Закон развития опирается на ряд принципов: инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции(или запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системыR_j начинается спустя некоторое время(Т₃) после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время(Т_П) после их окончания (рис. 7).

R_j

Зона Зона Зона

инерции эластичности инерции

Т₃

Т_п

Начало Конец

воздействия воздействия

на систему на систему

Рис.7 Потенциал системы при воздействии

Т₃- время запаздывания, Т_п- время продолжения

В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших организационных структур. Инерция очень свойственна человеку независимо от его возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Принцип эластичностисостоит в том, что скорость(С_п)изменения потенциала системыrj зависит от самого потенциалаR_j, т. е.:

C_u = F(R_j). (3.2)

Скорость изменения потенциала или суммы ресурсов определяется углом подъема или спада кривой изменения ресурса в зоне эластичности (рис. 3.2). Если угол малый, то говорят о малой эластичности системы, т. е. система не очень восприимчива к воздействиям и малые воздействия могут пройти мимо нее незаметно. Если угол большой, то говорят о большой эластичности системы, ее активной восприимчивости. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций.

Разные организации по-разному реагируют на одни и те же события в зависимости от профессионализма персонала, технического, организационного и культурного уровня самой организации.

Примеры поведения организаций с высокой эластичностью:

• при скачкообразном увеличении спроса на продукцию организация быстро задействует резервные мощности и привлекает смежные организации;

• при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники организации в короткие сроки разработали, освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом.

В табл. 2 приведены факторы, способствующие увеличению или уменьшению эластичности в организации.

Таблица.2.Факторы, влияющие на эластичность организации

Эластичность организации
Увеличение	Уменьшение
Университетская подготовка основного персонала	Профессиональная подготовка основного персонала
Универсализация производства	Специализация производства
Резервирование (страхование)	Работа на всех производственных мощностях
Изоляция от внешней среды (создание собственной инфраструктуры)	Сильная зависимость от внешней среды
Унификация изделий и их состыковка с другими	Полная свобода на габариты и характеристики изделий
Введение ГОСТов и ОСТов	Отсутствие обязательных норм
Ротация кадров	Сокращение текучести кадров

Принцип непрерывностисостоит в том, что процесс изменения потенциала системыR_jидет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Кажущаяся дискретность (прерывистость) изменения потенциала системы часто объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая (трансформирующаяся) к новому качеству или количеству.

Принцип стабилизациисостоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системыR_j. Стабилизация осуществляется включением новой продукции, услуги в деятельность организации. Так, не дожидаясь спада продукции А, необходимо включить в деятельность организации новую продукцию Б, а затем аналогично продукцию В и продукцию Г и т.д.

В таком случае и образуется зона стабилизации ресурсов. Исходя из рассмотренного принципа для стабилизации профессионального уровня персонала организации необходимо создать систему постоянного обучения сотрудников. Если такого обучения нет, то этот процесс все равно будет идти, но спонтанно и неэффективно.

Специальные виды страхования также могут использоваться для стабилизации потенциала организации.

Однако, успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса,который характеризуют следующие признаки:

• крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

• всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений;

• рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

• передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам.

В практике реализации закона развития имеются три варианта.

П е р в ы й в а р и а н т: руководитель и подчиненные ничего не знают о законе развития.

Результат стихийного действия закона.В любой организации у руководителей и персонала постоянно ощущается стремление обезопасить себя путем наращивания ресурсов на всякий случай. И это стремление очень понятно и жизненно. Но на эту продукцию были затрачены немалые ресурсы! Таким образом, по умолчанию идет процесс бессистемного наращивания потенциала. Так, на этапе внедрения у работников и руководителей любой организации сильны романтические представления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. Это будет подталкивать к интенсификации и расширению производства, привлечению дополнительных инвестиций. Характер наклона кривой внедрения будет приближаться к революционной форме. Груз накопленного потенциала в организации снизит ее маневренность или даже не позволит ей выйти на этап роста, и коэффициент этапа Э₃будет очень мал. Израсходовав все ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

В т о р о й в а р и а н т: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона.Основу деятельности руководителя будет составлять бизнес-план, в рамках которого разрабатывается ресурсное обеспечение по этапам жизненного цикла продукции. Поэтому запасов практически не должно быть. Отсутствие запасов будет восприниматься персоналом болезненно и персонал будет предпринимать меры по их созданию. У руководителей, специалистов и рабочих ряда организаций всегда имеется неприкосновенный запас ресурсов, с которым они чувствуют себя более уверенными. Однако эти запасы требуют дополнительных площадей, охраны, и т.д. У профессионального руководителя очень трудная задача — убедить подчиненных в ненадобности дополнительных ресурсов. Таким образом, этот вариант очень тяжел для руководителя. Результаты действия закона развития будут зависеть от ряда факторов, в том числе от стиля управления, авторитета руководителя, заинтересованности работников.

Т р е т и й в а р и а н т: руководитель и подчиненные знают о законе развития и могут им управлять.

Результат действия законабудет проявляться в снижении себестоимости производства и увеличении оборачиваемости оборотных средств. При этом весь персонал в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона.