Основные теоретические положения. Министерство образования и науки
Министерство образования и науки
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ
к проведению лабораторных занятий по дисциплине
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
для студентов направления подготовки бакалавров 080200 «Менеджмент» профиль
«Производственный менеджмент (нефтеперерабатывающая и нефтехимическая промышленность)»
УФА 2015
Учебно-методическое пособие по дисциплине "Управление человеческими ресурсами" предназначено для проведения лабораторных работ для студентов, обучающихся по направлению подготовки бакалавров 080200 «Менеджмент» профилю «Производственный менеджмент (нефтеперерабатывающая и нефтехимическая промышленность)» очной формы обучения.
Составитель Сайфуллина С.Ф., доцент, канд. экон. наук
Рецензент Буренина И.В., профессор, д-р. экон. наук
СОДЕРЖАНИЕ
| Лабораторная работа 1. Разработка стратегии и политики управления человеческими ресурсами строительной организации..….. | |
| 1.1. Цель работы………............................................................................. | |
| 1.2. Основные теоретические положения……………….…………....... | |
| 1.3. Порядок выполнения работы…………...…….……………..….….. | |
| 1.4. Контрольные вопросы……………………………………………… | |
| Лабораторная работа 2. Оценка экономической эффективности мероприятий по управлению персоналом……………………..………….. | |
| 3.1. Цель работы……….......................................................................... | |
| 3.2. Основные теоретические положения……………….…………...... | |
| 3.3. Порядок выполнения работы…………...…….………………….. | |
| 3.4. Контрольные вопросы……………………………………………… | |
| Лабораторная работа 3. Разработка компенсационной политики компании…….. …………………………………………………….……….… | |
| 4.1. Цель работы………............................................................................. | |
| 4.2. Основные теоретические положения……………….…………...... | |
| 4.3. Порядок выполнения работы…………...…….………………...….. | |
| 4.4. Контрольные вопросы……………………………………………… | |
| Список рекомендуемой литературы……………………………………...… |
ЛАБОРАТОРНАЯ РАБОТА 1. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ И ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Цель работы
Приобрести навыки разработки стратегии и политики управления человеческими ресурсами организации.
Основные теоретические положения
Стратегия управления персоналом — это долгосрочное качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе (таблица 1).
Для разработки стратегии управления персоналом предприятия необходимо учесть внутренние и внешние изменения (для предприятия) в текущий момент и в перспективе, оценить возможное их влияние по основным направлениям деятельности системы управления персоналом - определению потребности в персонале, развитию трудового потенциала, реализации трудового потенциала. Рекомендуется использовать метод моделирования и логического анализа.
Таблица 1 - Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
| Тип стратегии организации | Стратегия управления персоналом | Составляющие стратегии управления персоналом |
| Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки | Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись | Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника |
| Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строго контроля, и как основа дальнейшего развития организации | Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими | Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения |
| Стратегия прибыльности В центре внимания – сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил | Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки – кратковременные, результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников | Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты – в узкой области |
| Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем – сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли | Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации | Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет необходимые навыки, имеют и возможность продвижения. |
| Стратегия круговорота (циклическая) Основное – спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала | Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы | Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы. |
Общий алгоритм разработки стратегии управления человеческими ресурсами предполагает следующую последовательность шагов (таблица 2).
Таблица 2 – Этапы разработки стратегии управления человеческими ресурсами
| Этап | Задачи |
| 1 Определение требований к человеческим ресурсам исходя из стратегии предприятия | При определении сильных и слабых сторон организации выделяют сильные стороны персонал, на которые можно опереться при достижении стратегических целей, а также слабые стороны. Исходя из этого анализа в первую очередь следует определиться с требованиями, которые предъявляются при оценке действий по усилению слабых сторон персонала предприятия. Другие требования определяются исходя из стратегических планов иных функциональных направлений организации. Параметры, по которым следует оценивать требования, это: - состав и структура персонала предприятия; - необходимый набор знаний и навыков; - характеристики делового поведения сотрудников |
| 2 Определение существующего состояния человеческих ресурсов | Исходя из определенных на первом этапе требований к персоналу, следует оценить уровень соответствия существующих характеристик персонала тем требованиям, которые обеспечат организации возможность достигать цели организации |
| 3 Планирование действий, направленных на приведение существующих человеческих ресурсов в соответствие с требованиями | При определении действий по приведению персонала в соответствие с требованиями стратегии следует провести анализ сильных и слабых сторон организации, возможностей и угроз в области управления персоналом. На основе результатов анализа следует определиться с оптимальными вариантами решения задач в области управления персоналом: например, развития своих специалистов или привлечение специалистов со стороны. После этого разрабатываются конкретные действия по приведению человеческих ресурсов в соответствие с требованиями. Инструментами на этом пути являются стандартные функции управления персоналом: разработка систем мотивации, привлечение и обучение персонала и т.п. |
Кадровая политика организации – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознанны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации (таблица 3).
Таблица 3 – Направления кадровой политики организации
| Направления кадровой политики | Принципы | Характеристика |
| 1 Управление персоналом организации | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2 Подбор и расстановка персонала | Принцип: 1 соответствия 2 профессиональной компетенции 3 практических достижений 4 индивидуальности | 1 Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека 2 Уровень знаний, соответствующий требованиям должности 3 Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) 4 Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства |
| 3 Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Принцип: 1 конкурсности 2 ротации 3 индивидуальной подготовки 4 проверки делом 5 соответствия должности 6 регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | 1 Отбор кандидатов на конкурсной основе 2 Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе 3 Эффективная стажировка на руководящих должностях 4 Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент 5 Оценка результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей и т.п. |
| 4. Оценка и аттестация персонала | Принцип: 1 отбора показателей оценки 2 оценки квалификации 3 оценки выполнения заданий | 1 Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок 2 Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности 3 Оценка результатов деятельности |
| 5 Развитие персонала | Принцип: 1 повышения квалификации 2 самовыражения 3 саморазвития | 1 Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала 2 Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения 3 Способность и возможность саморазвития |
| 6 Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы | Эффективная система оплаты труда |
| 1 Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций 2 Принцип мотивации | 1 Конкретность описания задач, обязанностей и показателей 2 Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |