Сопоставление теорий Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга

Теория Маслоу

1 Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

2 Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

3 После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Мак-Клелланда

1 Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2 Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теории Герцберга

1 Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

2 Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой

3 Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека

4 Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Согласно теории Маслоу (1970 г.), пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может изменяться в различных странах, в особенности, если они находятся на разных уровнях развития.

Полагая, что классификация потребностей предложенная Маслоу не полна. Мак-Клелланд дополнил её, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (теория “Y”).

Герцберг пришёл к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) всего лишь не дают развития чувству неудовлетворённости работы. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей.

Рисунок 2.23 – Модель мотивации поведения через потребности

Рисунок 2.24 – Иерархия потребностей по Маслоу

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет направлять усилия на достижение различных целей. Существуют следующие процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий, основанная на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения целей (рисунок 2.25);

Рисунок 2.25 – Модель мотивации по Вруму

Рисунок 2.26 – Модель Портера-Лоулера

- теория справедливости, основанная на том, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

- 2.7.3 Материальное стимулирование труда как инструмент

- мотивации

Материальное стимулирование труда является важнейшей формой мотивации труда в современных организациях. Оно представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы соответственно закону распределения по количеству и качеству вложенного труда.

По содержанию материальное стимулирование труда состоит из трёх направлений.

1 Формирование систем материальных стимулов труда, которое включает определение целей системы, её ресурсное обеспечение и построение самой системы.

2 Использование систем материальных стимулов труда – заключается во внедрении системы материальных стимулов труда и управлении ею.

3 Распределение заработной платы – включает оценку количества и качества затраченного труда, осуществление на её основе материального поощрения.

Систему материального стимулирования определяет ряд факторов. Под классификационными факторами системы материальных стимулов понимают такие двигательные силы, которые обеспечивают формирование и использование всей совокупности мотивов труда с целью удовлетворения коллективных и личных экономических интересов работников.

Выделяют обычно три группы факторов:

- социально-психологические (соотношения в заработной плате различных категорий и групп работников, структура зарплаты различных групп работников);

- экономические (источники материального стимулирования, размеры зарплаты работников);

- организационные (тарифная система и схема должностных окладов, формы и системы заработной платы).

На современном этапе развития производства рекомендуется следующий состав принципов материального стимулирования труда:

- обеспечение роста зарплаты в соответствии с повышением эффективности производственно-хозяйственной деятельности;

- дифференциация зарплаты по группам работников, условиям труда, трудовым достижениям, регионам страны и т.д.;

- обеспечение возможности повышения зарплаты за выполнение престижных работ (наиболее важных и необходимых в настоящий момент в данном подразделении, фирме, отрасли, регионе, стране, а также работ высокого качества и требующих высокой квалификации работников);

- обеспечение перспективы роста зарплаты на протяжении всей трудовой деятельности работника на каждом рабочем месте;

- материальное взыскание (наказание);

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения зарплаты;

- оптимальное совмещение централизации и самостоятельности предприятий в материальном стимулировании труда.

Формирование систем материальных стимулов труда осуществляется с помощью структурно-функциональной модели. Согласно этой модели каждый этап формирования системы материальных стимулов труда реализуется с помощью конкретной группы факторов.

Определение целей осуществляется на основе социально-психологических факторов.

При ресурсном обеспечении учитываются экономические факторы.

При построении систем материальных стимулов труда действуют организационные факторы.

Действие на коллектив отдельных работников и исполнителей.