Логвинов А.М. Проблемы организационной культуры

(23.08.2008 г.)

С позиций диатропического подхода, автором выявлено, что между социокультурными комплексами, которые автор называет «менеджмент западно-рыночный, периода индустриализма» и «менеджмент советского типа (1960–1980 гг.)», имеются сходство и различие. Сходство и различия между комплексами состоят в преимущественно интенсивном или, соответственно, экстенсивном использовании ресурсов; в ориентации на главную цель организации – на прибыль (на Западе), или имеют двуцелевую направленность – производственные показатели и социальное развитие (в СССР). Таким образом, вполне правомерно вводить в научный оборот термин «менеджмент советского типа» как специфичный социокультурный комплекс, относящийся к конкретному историческому периоду развития общества, обладающий присущим ему культурным потенциалом. Особенностям каждого сравниваемого «комплекса» соответствует свой тип организационной культуры, различающийся социальным и семантическим потенциалом на уровне элементов соответствующих «комплексов» (культурных форм в составе этих «комплексов»).

При сравнении западной организационной культуры эпохи постиндустриализма с культурой постсоветского периода выявлена тревожная тенденция. Так, для современной западной культуры основные базовые ценности – это «философия общей судьбы», направленность персонала на общую результативность, коллективизм на базе индивидуальной ответственности, благоприятный морально-психологический климат, охрана и безопасность труда, высокая оплата труда, возможность профессиональной самореализации; множественное субкультурное разнообразие, использование гуманистических мотивационных стратегий. Многое из этих характеристик было присуще организационной культуре крупных советских предприятий второй половины ХХ в. В то же время в постсоветской России организационная культура спонтанно трансформировалась в такие виды и формы, которые были присущи периоду раннего западного индустриализма. И эти обстоятельства усугубляют ситуацию кризисности отечественной экономики и всей системы социально-трудовых отношений в организациях, которые представляют из себя механистичное, неразвитое жизненное пространство, препятствующее реализации жизненных сил наемных работников и ведущее к их деградации, редуцирующее базовые социальные отношения, индивидуально-личностную и социальную субъектность человека. Назрела объективная потребность в серьезных изменениях данного типа организационной культуры, в том числе, – в разработке мер социальной логотерапии, связанных с преодолением сложившихся аномалий в биопсихосоциальных изменениях личности наемных работников производственных коллективов. Для этого классические теоретические подходы требуется сочетать с неклассическими, постнеклассическими, обеспечивающими системный социологический кросс-культурный анализ особенностей организационной культуры российских промышленных предприятий как социокультурных комплексов, разработку новых подходов в методическом обеспечении исследований культуры организаций, управленческих практик и рекомендаций, учитывающих необходимость минимизации деструктивных и максимизации конструктивных последствий социальных процессов «перестройки», с выборочным использованием теоретических положений и практик формирования организационной культуры постиндустриального Запада и отечественного культурного наследия. Автор предложил в этих целях использовать свою новую методику «Социокультурного модульного анализа организационной культуры на принципе минимального универсума»[2]. По итогам анализа должна вестись подготовка мероприятий по внесению изменений в действующую организационную культуру, с использованием версии М. Элвессона («великий технократический проект»)[3], методики организационных изменений Дж. Шермерорна, Дж. Ханта, Р. Осборна («управляемое организационное развитие»)[4] и/или каких-либо других известных исследователю методик и рекомендаций, адекватных контексту внешней среды и внутренней среды организации.

Практическая управляемая перестройка работы организации, в том числе и изменение основ культуры (по необходимости) может включать (помимо необходимого формирования современного материально-технического базиса, технологической перестройки на вещественно-энергетическом и структурно-функционально уровнях организации) следующие действия: 1) анализ основных характеристик работы или группы работ; 2) анализ потребностей и способностей рабочих на этой работе; 3) меры, необходимые для адаптации к особенностям работы или повышения разнообразия (или упрощения) работы с учетом индивидуальных возможностей и предпочтений работника и др. Формирование нового (изменяемого) ценностного базиса организационной культуры осуществляется с использованием социальных технологий информационно-убеждающего и воспитательного воздействия на индивидуальном и групповом уровнях, при изначальной опоре высшего руководства и всех менеджеров на человеческий фактор и соответствующие этому мотивационные стратегии.

Вместе с тем, непременным условием для начала таких исследовательских, проектных и преобразовательных мероприятий является воссоздание разрушенных в 1990-1991 гг. социологических служб предприятий, формирование исследовательских программ по социологическому мониторингу качества трудовой жизни, в которых должна быть задействована вузовская и академическая наука. В противном случае декларирование российским топ-менеджментом стремлений к высоким технологиям и социально-экономической эффективности в условиях организационной культуры раннего индустриализма неизбежно консервирует отставание России от стран с высоким уровнем социально - экономического развития и качества жизни населения.

[1] Автор: Логвинов Анатолий Михайлович, д-р. социол. наук, профессор каф. менеджмента и рекламы Института градостроительства, управления и региональной экономики ФГОУП ВПО «Сибирский федеральный университет»

[2] Логвинов А.М. Менеджмент и организационая культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. (кросс-культурный анализ). – Красноярск: Поликом, 2006. – С.178-184.

[3] Мэтс Элвессон. Организационная культура / пер с англ. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. – С.403-405.

[4] Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд. /пер с англ. – СПб.: Питер, 2004. – С.270-281.