Превращение управления в лидерство

Практика показывает, что менеджмент, реагируя на изменение внешних или внутренних условий, может принимать разные формы. С некоторого момента, когда менеджмент накапливает определенные способ­ности и наделяется самосознанием, он хотя и постепенно, но начинает неуклонное движение в сторону лидерства.

По мере усиления возможностей и влияния менеджмента он полу­чает шанс перейти от кризисного управления к администрированию, цель которого состоит в закреплении статус-кво. Далее менеджмент переходит к управлению по целям и задачам, вплотную подходя к стра­тегическому планированию. На этом этапе менеджмент претерпевает качественные изменения, становится чем-то новым, процессом, для названия которого уже не подходит слово «управление», самостоятель­но превращаясь в стратегически интегрированное лидерство на цен­ностной основе.

Процесс преобразования носит ступенчатый характер и характери­зуется в краткосрочной перспективе колебаниями и движениями то вперед, то назад. Однако если рассматривать этот процесс в целом, то налицо типичный эволюционный переход от менеджмента, основан­ного на принципах авторитарной власти, к лидерству на ценностной основе. Рисунок 11.1 позволяет оценить принципиальные формы, сти­ли и вариации лидерства, противопоставленные менеджменту, кото­рый построен в той или иной мере на сохранении управленческого кон­троля, создании исключительного положения для отдельных групп, власти и единообразии, контрастируя с реализацией творческого по­тенциала команд, принципами присоединения, демократии и много­образия. Кроме того, из этого рисунка видно, насколько различно для каждого случая принятое отношение к будущему.

Демократическое лидерство стремится в максимальной степени ре­ализовать творческий потенциал, привлечь к работе весь коллектив, обеспечить плюрализм мнений, стараясь также минимизировать кон­троль, исключительность и единообразие, поддерживая динамическое равновесие между противоположными точками зрения и интересами. Полагать, будто от контроля можно отказаться совершенно, — это на­столько же утопичная точка зрения, насколько реакционны попытки полностью подавить проявления творческого начала. Поэтому орга­низации необходим определенный синтез, слияние оппозиционных воззрений, выраженное в переходе от менеджмента к лидерству.

Организации крайне важно взрастить лидеров, которые смогут по­строить демократическое будущее на основе организационного само­управления и сотрудничества. Иерархические ограничения снижают возможности рядового персонала вырабатывать лидерские качества. Возлагая на себя неразделяемую ответственность за решение проблем, направляя внимание группы на заранее определенные вопросы, рас­пределяя задания и корректируя образ действий сотрудников, иерар­хический менеджмент дает знать, что именно он, и никто другой имеет право принимать решения, лишая других возможности получить со­ответствующий опыт и выработать у себя лидерские качества.

Не примитивное управление, а способность

Вести за собой

Передать некоторые навыки и моделиповедения или поручить добить­ся определенного результата совсем несложно. Например, несложно выразить просьбу о присутствии на определенном собрании («будь в восемь часов»), описать последовательность действий («сначала сде­лай это, а потом то»), попросить соблюдать правила хорошего тона («не кричи»), охарактеризовать многократно повторяемую операцию («под­тягивай эту гайку»). Однако не следует забывать о том, что существуют также некоторые фундаментальные навыки, модели поведения и свойства личности, которые совершенно не поддаются управлению извне, есть также определенный, столь же фундаментальный набор результатов, на достижение которых менеджмент никак не может по­влиять. Здесь нужно не управление в примитивном смысле, а способ­ность вести за собой, содействовать выполнению задачи, поощрять, воспитывать, поддерживать, наставлять. Перечислим то, что, с одной стороны, нельзя отнести к категориям, подлежащим управлению, но что, с другой стороны, может и должно вести за собой:

• Надежность.

• Внимательность.

• Способность к творческим решениям.

• Любознательность.

• Способность к анализу.

• Синергия.

• Целостность.

• Консенсус.

• Мастерство.

• Ценности.

• Стойкость.

• Инициатива.

• Умение вписываться в поток.

• Умение сотрудничать.

• Отношение.

• Самоотдача.

• Лидерские качества.

• Честность.

• Воля.

• Сопереживание.

• Участие.

• Понимание.

• Здравый смысл.

• Энтузиазм.

• Способность прощать.

• Единение.

• Сила духа.

• Последовательность и способность заканчивать начатое.

Иерархический менеджмент пытается вмешиваться в каждую из этих важнейших для работы характеристик, однако приказать стать творческой личностью так же невозможно, как утвердить политику или процедуры, которые призваны распространить взаимное доверие по­всеместно. Это не значит, что креативность и доверие нельзя укрепить посредством лидерства. Мы имеем и виду лишь то, что, когда мы гово­рим об этих категориях, следует отказаться от таких привычных ве­щей, как безапелляционная команда, контроль, приказ, предписания, выдача мандатов, регламентация, администрирование, требование од­нозначно определить последствия принимаемых решений. Эти кате­гории зависят от спонтанного, произвольного, нерегулируемого; от возможности выбора; от игры.

Эти навыки, образ действий и свойства личности характеризуют важнейшие составляющие любой организации. Если сущность демо­кратической организации состоит в развитии паутины сообществ и сотрудничестве, то лидерство не может быть аффективным без того, чтобы разделять и принимать принципы тех, кто создает, определяет и следует этим принципам. Четко определившись с тем, чем можно управлять, а чем нельзя, мы, основываясь на гуманистических пози­циях, подводим важную черту под лидерством И организационным раз­витием. Если организация рассчитывает на улучшение своих показа­телей, крайне важно, чтобы она решилась развивать всепроникающее, связующее лидерство.