Типы теорий корпоративной культуры

Уровневая концепция	Характеристика культуры посредством переменных	Культура как компонент менеджмента
Теория Э. Шайна	1. Теория Хофштеде-Тромпенаарса 2. Теория Дж. Джонсона 3. Теория Э. Холла 4. Теория Дила-Кеннеди	1. Теория А. Кармази 2. Теория Харрисона-Хэнди 3. Теория Штейнмана-Шрейёга

Теория Шайна в концептуальном отношении превосходит другие теории. В них в основном используется представление о переменных (ценностях), которые не соотносятся с другими концептами. По Шайну же, каждый уровень культуры в концептуальном отношении самобытен. Эта идея выделяет его теорию из списка других теорий, также посвященных корпоративной культуре.

Характерной чертой второго типа теорий является характеристика культуры по ее основным ценностным установкам. Вершиной в этом отношении является теория Хофштеде-Тромпенаарса. В указанном отношении теории Джонсона, Холла и Дида-Кеннеди явно уступают образцу.

В теориях Кармази, Харрисона-Хэнди и Штейнмана-Шрейёга менеджмент характеризуется как органическая компонента конкуренции. Наиболее полно эта линия выдержана, на наш взгляд, в теории Кармази, а менее ярко она представлена в теории Харрисона-Хэнди и теории Штейнмана-Шрейёга.

Для изображения связей субординации, характерных для теорий корпоративной культуры, мы предложили бы в данном случае древесную структуру. «Стволом» является теория Шайна, а две ветви представлены двумя типами теорий.

«Культура» – слово латинского происхождения. Культурный, значит, воспитанный, образцовый, почитаемый. С этой точки зрения культура знаменует собой триумф человеческого, всего самого совершенного в цивилизации. Применительно к организации культура могла бы быть определена как ее достижения, которые рассматривались, в частности, ранее при характеристике проблемы качества. Однако в нашем случае под корпоративной культурой имеются в виду не достижения организации, а те ее ценности, которые существуют если не полностью, то, по крайней мере, частично независимо от менеджмента. Менеджмент меняется, а корпоративная культура остается в основных чертах той же. Внимание к проблеме корпоративной культуры было привлечено в связи с осмыслением невиданно быстрого развития в послевоенные годы японских фирм. Многие авторы подчеркивали, что их успех в значительной степени определялся четким соблюдением норм корпоративной культуры. При сравнении же японцев с другими нациями выявлялось, что далеко не всегда корпоративная культура способствует развитию менеджмента. Таким образом, корпоративная культура может как ускорять развитие менеджмента, так и замедлять его.

Особенность всех выше рассмотренных теорий состоит в их недостаточной научной проработанности. Авторы теорий, отчетливо сознавая, что культура по отношению к менеджменту является внешним, экзогенным фактором, перестают ориентироваться на науку. Видимо, они полагают, что культуру не следует относить к науке. Ведь не случайно очень часто культуру стремятся тесно увязать не с наукой, а с искусством. Некритически принимается точка зрения, что наука и искусство являются противоположностями. Рассматриваемая позиция не выдерживает критики. Смыслы искусства изучаются в искусствоведении, а оно представляет собой совокупность определенных наук. Нет никаких оснований противопоставлять науку и искусство. Другое дело, что имеет смысл различать этику и эстетику. Этика является метанаукой по отношению ко всем прагматическим наукам. Эстетика – прагматическая наука относительно искусствоведческих наук. Мы упомянули этику и эстетику не случайно, ибо полагаем, что именно они открывают доступ к пониманию существа феномена корпоративной культуры. Это обстоятельство прошло мимо внимания многих авторов. На наш взгляд, объясняется это тем, что корпоративная культура на долгом пути своего становления в основном складывалась в рамках не научных теорий, а теорий здравого смысла. По исторической инерции ее продолжают понимать как феномен здравого смысла. Но чтобы ее действительно понять, необходимо задействовать потенциал метанаучного подхода, особенно применительно к прагматическим наукам. В данном случае мы имеем ввиду, что в составе корпоративной культуры этическая составляющая, как правило, доминирует над эстетической. Итак, в процессе развития социальных общностей людей складывается их групповая культура, которая составляет сердцевину корпоративной культуры. Она является результатом осмысления, главным образом на уровне здравого смысла, успехов и неудач групповой деятельности. Групповая этика имеет метахарактер. Это обстоятельство отчасти объясняет ее относительную устойчивость. Метапредставления изменяются медленнее субпредставлений, по отношению к которым они являются их своеобразными обобщениями.

Установив природу корпоративной культуры, нетрудно понять характер ее взаимоотношения с менеджментом. Корпоративная культура действительно является предпосылкой деятельности организации. Но такова ее первоначальная роль. На втором этапе взаимоотношения менеджмента и корпоративной культуры она приходит в столкновение с этикой менеджмента. И вот тут возможны самые различные исходы. Если корпоративная культура согласуется с этикой менеджмента, то она укрепляется. Если же эта культура приходит в противоречие с менеджментом, то она неминуемо трансформируется. В обоснование этого положения можно сослаться на экспансию высокотехнологичного производства по всему миру. В конечном счете, выясняется, что с ним совмещаются самые различные корпоративные культуры.

Основное назначение теорий корпоративной культуры состоит в эффективном использовании культурной составляющей организации в менеджменте в качестве активного фактора. Важно не только принимать его во внимание, но и эффективно управлять им. Итак, вопрос о корпоративной культуре относится главным образом к этике. Она будет рассмотрена в следующем параграфе более детально.

Дискурс

Можно ли управлять корпоративной культурой?

А почему нет?

Она является результатом многовековой работы нации. Поэтому, на мой взгляд, корпоративная культура устойчива к ситуативным изменениям.

Устойчиво лишь то, что вновь и вновь воспроизводится. А воспроизводится в основном способствующее достижению успеха. Если корпоративная культура становится тормозом на пути прогресса, то она неизбежно преодолевается. Вспомните споры отцов с детьми. Новое преодолевает старое.

Подчеркивая самостоятельность и устойчивость корпоративной культуры, я имею в виду ее укорененность в обыденном сознании. Обыденное сознание воспроизводит себя значительно легче, чем научное. К тому же следует учесть, что научные представления далеко не всем доступны.

Пожалуй, я с Вами соглашусь. Но давайте продолжим ход Ваших размышлений. Из них следует, что трансформация корпоративной культуры возможна, но процесс этот многотрудный. Т.е. нужно четко понимать целесообразные пути обеспечения этой трансформации.

Какие?

Развитие идеалов просвещения, придание организации обучающего характера с особым акцентом на этических вопросах.

Выводы

1. Главное положение всех теорий корпоративной культуры состоит в постулировании зависимости от нее менеджмента.

2. Т. Дил и А. Кеннеди квалифицируют корпоративную культуру по двум параметрам: 1) обратной связи и 2) степени риска.

3. Г. Хофштеде выделяет пять культурных типов людей.

4. Э. Шайн разработал теорию культурных уровней.

5. Дж. Джонсон полагает, что культура есть предпосылка менеджмента.

6. Многие авторы стремятся выделить типы культур.

7. Некоторые авторы считают культуру всего лишь одним из факторов организации. Их оппоненты полагают, что культурой является организация в целом.

8. Корпоративная культура – это этика и эстетика организации, как правило, представленная в форме обыденной теории.

9. Основное назначение теорий корпоративной культуры состоит в эффективном использовании культурной составляющей организации в менеджменте в качестве активного фактора. Важно не только принимать его во внимание, но и эффективно управлять им.

Концепты

Корпоративная культура

Культурные типы людей

Типы культур

Образцовая культура

Этические теории

В рассмотренных ранее теориях значительное внимание уделялось человеческому фактору. Он олицетворялся работниками фирмы, покупателями, клиентами, менеджерами, держателями акций. Многим ученым такой подход представляется недостаточным постольку, поскольку учитываются не все группы людей, заинтересованные в деятельности компании, в частности, политические, профсоюзные, женские организации, равно как и отдельные люди, не входящие в ту или иную группу. Отсюда следует вывод, что менеджмент должен быть ориентирован на все заинтересованные стороны, стейкхолдеры. Такой максимально всеобщий подход приобретает этический характер. Теоретики в таком случае стоят перед задачей объединить менеджмент с этикой. Но, разумеется, принимается не всякая этика, а лишь та, которая способствует развитию менеджмента. В этой связи ставится вопрос не о второстепенных или же ущербных, а о подлинных обязательствах, или ценностях.

ISC-теория. Таковы главные аргументы, которые стали основанием для развития ISC[284]-теории, теории приверженности в менеджменте подлинным ценностям. Рассматриваемая концепция получила впервые образцовое развитие в книге Эдварда Фримена[285], а затем в публикациях целого ряда других авторов[286].

Центральные положения (тезисы) ISC-теории представлены двумя ее знатоками, Томасом Дональдсоном и Ли Престэном, следующим образом[287]. Тезис 1: теория дескриптивна (описательна), ибо она представляет то, что есть, а именно, интересы заинтересованных лиц, которые могут быть протестированы. Тезис 2: теория инструментальна, т.е. подлинные ценности способствуют успеху менеджмента. Тезис 3: теория нормативна. Причем нормативный аспект значимее дескриптивного, ибо только он выявляет подлинные ценности. Тезис 4: теория полновесна в менеджериальном отношении, ибо охватывает все стороны менеджмента.

Таким образом, ISC-теория удовлетворяет всем тем критериям, которые американские авторы, ориентирующиеся на идеалы дескриптивизма и инструментализма, предъявляют теориям. Сторонники ISC-теории видят свою главнейшую задачу в обосновании возможности дополнения идеалов дескриптивизма и инструментализма нормативными требованиями. Нельзя сказать, что на этом пути они не встречаются с трудностями. Главная из них состоит в том, что, во-первых, ценности могут вступать в противоречие друг с другом, во-вторых, некоторые из них могут ухудшать, а не повышать экономические показатели. Избегая указанных трудностей, стремятся ориентироваться лишь на подлинные ценности, в число которых попадают, в частности, ценности свободы, ответственности, некоторые феминистские требования. Тест на подлинность проходят далеко не всякие ценности. Если же даже среди подлинных ценностей находятся обязательства, противоречащие друг другу, то их стремятся сбалансировать.

На наш взгляд, основная слабость ISC-теории состоит в том, что этические ценности присоединяются к менеджменту извне, по сути, не будучи связанными с его спецификой. Некоторые сторонники указанной теории полагают, что за счет этих ценностей к менеджменту добавляется потенциал социально-политических теорий. Но и это утверждение несостоятельно, ибо ценности добавляются к менеджменту без специального анализа не только этического содержания менеджмента, но и всех социально-политических наук. В ISC-теориях этика фигурирует не в метанаучном, а в субстанциальном виде. С учетом этого можно констатировать, что в рассматриваемых теориях этика представлена в недостаточно рафинированном концептуальном виде. Но актуально уже само ее включение в менеджериальную теорию.

ISC-теория нацеливает на нахождение подлинных ценностей, прежде всего таких, которые могли бы задать направленность развития компании на многие годы вперед. В этой связи большое внимание привлекла статья Гэри Хэмела и Коимбаторе Прахалада «Стратегический замысел»[288].

Теория стратегического замысла. Логика их статьи была довольно убедительной для американских авторов. Они поставили вопрос об основаниях, которые позволяют японским фирмам даже при весьма ограниченных ресурсах успешно конкурировать с их американскими соперниками. Хэмел и Прахалад обратили внимание на обстоятельство, которое до них оставалось незамеченным. Актуальным является не простое копирование опыта японских фирм, а нахождение таких ценностей, которые по самому своему статусу нацеливали бы на достижение конкурентного преимущества перед ними. В качестве таковых ценностей Хэмел и Прахалад определили, во-первых, чувство направления, взгляд в далекое будущее, во-вторых, чувство открытия уникального, в-третьих, чувство судьбы как определенной миссии. Таким образом, стратегический замысел начинается с амбициозной мечты, заряжающей всех работников корпорации эмоциональной энергией.

Основная трудность, с которой столкнулись Хэмел и Прахалад, состояла в определении исходного звена стратегического замысла. Его конкретизацию они видели в постановке трудной, но выполнимой задачи, например, по производству уникального продукта (автомобиля, компьютера и т.п.) и наделении каждого работника достаточно широкими полномочиями. Но что представляет собой сама исходная мечта? На этот вопрос так и не последовало ясного ответа. Мы полагаем, что речь должна идти не о прекраснодушной мечте, а об опоре на принцип творчества. Исходным принципом менеджмента оказывается принцип творчества, предполагающий переосмысление настоящего во имя более совершенного будущего. Настоящее несовершенно, следовательно, оно нуждается в трансформации. Принцип творчества – это не мечта, а вполне конкретная установка, предполагающее всемерное расширение горизонтов менеджмента. Удовлетворение достигнутым противоречит принципу творчества даже в случаях, если оно характерно для успешных компаний. Именно на это обстоятельство обращали внимание Хэмел и Прахалад.

Теория миссии организации, или AМ-теория. Пути разработки миссии корпорации стали предметом специального исследования Эндрю Кэмпбелла, директора центра стратегического менеджмента, расположенного в Ашридже (Англия), и его сотрудников[289]. Разработанную им концепцию правомерно называть теорией миссии корпорации, или AM-теорией[290]. Кэмпбелл убежден, что если миссия организации определена толково, то она непременно принесет ей значительную пользу. Сама же миссия содержит четыре составляющие: 1) цели (почему организация существует), 2) ценности сотрудников и компании как единого целого (во имя чего компания существует), 3) стратегию (в соответствии с каким замыслом следует действовать), 4) принципы и стандарты поведения (как надо действовать). Если миссия организации сформулирована неряшливо, то она перестает быть принципиальной установкой и способна даже нанести вред. Поэтому каждое положение, вносимое в миссию, должно быть тщательно протестировано.

Как нам представляется, основная трудность AM-теории состоит в искусственном объединении разнородных элементов, в частности, цели определяются независимо от ценностей сотрудников и компании, а сами эти ценности истолковываются как внешние по отношению к менеджменту. В итоге все четыре компоненты миссии в концептуальном отношении оказываются разобщенными друг от друга и, самое главное, недостаточно рафинированными в концептуальном отношении. На наш взгляд, миссия корпорации оказывается по-настоящему действенной лишь в случае, если все ее компоненты объединяются единым теоретическим каркасом, а именно, теоретическим менеджментом и его трансдисциплинарными связями.

От миссии корпорации несколько отличается моральный кодекс ее членов, в частности, менеджеров. В странах Запада моральные кодексы очень популярны. Как правило, они представляют собой положения традиционной этики, переформулированные в связи со спецификой той или иной организации. Моральным кодексам менеджеров недостает того же, что и большинству миссий корпораций, а именно, концептуальной рафинированности и связности.

Принципы Кларксон. То же самое относится и к семи принципам, сформулированных на конференциях, проводимых под эгидой Макса Кларксона. Их обычно называют «принципами Кларксон». Имеется в виду, что они выработаны в Центре корпоративной эффективности и этики, основанного в Торонто Кларксоном. Приводим их краткие формулировки[291]. 1) Менеджеры должны отслеживать интересы всех заинтересованных сторон. 2) Менеджеры должны налаживать коммуникационные связи с заинтересованными сторонами. 3) Менеджеры должны вступать с заинтересованными сторонами в продуктивные отношения. 4) Менеджеры должны распространять на заинтересованные стороны систему вознаграждения. 5) Менеджеры должны работать с другими организация во имя минимизации вреда для корпоративной деятельности. 6) Менеджеры должны избегать деятельности, могущей подвергнуть опасности неотъемлемые права человека применительно к заинтересованным сторонам. 7) Менеджеры, признавая конфликтное соотношение своих собственных интересов и интересов заинтересованных сторон, должны способствовать их разрешению. Сторонники принципов Кларксон полагают, что они имеют метанаучный характер и в этом своем качестве способны придать жизненность формальным по своему существу моральным кодексам. Но очевидно, что до подлинной метанаучности они явно не дотягивают.

CSR-теория. Тесную преемственность с ISC-теорией сохраняет теория социальной ответственности корпораций, или CSR-теория[292]. Согласно этой теории корпорация, не замыкаясь на своих сугубо групповых интересах, должна добровольно возлагать на себя ответственность за последствия ключевых для общества процессов, в частности, экономической, образовательной и экологической направленности. Если этого не делать, то окажутся не учтенными интересы определенных заинтересованных сторон, что неминуемо приведет к негативным результатам для самой корпорации. Противники этой точки зрения настаивают на необходимости учитывать в первую очередь интересы акционеров. Одобрения заслуживают лишь те действия корпорации, которые приводят не к убыткам, а к доходам для владельцев акций. Эту точку зрения наиболее энергично защищал автор знаменитого лозунга «Лучшим бизнесом для бизнеса является бизнес» Милтон Фридмен[293]. Он полагал, что призыв к социальной ответственности исходит от людей, которые, руководствуясь социалистическими идеями, способны разрушить механизм рыночного хозяйства

Первые формулировки CSR-теории относятся к 1950-м годам[294]. Говард Бауэн считал, что бизнесмен должен реагировать на запросы общества. В конечном счете, именно эта идея привела в конце прошлого века к идее учитывать интересы заинтересованных сторон. Тем не менее, острые споры между противниками и сторонниками CSR-теории не утихают. Перечислим основные позиции спорящих сторон.

1) Корпорация должна быть ответственной перед обществом в контексте всех основных общественных отношений. 2) Корпорация ответственна исключительно перед своими владельцами и сотрудниками. 3) Социальную ответственность реализуют не корпорации, а государство[295]. 4) Существует прямая корреляция между финансовым и социальным совершенством корпорации; в стремлении к совершенству корпорация непременно должна руководствоваться CSR-теорией[296]. 5) Корпорация должна исходит из требований CSR-теории даже в том случае, если она, реализуя свою социальную ответственность, терпит убытки[297].

Стремление учесть интересы всех заинтересованных сторон привели к новой оценке привлекательности компаний. В этой связи в начале нашего века широкое распространение получил коэффициент корпоративной репутации Харриса-Фомбэрна. Соответствующая теория была разработана в основном Чарльзем Фомбэрном[298]. Она многократно проходила тестирование. Репутация рассматривается как важнейший капитал корпорации, способный принести ей в будущем преимущества в конкурентной борьбе. Для характеристики компании используется двадцать параметров, которые распределены по шести факторам: 1) эмоциональная привлекательность, 2) устойчивое обеспечение высокого качества продуктов и услуг, 3) стратегическое видение и лидерство, 4) благоприятная атмосфера для членов корпорации, 5) отличные финансовые результаты, 6) социальная ответственность.

Как видим, спор вокруг этической определенности деятельности корпорации набирает обороты. Но одна существенная тенденция заслуживает быть отмеченной. Число сторонников отрицания необходимости социальной ответственности корпораций явно уменьшается.

Философская оценка

Таблица 3.21