Тема: «Статус, лидерство и организация»

Культурные корни организации

поведение ЧЛЕНОВ ЛЮБОЙ КУЛЬТУРНОЙ ГРУППЫ ПОЧТИ полностью зависит от истории народа, которому принадлежит данная группа населения. Часто говорят, что люди не способны учиться на уроках истории. И действительно, в истории можно наблюдать, как кажется, ошибки, которые на протяжении сотен лет повторяются из поколения в поколение. Однако в течение очень длительного периода (мы могли бы говорить о тысячеле­тиях) люди придерживаются системы норм, поведенческих реак­ций и действий, которые, как показали опыт и эволюция, наибо­лее выгодны для них. Их история может состоять из хороших и плохих лет (или столетий), миграций, вторжений, завоеваний, религиозных распрей и крестовых походов, потрясений, потопов, засух, морозов, болезней и эпидемий, возможно, они пережили насилие, репрессии или почти геноцид, но, если они выстояли, их культура в определенной мере оказалась жизнестойкой.

Являясь производной исторических влияний и климатиче­ской среды, ментальность культуры — внутренние процессы и характер умственного склада — диктуется типом и особен­ностями языка данной группы. Ограничения, накладываемые любым отдельным наречием на свободу мысли, оказывают глу­бокое влияние на зрение, харизматические качества, эмоции, поэтическое чувство, дисциплину и иерархию.

Влияние общества. Исторический опыт, географическое и геолингвистическое по­ложение, физиология и внешность, инстинкт выживания — все соединяется, чтобы создать систему убеждений и ценностей, которые будут поддерживать и удовлетворять ожидания и по­требности данного общества. Основанное на этих влияниях и верованиях воздействие общества и его культуры на своих членов осуществляется и закрепляется из поколения в поколение до тех пор, пока почитаемые ценности будут обеспе­чивать выживание и успех. Дети и молодежь учатся у своих родителей, преподавателей, сверстников и старших. При любых обстоятельствах, в победе или поражении, в процветании или упадке, общество нуждается в организации, адаптации и перестройке согласно внешним воздействиям и собственным целям. Культурные группы имеют удивительно разнообразные самоорганизацию и представления о таких поня­тиях, как авторитет, власть, сотрудничество, цели, результаты и удовлетворение.

Личное и коллективное лидерство. Понятие "организация" автоматически предполагает лидерство, а значит и лидеров — людей, наделенных властью и устанавли­вающих правила для данной системы. Подход культурной группы к структурированию своих про­изводственных и коммерческих предприятий, а также организа­ций других типов обычно в определенной степени отражает принцип, по которому строится она сама. Как правило, организации создаются лидерами, будь то лидерство деспотичное, индивидуальное или коллективное. Лидерство осуществляется двумя способами — системой функ­ций и ориентацией на задачу. Система функций основана: на статусе лидера (лидеров), порядке подчинения, стиле руковод­ства, мотивации служащих и языке менеджмента, используе­мом для ее формирования. При ориентации на цель лидерство должно быть направлено на решение проблем, должно разраба­тывать стратегии, создавать некоторые формы трудовой этики, устанавливать нормы производительности, распределять зада­чи и обозначать временные рамки.

Германия. Немцы верят в то, что миром правит Ordnung¹ где у любой вещи и любого человека есть свое место в великом плане, рас­считанном на то, чтобы достичь максимальной эффективно­сти. Импульсивному испанцу, импровизирующему португальцу и задушевному русскому трудно представить себе немецкий Ordnung во всей его чистоте и симметрии. По своей сути это немецкое понятие, которое превосходит своим теоретическим совершенством даже прагматичную и четкую цель американцев, британцев, датчан и скандинавов.

Франция. Французская деловая культура более автократична, чем немец­кая, хотя это и не всегда очевидно с первого взгляда. Немецкие компании очень структурированы, обладают ясно различимой иерархией, но это с готовностью принимается и приветствуется персоналом. Во Франции у босса более расплывчатая роль, он обращается к подчиненным на "ты" и часто похлопывает их по плечу. Однако это поведение так же обманчиво, как частое облачение в спецодежду президентов японских компаний, по­сещающих предприятия.

Великобритания. Феодальное, а также имперское происхождение статуса и ли­дерства в Англии до сих пор заметно в некоторых сторонах британского менеджмента. С тех пор как Великобритания за­нимала доминирующее положение в индустрии и коммерции, миновало столетие, однако в национальном сознании англичан по-прежнему живо горделивое воспоминание о том, как они правили территорией в 15 млн. кв. миль на пяти континентах. Лучшие молодые люди получали заморские назначения, с тем чтобы набраться там опыта и подготовиться к роли лидера. Именно англичане, ирландцы и шотландцы стали главной опо­рой общества в США, создав мощь, которая воплотилась затем в экономическую гегемонию.

В Великобритании сохранилась сословная система и статус все еще определяется в некоторой степени на основании про­исхождения, титула и фамилии. Едва ли можно сомневаться в том, что эта система постоянно развивается в направлении меритократии¹. Появление многочисленного среднего класса, а также усилия левых и центристский, политиков, возможно, по­ставят когда-то английский эгалитаризм в один рад с американ­ским и североевропейским. Тем не менее следует отметить, что и ныне многие черты английского менеджмента несут на себе печать старины.

Америка. Ментальность ранних американских колонистов определялась пуританской трудовой этикой и правом на собственное мнение. Это была англосаксонско-кельтская, североевропейская культура, но сама природа и бескрайность территории вместе с обретением независимости вскоре вызвали к жизни тот "дух первопроходца", который отличал американский образ мысли с конца XVIII в.

Пустующие земли Америки были предпринимательской мечтой. Бескрайние просторы дикой природы означали неогра­ниченное богатство, которое можно было сколотить, не отбирая его у других, если двигаться достаточно быстро. В Новое время только Сибирь предоставляла подобные возможности.

Характер такого соревнования вскоре породил американские ценности: самыми главными из которых были динамичность, умение действовать самостоятельно и в собственных интересах;

суровость природы заставляла полагаться только на себя, быть жестким и готовым к риску; упорно добиваться того, на что пре­тендуешь, и не отказываться от того, чем владеешь, быть агрес­сивным по отношению к чужакам-соседям; считалось, что успех ждет каждого, кто не лишен инициативы и таланта; неудача — это еще не полный провал, всегда есть земля и возможности;

разрыв связей с прошлым означает, что наиболее важное значе­ние приобретет ориентация на будущее; к переменам следует относиться оптимистически, так как прошлое было малоутеши­тельным; опыт ига королевской власти и ее свержение породили недоверие к верховной власти.

Шведы. Шведское представление о лидерстве и управлении значительно отличается от других европейских моделей и подробно разби­рается в гл. 20. Как и само шведское общество, предприятия там по своей сути "демократичны", хотя большая часть шведского капитала находится в частных руках. Менеджеры тысяч сред­них и даже крупных фирм достигли управленческого успеха за счет искусства держаться в тени. Современный шведский эгалитаризм имеет глубокие куль­турные корни. Хотя в истории Швеции некоторые монархи, такие, как Густав I Ваза и Карл Великий, были деспотичными личностями, шведские короли, подобно датским и норвежским, придерживались традиционно демократических принципов на протяжении многих столетий, несомненно помня о древнем ритуале викингов, когда воины передавали по кругу рог с вином (или огромную чашу) и каждый должен был сам решить, сколь­ко он может выпить: не настолько мало, чтобы вызвать презре­ние, и не настолько много, чтобы лишить напитка других.

Романские народы. В романских странах Европы, как и в Южной Америке, в качестве стандарта выступает французский менеджмент, где власть сосредоточена в руках исполнительного директора. В средних компаниях исполнительный директор часто является владельцем предприятия; даже в очень крупных фирмах структура организации может зависеть от фамилии или личных связей: сыновья, племянники, двоюродные братья и близкие друзья семьи занимают ключевые посты. Статус служащего основывается на возрасте, репутации, а также часто на богатстве. Управленческая культура носит авто­кратический характер, особенно в Португалии, Испании и Юж­ной Америке, где семейные деньги нередко передаются по пря­мой линии. В Бразилии, Чили и в крупных производственных компаниях Северной Италии развивается меритократия, однако служащие романских стран в основном охотно и доверчиво подчиняются своим менеджерам.

Восток. . Хотя национальные различия привносят вариации в представление о статусе, лидерстве и организации, существует ясно различимая "восточная модель", соответствующая общим ценностям Азиатского субконтинента. Эта модель независимо от того, применяется ли она к корпо­рациям, департаментам государственной службы или к прави­тельству, очень напоминает структуру семьи. Стабильность общества основана на отношениях неравенства между людьми, точно так же как и в семье. Примерами такой иерархии являют­ся отношения отца и сына, старшего и младшего братьев, муж­чины и женщины, правителя и подданного, старшего и млад­шего друзей. Лояльность к правителю, сыновья почтительность к отцу, традиционность должны были вести к гармоничному социальному устройству, основанием которого служили бы строгие этические правила, а вершиной — единое государство, управляемое просвещенными и обладающими высшей нравст­венной мудростью людьми. Предписывалось также вести доб­родетельную жизнь, защищать слабых, быть умеренным, спо­койным и трудолюбивым.

Жизнь в группе. Хотя конфуцианство, буддизм и ислам значительно отличаются друг от друга во многих отношениях, взгляды их последовате­лей сходятся в том, что касается понимания коллектива как семьи, получения служебного статуса без какого-либо соперни­чества, плавного рассредоточения власти, автоматического по­рядка подчинения и коллективного характера принятия реше­ний. Жители Востока тем не ме­нее признают, что живут в высококонтекстной культуре, внутри сменяющих друг друга сообществ, разрыв с которыми немыс­лим. Их поведение, как общественное, так и профессиональное, постоянно определяется контекстом, будь то выполнение обяза­тельств или долга перед коллективом (семьей, общиной, ком­панией, школьными друзьями) или же обращение к последнему за поддержкой и солидарностью. Они воспринимают это не как обмен личной независимости на безопасность, но скорее как необходимый, правильный образ жизни и взаимодействия в высокоразвитом социальном контексте.

Что такое работа? В японском, корейском и китайском регионах трудовая этика воспринимается как нечто само собой разумеющееся, но это не является общей ориенталистской чертой. Малайцы и индоне­зийцы рассматривают работу только как один из многих родов деятельности, способствующих прогрессу и благосостоянию группы. Время, проведенное (в рабочие часы) за ленчем, на пляже или в спортивной игре, может оказаться полезным для укрепления связей между коллегами и клиентами. Время тре­буется на то, чтобы воспользоваться советом высокоуважаемого наставника или чтобы заняться срочным семейным вопросом, отвлекающим служащего от надлежащего выполнения им своих обязанностей. Сплетни в офисе — это форма поиска информа­ции и взаимодействия. Работа и игра тесно переплетаются как внутри, так и вне офиса в Таиланде, где любая деятельность должна доставлять удовольствие или она недостойна того, что- бы ею занимались. Таиландцы, как и русские, склонны работать рывками в зависимости отчасти от степени близости начальства, отчасти от расположения духа. Корейцы, пребывающие в веч­ной сутолоке по сравнению с методичными японцами, любят

делать вид, что заняты весь день, и больше всех азиатов походят

на американцев своим стремлением к состязанию.