Мотивирование – процесс побуждения работника к эффективной трудовой деятельности путем воздействия менеджера на различные мотивы
Различают следующие виды мотивирования. Организационное мотивирование, основу которого составляют полномочия менеджеров по контролю над соблюдением подчиненными трудовой дисциплины и применением мер дисциплинарной ответственности за ее нарушение. Материальное мотивирование, которое реализуется в виде различных форм материального вознаграждения и оплаты труда. Моральное мотивирование, которое основано на признании менеджером и коллегами уровня притязаний и самооценки работника, его высокого статуса и авторитета в профессиональном коллективе.
Стимулы – приемы и способы активации мотивов труда, т.е. это побудительные мотивы. Стимулы могут быть материальными, моральными, принуждения и самоутверждения. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое.
Стимулирование – одно из средств мотивации, которое используется в управлении людьми в случае, если межличностные отношения между ними не развиты. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Вознаграждение – все то, что непосредственно может удовлетворить потребности или быть предметом обмена с целью получения желаемого.
Мотивация создает такую социально-психологическую среду, которая максимально способствует общих целей организации, осуществляет управление трудовым поведением в процессе совместной деятельности (метод «кнута и пряника»). А также мотивация обучает менеджеров и персонал организации психологическим основам внутреннего общения, формирует у руководителей демократические подходы к управлению персоналом.
Основные теории мотивации
Основные теории мотивации можно сгруппировать в зависимости от предмета анализа в четыре группы. Первую группу составляют теории, в основе которых лежат специфические представления об объекте мотивации – человеке. Это теории мотивации труда, основоположниками которых были Д. Мак. Грегор и Оучи. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал теорию «x» и теорию «у». Согласно этой теории люди от рождения ленивы, изначально не любят работать, избегают ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому менеджеры должны применять авторитарный подход, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, использовать страх наказания за невыполнение порученной работы, то есть использовать принудительную мотивацию. Работников следует принуждать, контролировать, направлять, чтобы заставить трудиться для достижения целей организации.
Согласно теории «y» люди хотят работать хорошо, творчески относятся к работе. Поэтому их надо наделять полномочиями и увеличивать элементы творчества в работе, а также обогащать ее содержание, улучшать взаимоотношения. То есть менеджеры должны прибегать к нормативной мотивации.
В соответствии с теорией «z» Оучи люди хотят трудиться в данной организации долго, участвовать в коллективных решениях, брать на себя коллективную ответственность, быть компетентными (то есть хорошо знать особенности производства данной организации), согласны на медленное продвижение по службе и неспециализированную карьеру. При этом менеджеры должны интересоваться человеком не только как работником, а как личностью в целом. Отсюда человек выстраивает взаимоотношения с организацией по системе жизненного найма.
Вторую группу теорий составляют содержательные теории мотивации, которые изучают влияние потребностей людей на их трудовое поведение. К этим теориям относится теория Абрахама Маслоу. Он разработал концепцию иерархии потребностей.
В основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и тому подобное, то есть потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и тому подобное. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.
Потребности в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, прежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью в безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
Социальные потребности. Необходимость в социальном окружении, общении с людьми, «чувство локтя» и поддержка. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и тому подобное. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во первых как на принадлежность к коллективу и, во вторых как на возможность установить хорошие отношения со своими коллегами.
Потребности признания. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы их признавали таковыми и уважали за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и знаний, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и тому подобное.
Потребности самовыражения, самореализации. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности высших уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Менеджер должен создавать такие ситуации, когда работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации, постоянно совершенствовать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей персонала.
Недостатки теории: