Экономические методы менеджмента

Экономические методы менеджмента – это способы управления посредством материального воздействия.

Материальное влияние как на целые организации, так и на отдельного работника образно называют «управлением рублем». Существуют три уровня применения экономических методов менеджмента: государственный, внутризаводской и персональный.

Государственный уровень – это экономические способы влияния государства на отдельное предприятие (организацию). Государство своими действиями может задать определенные финансово-экономические «правила игры» как для отдельного предприятия, так и для целой отрасли либо региона. Существует три наиболее распространенных инструмента государственного влияния на предприятие: налогообложение, финансирование и госзаказ.

Внутризаводской уровень – это способы экономического управления структурными подразделениями предприятия: цехами, отделами, участками. Наиболее популярной в недавнем прошлом в данном контексте была модель «хозяйственного расчета».

Модель хозрасчета устанавливала границы компетенции в распределении материальных ресурсов между подразделениями и дирекцией предприятия в целом. Цех из получаемых им доходов и прибыли имел право заранее установленный процент оставить в своем распоряжении. Руководство и коллектив цеха сами принимали решение – как распорядиться частью заработанного.

Персональный уровень – это способы экономического (материального) управления персоналом. Главный его инструмент – индивидуальное стимулирование. Способами экономического поощрения могут быть: повышение зарплаты, установление надбавок, премии, выплаты, пособия и т.д. В качестве экономического наказания могут использоваться штрафы, понижение зарплаты, полное или частичное лишение премии и т.д.

Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологические методы менеджмента – это способы управления посредством социального и психологического воздействия.

Социальное воздействие направлено на коллектив предприятия или его подразделения. Психологическое же воздействие индивидуально. Оно направлено на отдельного работника на основании учета его психологических особенностей. Таким образом, социально-психологические методы имеют два уровня применения – коллективный и индивидуальный.

Коллективный уровень – это способы управленческого влияния предприятия на своих сотрудников путем предоставления им определенных социальных благ.

Индивидуальный уровень – это способы управленческого воздействия менеджеров на психологию сотрудников.

Модели менеджмента. Физические модели

Модели менеджмента – это представление объекта управления в некоей иной форме с целью его изучения и экспериментирования.

Цели моделирования (две): изучение объекта управления на упрощенных аналогах; экспериментирование там, где это невозможно в реальности. Различают три основных типа моделей – физические, аналоговые и математические.

Физическая модель–это уменьшенная либо увеличенная копия объекта управления.

Например, моделью большого коллектива может выступить производственная группа из нескольких человек. На них можно экспериментально проверить новые приемы управленческого воздействия. При необходимости, можно произвести коррекцию и регулирование условий эксперимента.

Аналоговая и математическая модель менеджмента

Аналоговая модельменеджмента–это использование другого объекта, который отличается от исследуемого объекта управления, но в исследуемой части ведет себя подобным образом.

Математическая модельменеджмента – это описание свойств и исследование реакции объекта управления с помощью математических вычислений.

Разновидностью математического является компьютерное моделирование.

Суть его состоит в создании специальных алгоритмов действий в развитии определенных процессов. С его помощью можно контролировать и регулировать заданные параметры, т.е. фактически осуществлять управление, в т.ч. сложными процессами и системами.

Функции менеджмента. Планирование и прогнозирование

Функцияменеджмента – часть управленческого труда.

Функцияменеджмента делятся на:

· классические – планирование, организация, стимулирование, контроль;

· современные – прогнозирование, координация, мотивация, контроллинг;

· связующие – коммуникации, принятие решений;

· специальные – управление производством, снабжением, сбытом и др.

Современные функцияменеджмента возникли на базе развития классических функций. Поэтому их уместно рассматривать парами:

Ø планирование и прогнозирование;

Ø организация и координация;

Ø стимулирование и мотивация;

Ø контроль и контроллинг.

Планирование – процесс заблаговременного принятия решений о том: что делать, для чего, когда, какими силами, кто ответственный и т.д.

Существует несколько видов планов: стратегические, текущие, тактические, оперативные, проекты, бизнес-планы.

Прогнозирование–процесс исследования перспектив развития предприятия и его внешней среды.

Прогнозирование является основой разработки стратегии развития предприятия и отрасли. Именно прогнозные показатели и факторы основного влияния на них составляют фундамент стратегии.

Важнейшая проблема прогнозирования – достоверность результатов. Достигнуть высокой достоверности очень непросто. А некачественное прогнозирование может привести предприятие к отставанию и банкротству

Несмотря на исключительную сложность предвидения, современная теория менеджмента имеет ряд эффективных методов прогнозирования:метод Делфи, метод сценариев, эвристические методы, методы экстраполяции и др.

30. Организация и координация как функции менеджмента

Вторая пара основных функций (классической и современной) – организация и координация.

Организация – распределение работы и ресурсов между исполнителями.

В организационной деятельности выделяет три элемента.

1) Норма управляемости – это количество работников, которыми один человек может управлять непосредственно. Если один менеджер руководит лично большим числом людей, он не сможет уделить каждому достаточное внимание. А при малом числе подчиненных он будет недогружен.

Формула нормы управляемости: НУ = 7 2.

2) Формализация управления – это установление функций, обязанностей и прав, взаимоотношения между сотрудниками в письменной форме. Это может быть изложено в инструкциях, приказах, нормативах.

3) Структура управления – это схема управленческой иерархии предприятия. Структуры управления различают двух видов: высокие и плоские. Высокие (пирамидальные) структуры имеют много ступеней управленческой иерархии. Плоские структуры управления имеют лишь две-три ступени иерархии.

Число уровней иерархии должно быть минимальным, но не настолько, чтобы потерялась управляемость.

Координация– регулирование деятельности в ходе работы. Это достигается через ресурсы: трудовые, материальные, финансовые, времени и др.

Три правила координации: 1) обеспечивать «главное звено»; 2) помогать в «узких местах»; 3) не мешать лидерам.

31. Стимулирование и мотивация как функции менеджмента

Третья пара основных функций (классической и современной) – стимулирование и мотивация.

Стимулирование– действия менеджера, которые побуждают персонал к качественному труду.

Виды стимулирования: материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные, денежные и неденежные, социальные и психологические, творческие и моральные.

Мотивация– внутреннее стремление работника к качественному труду.

Стимулирование и мотивация взаимосвязаны, они являются двумя частями единого процесса. Если стимулирование осуществлено грамотно, со знанием индивидуальных особенностей работника, оно формирует его мотивацию.

В менеджменте используются шесть классических теорий мотивации:

1) теория иерархии потребностей Маслоу;

2) двухфакторная теория Герцберга – учитывает 2 фактора: гигиенические (условия труда, безопасность) и мотивационные (успех, карьера);

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда – делит потребности человека на две группы: врожденные (низшие) и приобретенные;

4) теория ожиданий Врума – после каждого важного трудового события работник ожидает: поощрения или наказания;

5) теория справедливости Адамса – все вознаграждения и наказания подвергаются работником субъективной оценке на их соответствие поступку;

6) теория подкрепления – поддержка хорошей работы, наказание за плохую («метод кнута и пряника»).