отвечает, чтобы проводить аттестации, чтобы удовлетворять требования федеральной инспекция труда, чтобы проще увольнять и даже просто потому, что так принято).
Необходимость в должностных инструкциях приходит с моментом становления регулярного менеджмента.
Разделы типовой должностной инструкции
1) Общие положения
1. название должности
2. квалификационные требования
3. подчинение
4. порядок назначения и освобождения
5. подчинённые
6. порядок замещения в случае отсутствия сотрудника
2) Права
3) Должностные обязанности
4) Ответственность
Кто разрабатывает должностные инструкции?
1) Сами работники
2) Начальники структурных подразделений
3) Отделы кадров
4) Внешние консультанты
Описание должности
Должностные инструкции устарели?
В последнее время используют термин описание должности (job description). C помощью него проще искать сотрудника через рекрутинговые компании, это своеобразные синтез должностной инструкции и спецификации должности. Оно содержит:
1) Название должности,
2) Назначение должности,
3) Задачи, которые должен решать человек,
4) Обязанности,
5) Подчинённость,
6) Квалификационные требования,
7) Личный профиль,
8) Условия работы.
Спецификация должности
Спецификация должности – организационный документ, определяющий требования, которым должен отвечать сотрудник, чтобы успешно выполнять свою работу.
Должностная инструкция полезна работнику, непосредственному руководителю, руководителю подразделения.
Спецификация должности нужна непосредственному руководителю, службе управления персоналом, тому, кто подбирает персонал.
Обычно спецификация должности включает следующие разделы:
1) Уровень и профиль образование, в том числе конкретные вузы, прохождение дополнительный программ,
2) Опыт (вообще/в аналогичных сферах деятельности/должности/в данной организации),
3) Знания и навыки,
4) Личностные качества,
5) Особенности мотивации.
Полезная классификация
1) Основные качества (если не обладает таковыми, то на эту должность он не попадёт),
2) Желательные качества (то, что мы приветствуем в кандидатах, что неплохо в перспективе и т.п.)
3) Противопоказания
Спецификация должности устарела?
Вопрос 4. Компетенции. Модели компетенций
«Мы берём человека на работу за его компетентность,
а увольняем за отсутствие компетенции».
Увы, часто смешивают понятия компетенция и компетентность (competence-competency).
Компетенция
- Американский (психологический) подход. Компетенция – сплав качеств, которые делают из данного человека выдающегося работника.
- Британский подход. Компетенция – способность работать в соответствии с профессиональными стандартами.
- Французский (европейский) подход. Нечто среднее.
В России рассматривают в рамках американского подхода.
Компетенция – набор устойчивых качеств, необходимых для успешного выполнения работы и проявляющийся в определённом поведении. Любая компетенция должна иметь свои поведенческие индикаторы.