Правила. Советы. Рецепты

Поведение — это зеркало, в котором каждый показывает свой облик.
И.Гете

1.Ваш стиль межличностных отношений сложился в раннем детстве. Вы должны хорошо понимать его главные черты и управлять собой в общении с другими:

Взаимодействуя с теми, кто стоит ниже Вас на социальной лестнице, Вы воспроизводите манеру общения с Вами Ваших родителей Вспомните, а была ли она для Вас приятной, способствовала ли она хорошему взаимопониманию Если они прибегали к наказаниям, не вызывало ли это у Вас желания отомстить или стремления к неповиновению? Возможно, Вы робели и замыкались в себе, не сумев проявить своих лучших качеств То же может произойти и с Вашими подчиненными или последователями

Взаимодействуя с более высокопоставленными фигурами, Вы воспроизводите свою манеру общения с родителями. Постарайтесь не дерзить им и не заискивать. Всегда можно соблюсти субординацию и иметь ровные уважительные отношения; Помните, что сохранение или повышение Вашей самооценки также важно, как и Ваших партнёров по взаимодействию

Старайтесь окружать себя людьми хорошо совместимыми с Вами, если Вам нравится дарить другим тепло и любовь, Ваше окружение должно нуждаться в этом. Если у Вас есть склонность всех проверять и контролировать, то можно найти людей, которым это не в тягость. Главное, чтобы они не только хорошо знали свое дело, но и не страдали от Вашего стиля взаимодействия. Иначе результативность совместных действий может сильно пострадать

Если Вы обнаружите, что Вы - интроверт и все время озабочены отражением чьей-либо агрессии, то это объясняется прежде всего подсознательной заботой о сохранении своего психологического пространства. Проанализируйте, насколько серьёзна на самом деле угроза вторжения в него Возможно, после тщательного анализа Ваша точка зрения изменится и "агрессор" не будет казаться таким опасным и назойливым.

Если у Вас сильная склонность к доминированию, помните, что это далеко не всем нравится. Взаимодействуя с другими политическими лидерами, анализируйте, есть ли реальные основания для Вашего доминирования над ними Есть вероятность, что оно вызовет противодействие.

Подозрительность нередко встречается у руководителей. Важно, чтобы она не вышла за пределы нормы и не превратилась в "паранойю". Поиск врага в каждом шкафу или в корзинке для бумаг сделает Вашу жизнь невыносимой. Если Вы добрый человек и хорошо разбираетесь в людях, значит у Вас нормальное окружение, которому не нужно вредить Вам. Постарайтесь продумать, кого Вы обидели в своем окружении и сделайте так, чтобы Вас простили Это снизит вероятность того, что Ваши подозрения окажутся обоснованными

Вы, вероятно, нашли, что манипулирование людьми Вам не чуждо. Не делайте это грубо, не давайте людям повода почувствовать себя пешкой в Вашей игре. Дайте им возможность понять, что вы вместе делаете общее дело

Руководя групповой дискуссией во время выработки альтернатив решения, дайте шанс каждому эксперту высказать свою точку зрения. Не оценивайте качество их сообщений, не унижайте тех, кто сегодня не сумел блеснуть. Отсутствие страха перед Вами и перед неприятными комментариями, спокойные и доброжелательные отношения помогут. Вашим экспертам проявить себя с лучшей стороны

Единомышленники - не всегда безупречные эксперты Вашей позиции. Обсуждая свою точку зрения с критиками, Вы "обкатываете" её в полемике, видите её слабые стороны

Выступая в качестве посредника при урегулировании конфликта между сторонами, выясните глубинные мотивы каждой, а также их взаимовосприятие. Не забывайте и о своих личностных потребностях, которые Вы хотите удовлетворить, согласившись на эту роль .

Общаясь с другим руководителем, Вам важно установить развита ли у него склонность к доминированию. Если да, то прямолинейные "соревновательные" отношения с ним могут затруднить достижение цели. Возможно, что этот руководитель окажется псевдоэкстравертом, то есть интровертом по сути, но с манерами экстраверта. Это не должно обмануть тех, кто анализирует поведение руководителя. Если этот руководитель интроверт, то нельзя допускать вторжения в его психологическое пространство. Для каждого стиля межличностных отношений, сформировавшегося у партнера или оппонента, должна быть подобрана наиболее эффективная стратегия взаимодействия с учетом его личностных особенностей

Знание характера взаимодействия Вашего оппонента или партнёра с его советниками и стиля руководства групповым принятием решений будет способствовать прогнозу его решений.

2.Проанализируйте особенности стиля вашего руководителя в принятии решений. И дайте ему следующие рекомендации:

Если Вы обнаружили у себя нежелание узнавать информацию, которая опровергает Вашу точку зрения, подумайте о том, что жизнь всегда сложнее наших гипотез. Возможно, эта информация поможет Вам найти оригинальный подход к решению проблемы. Эффективное решение -это всегда экономический успех.

Не полагайтесь на информацию, приходящую из единственного источника. Этот источник может ошибаться или лгать Вам. Различные, не связанные между собой источники информации помогут Вам увидеть стереоскопическую картину, которая будет ближе к реальности.

Если Вы затрудняетесь проанализировать проблему до мелких нюансов или восстановить целостную картину по отдельным деталям, обязательно поручите сделать это экспертам.

Эффективному решению должны предшествовать анализ проблемы и интеграция всей информации о ситуации. Помните, что в период, предшествующий кризису, Ваша способность к объединению различной информации может снизиться

У всех людей есть свои стереотипы мышления и восприятия. Постарайтесь понять, какие стереотипы больше всего влияют на видение политики вашим руководителем. Он сумеете отказаться от некоторых из них, если перестанете рассматривать политические объекты - страны, нации, партии, лидеров и т.д. - через призму категории "все" Стереотипы типа "все чеченцы - бандиты, а бизнесмены - жулики" помешают Вам найти полезных партнёров среди этих людей

Склонность к риску или осторожности сформировалась у Вас ещё до начала карьеры. Однако Вы можете её контролировать и управлять ею в зависимости- от ситуации. Помните, что нерешительность не равна осторожности, неоправданный риск не тождественен смелости. Не стыдитесь лишний раз взвесить все плюсы и минусы последствий Вашего решения. Последствия могут оказаться тяжелее и опаснее, чем это кажется на первый взгляд

Стремление сохранить курс Вашей компании неизменным, то есть догматизм, сильно затруднит поиск новых решений в трудных ситуациях. Постарайтесь проявить гибкость, поскольку Вы как политик будете иметь успех, если эффективно решите проблему, а не станете сосредоточиваться на сохранении традиций.

3. С момента начала карьеры вашего руководителя различного рода кризисы и стрессы становятся неизбежны. Вспомните конкретные ситуации и проанализируйте его поведение и самочувствие в них и снабдите руководителя следующими советами и методиками:

Принимая решения в неожиданных для Вас ситуациях, угрожающих Вашим главным ценностям и целям, обладая ограниченным временем, Вы испытываете серьёзный стресс даже если субъективно Вы не ощущаете чувства дискомфорта.

Вы должны точно определить источник стресса, тщательно обсудив все его стороны со своими советниками Не полагайтесь только на себя. Слишком велика перегрузка нервной системы, Вы можете ошибиться.

Помните, что в ситуации стресса губительно откладывать решение на потом. Не впадайте в панику или депрессию - это только повредит Вашему здоровью и успеху. Постарайтесь сконцентрировать свою волю и путем тщательного анализа проблемы найти решение.

Если стресс длительный и Вы мучаетесь от бессонницы, обратитесь к Вашему психологу или психотерапевту. Они помогут снять напряжение и заснуть. Не прибегайте к снотворному лекарству или алкоголю - они приведут Вас в нерабочее состояние наутро Может случиться, что именно тогда Вам потребуется свежая голова и концентрация внимания для принятия ответственного решения.

Стремясь скорее покончить со стрессом, помните, что последствия второпях принятого решения могут породить еще более сильный стресс. Тщательно взвесьте их и обсудите с теми, кто имеет отличную от Вашей точку зрения.

При взаимодействии с другим руководителем Вам необходима информация о его устойчивости к стрессу и механизмах его преодоления для оценки адекватности принимаемых им решений.

4.Ни один из видов власти - власть закона, наказания или награды - не является универсальным средством достижения Ваших политических целей; каждая из них имеет свои "плюсы" и "минусы". Следует помнить, что наиболее эффективное их использование должно сопровождаться применением специальных коммуникативных средств: использованием значимых для аудитории символов, апелляцией к ценностями, использование специального политического языка.

Власть, которую даёт Вам ваша роль, также можно использовать более эффективно. Установление чёткой субординации, однозначное и известное всем распределение прав и обязанностей способствует сохранению и упрочению ролевого влияния.

В очень многих случаях поведение людей только потому кажется смешным, что причины его, вполне разумные и основательные, скрыты от окружающих.

Ларошфуко Франсуа

Всегда поступай правильно. Это доставит удовольствие некоторым людям и удивит всех прочих.

Твен Марк

Два раза в жизни человеку не следует спекулировать: когда он может позволить себе это, и когда не может.

Твен Марк

Достойно вести себя, когда судьба благоприятствует, труднее, чем когда она враждебна.

Ларошфуко Франсуа

Есть люди, все достоинства которых основаны на способности уместно говорить и делать глупости; если бы они изменили поведение, все было бы испорчено.

Ларошфуко Франсуа

Когда ведешь себя правильно, то за тобой пойдут и без приказа; когда же ведешь себя неправильно, то не послушают, хоть и прикажешь.

Конфуций

На умение вести себя мы тратим три четверти нашей жизни.

Мэтью Арнольд

Принять решение, совершить поступок и нести за него ответственность - этого мы не любим. Наш любимый вид спорта - плавание по течению. Вид искусства - пение жалоб. Вид работы - околачивание груш.

Михаил Веллер

Доктор Ротенберг (Москву сменивший на Израиль) совместно с физиологом Аршавским выдвинули интересную гипотезу. Они предположили, что у живого организма есть некое особое свойство (они назвали его поисковой активностью), понукающее этот живой организм избегать пассивности и покорства, непрерывно и настойчиво искать - выхода, перемен, новизны. Так замечательно устроены мы Творцом, что, если нету в нашей жизни игры, целей, устремлений, надежд, азарта, перспектив и динамики, словно скисает биохимия нашего организма, в результате приводя к депрессии, упадку и болезням. Мы запрограммированы двигаться, стремиться и искать, а душевное и телесное здоровье - награда за исполнение программы. Пассивная отдача течению гибельна для живого организма. Даже если нету вредоносных внешних обстоятельств - болезни покарают за пассивность изнутри.

Игорь Губерман

ГЛОССАРИЙ

Адамецки Кароль(1866 - 1933) - окончил Технологический институт в Петербурге; в феврале 1903 года, на месяц раньше Ф.Тейлора, выступил с публичным докладом применения научного метода в производстве (в Южно-российском центре горнометаллургической промышленности).

Адаптация работника(в управлении персоналом) - процесс приспособления работника к новому месту работы (при переходе в новую фирму, на новую должность и др.).

Активная кадровая политика - наличие у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Аксиология- теория ценностей; исследование обобщенных устойчивых представлений:

о предпочитаемых материальных и духовных благах;

о стремлении достичь более высокого социального положения в обществе.

Ассессмент-центр— это такой метод оценки, который основан на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый конкретный ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к работникам. Важная составляющая этого метода — измерение. Ассессмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, помимо специальных заданий, ассессмент -центр включает структурированное интервью и тестирование.

Аналитика(«личная аналитика», «упростить аналитику», и т.п.) – совокупность способов анализа личной деятельности (расходуемых ресурсов и достигаемых результатов), дающих информацию для принятия решений. Может включать в себя коэффициенты, графики, правила учета, и т.п.

Аналитик работы- сотрудник, в обязанности которого входит:

•изучение и анализ работы;

•составление описания обязанностей и ответственности, а также физических и интеллектуальных требований к работникам;

•сбор, анализ и обобщение данных, характеризующих профессии и квалификацию работников;

- оценка работы;

• определение соответствующего оклада или зарплаты с учетом степени сложности и
ответственности поручаемой работы.

Анализ– 1. Разложение, один из методов научного исследования. Самый распространенный вид анализа - классификация: черный - белый, большой - средний - маленький. Аналитик - специалист, хорошо владеющий методами научного анализа. 2. Кадровые мероприятия, направленные на выявление целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения. Информация, полученная в процессе анализа, используются для составления описания работы и личностной спецификации.

Анализ работы- это процедура, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания работы (в чем заключается работа) и спецификацией работы (каких людей на нее нанимать).

Анализ анкетных данных- этап отбора персонала, позволяющий получить полную картину о личности потенциального сотрудника и его профессиональном опыте. Форма и содержание анкеты определяется организацией-работодателем.

Анализ потребностей работы- изучение информации о задачах, которые должны быть выполнены на каждом рабочем месте, и навыках, необходимых для выполнения этих задач.

Анализ требований работы- определение требований к физическим, психическим, социальным и интеллектуальным качествам работника, вытекающих из объективных характеристик рабочего задания.

Аналитическая оценка видов работ- совокупность методов сравнения и группировки раз-личных видов работ и в зависимости от сложности и других факторов, определяющих качественные различия труда.

Анкета- инструмент исследования, состоящий из перечня вопросов и обеспечивающий относительно быстрый сбор информации о рынке (опрос потребителей и др.), о выполняемой работе (опрос на рабочих местах с целью сбора информации для составления должностной инструкции и др.). До начала составления любой анкеты следует четко сформулировать цель исследования.

Анкетирование- социологический метод получения информации о психологической реакции населения на (экономические) новации с помощью анкеты.

Анкетирование работников- письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения. Анкетирование работников применяется при изучении:

•причин и мотивов текучести;

•степени удовлетворенности трудом;

•уровня притязаний работника;

•эффективности организации труда;

•отношения к труду;

•психологического климата в коллективе и других проблем.

Анкета для приема на работу- опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в организацию. Обычно анкета включает в себя

•раздел общих биографических данных;

•сведения о полученном образовании и специальных знаниях;

•данные о предшествующей профессиональной деятельности. Анкета заполняется лично соискателем.

Аттестация рабочих мест- комплексная оценка рабочих мест на соответствие техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда. Основными задачами аттестации рабочих мест являются:

•обеспечение сбалансированности их количества с численностью персонала;

•повышение производительности труда;

•рациональное использование основных фондов;

•создание благоприятных условий труда для работающих.

Аудит персонала- оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; - выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Аутплейсмент- форма расторжения трудового договора между предприятиями и работника-ми, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Бездефицитность сил– принцип, согласно которому соотношение работы и отдыха должно строиться так, чтобы к концу естественного периода (день, неделя, год) достигался нормальный уровень работоспособности. Это возможно в том случае, когда за повышенным расходом сил («авраль-ной» работой, и т.п.) следует адекватное снижение нагрузки и отдых. Несоблюдение принципа бездефицитности ведет к накоплению долговременной усталости, могущей быть источником срывов и резкого падения уровня работоспособности.

Безопасность на рабочем месте - комплекс технических, организационных мероприятий, снижающих вероятность угрозы опасных происшествий на рабочем месте.

Блага- средства удовлетворения человеческих потребностей. Блага разделяются:

•по натуральным характеристикам - на продукты и услуги;

•по степени удаленности от конечного потребления - на потребительские блага и ресурсы;

• по длительности использования - на кратковременные и долговременные;

• по характеру потребления - на частные и общественные.

Благосостояние- степень удовлетворения определенных потребностей человека. Благосостояние:

•характеризует обеспеченность населения необходимыми материальными и духовными благами;

•зависит от уровня развития производительных сил и производственных отношений;

• выражается системой показателей, характеризующих уровень жизни населения.

Борьба за время– в отличие от организации времени (управления временем) совокупность технологий, позволяющих эффективно строить деятельность при наличии активно противоборствующих вашим намерениям внешних или внутренних обстоятельств.

Богатство мотивации- в широком смысле - количество потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством собственной трудовой деятельности.

Богатство мотивации - в узком смысле - количество и разнообразие мотивов, образующих мотивационное ядро личности.

Быстро адаптирующийся менеджмент- менеджмент, должным образом оценивающий взаимоотношения между организацией и ее окружением путем реагирования на складывающиеся в этом окружении условия и/или их преодоление.

Бюджет при полной занятости- расчетное соотношение государственных расходов и доходов (активное или пассивное сальдо бюджета) при допущении, что экономика в течение года функционировала в условиях полной занятости.

Вакансия- наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Вертикальное замещение- выполнение определенной профессиональной функции представителями одной специальности, имеющими различный уровень квалификации.

Видение стратегическое- представление о фирме в достаточно далеком будущем. Разработка стратегического видения - мощный инструмент современного управления, позволяет создать не-обходимые ориентиры, помогающие высшему руководству организации разработать программу конкретных действий и на настоящий период.

Виды консультирования- экспертное, процессное, обучающее консультирование. В чистом виде встречаются крайне редко. Выполняя работу эксперта (специалиста в каких-то вопросах), консультант при выдаче даже готовых рекомендаций вынужден знакомить клиента хотя бы с применяемой терминологией - то есть проводить обучение. В свою очередь, в процессе обучающего консультирования соответствующий специалист всегда представляется как эксперт, например, по вопросам теории управления. В процессном консультировании, например, когда идет обсуждение вариантов решения проблем или иных вопросов, два другие вида консультирования всегда присутствуют в явном или неявном виде.

Внешняя мотивация- мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внимание– 1. Оперативное (психологическое): способность человека удерживать в мышлении (оперативной памяти) задачу, достаточная для ее выполнения; а также объем соответствующих ресурсов мышления; 2. Стратегическое: способность обеспечить в заданный отрезок времени усилия (ресурсы времени, энергии, и т.п.), необходимые для выполнения какого-либо проекта; а также сам объем этих усилий и ресурсов. Примеры употребления термина: внимание рассеяно между задачами (проектами); внимание сконцентрировано на задаче; высокая переключаемость внимания (способность оперативно «перебрасывать» психологические или деятельностные ресурсы на решение другой задачи или реализацию другого проекта).

Вознаграждение наемных работников- в статистике заработной платы - расходы работодателя на вознаграждение работников.

Восприятие времени– субъективное представление о времени, могущее быть различным в зависимости от психотипа человека. Например, в НЛП выделяют «ассоциированное» (нахожусь «внутри» линии времени, движусь в реке времени, переживаю события) и «диссоциированное» (вижу «стрелу времени» со стороны) восприятия времени. Восприятие времени может также зависеть от специфики профессиональной деятельности человека: например, исполнитель в механистической структуре скорее будет представлять время как линейную шкалу, менеджер инновационного интеллектоемкого проекта – как «паззл», элементы которого в ходе проекта он должен «состыковать».

Восстановление на работе- восстановление работника на прежней работе и в прежней должности в случае его незаконного увольнения.

Временная работа- работа, предоставляемая на ограниченный срок, обычно составляющий несколько месяцев.

Временное увольнение- увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении определенного времени. Временные увольнения характерны для сезонных производств.

Время– 1. Физическое явление, ключевым свойством которого для целей организации деятельности является необратимость. 2. Измеримый ресурс, допускающий осуществление по отношению к нему операций распределения, обмена, структурирования, «конвертации» в другие ресурсы (напр. деньги, информацию, энергию).

Время «нетто» / «брутто».«Брутто» - общее учтенное время; «нетто» - «чистый» расход времени на задачи. «Нетто» = «Брутто» минус мелкие поглотители времени. Автор термина А.А.Любищев.

Вице-президент по планированию и развитию (директор по развитию)- в российских компаниях это должностное лицо чаще всего отвечает за ... строительство в фирме. В то время, как на самом деле, данная должность предполагает, в первую очередь, наличие предпринимательских спо­собностей у такого руководителя в фирме. Другой подход к этой должности предлагают наши амери­канские партнеры ("кликни" по термину).

Власть- зависимость одного объекта (человека, механизма, обстоятельств и др.) от другого.

Влияние(в менеджменте) - прямое и/или косвенное воздействие на людей (индивидуумы, группы), вызывающее изменение их поведения. При этом влияющий субъект может осознавать или нет целей и последствий своего влияния. Один из главных инструментов влияния - власть: в этом случае влияние выступает в качестве промежуточной цели (конечная цель - ожидаемый результат влияния), а власть - в качестве средства достижения этих целей. Есть и другие инструменты влияния, например, обращение к потребностям объекта влияния (человека, группы). Влияние, власть и по­требности - тесно взаимосвязаны. Пример: выступая в качестве экспертов в области управления (власть эксперта), предположим, что мы убедительно доказываем жителям Сети, что их в чем-то обманывают. "Потребность в справедливости" может заставить читателей журнала MC&MA совершить под влиянием нашего слова определенные действия.

Внутренняя мотивация- мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Внутренний консультант по управлению -специалист, говорящий гадости про уровень ме­неджмента высшего руководителя фирмы самому руководителю за приличное вознаграждение.

Время реализации кадровых нововведений- временной интервал процесса реализации кадровых нововведений.

Вторичная занятость- дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время.

Вторичные потребности- потребности, выработанные в ходе развития и обретения жизнен­ного опыта. Вторичные потребности имеют психосоциальную природу и зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, коллективе или груп­пе. Вторичными потребностями являются:

.потребность в принадлежности к той или иной социальной группы;

.потребность в уважении;

.потребность в самовыражении.

Выдвижение кадров- процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Высвобождение персонала- 1. Увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологиче­ского характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. 2. Комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организаци­онно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Выходное пособие- денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае его увольнения по сокращению штатов. Выходное пособие включается в фонд заработной платы, но не облагается по­доходным налогом.

Гармонизация(совокупности задач; деятельности) - установление равновесия, гармонии, баланса между задачами сходного уровня приоритетности, равно требующими выполнения в задан­ный период. Осуществляется с помощью сознательно управляемого распределения между ними ог­раниченных ресурсов (в первую очередь ресурсов времени), например, в форме нормирования доли расходов ресурса на каждую из задач. Гармонизация взаимодополнительна к приоритизации.

Гибкое планирование- планирование, в которое заложены механизмы оперативного изме­нения планов в зависимости от обстоятельств. Под этим названием можно обобщить методики пла­нирования различной степени «гибкости» - обычный план с заложенными в него резервами по времени; план с вариантами реагирования на различные варианты развития ситуации; контекстный план (список задач, «привязанных» к контекстам, а не к астрономическому времени).

Гибкие формы занятости- формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на при­менении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К гибким формам занятости относятся:

.занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени; .занятость, связанная с социальным статусом работников: .самостоятельные работники и помогающие им члены семьи;

.занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: на­домный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма; .занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезон­ные работники. Гибкая система формирования персонала организации - система управления персоналом, ори­ентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включающая:

.увольнение той части работников, для которых в ближайшее время не найдется рабо­ты; .поощрение работников, способных развиваться, и увольнение работников, не способ­ных работать по-новому; .активное привлечение новых работников, отбор суперкадров; .объяснение работникам всех действий, в увязке с будущим предприятия. Гибкие режимы рабочего времени- форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюде­нии общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени относятся: гибкий рабо­чий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени.

Гипотеза толпы- гипотеза, согласно которой рабочие представляют собой неорганизован­ную массу отдельных личностей, причем каждый из них действует исходя из своих личных интере­сов.

Гонорар- плата за услугу, за которую обычай или приличия не разрешают назначить цену. Горизонтальные связи- коммуникативные связи между различными подразделениями од­ного уровня или людьми в организации, занимающих неподчиненное отношение друг к другу.

Горизонтальное замещение- выполнение определенной профессиональной функции пред­ставителями различных специальностей, имеющими один и тот же уровень образования

Государственное управление- стандартная управленческая деятельность (принятие реше­ний, разработка стратегий и др.) по координации различных субъектов национальной экономики, проводимая в условиях повышенной неопределенности и при большом количестве внутренних и внешний факторов, слабо поддающихся управленческому воздействию, что снижает предсказуемость ожидаемых результатов.

Государственная кадровая политика- общегосударственная стратегия формирования, раз­вития и рационального использования трудового потенциала страны

Грамотность действий- их соответствие распространенным, хорошо апробированным, дающим некоторую гарантию результата, образцам (типовым приемам и схемам деятельности). Как правило в управленческом обиходе вместо этого термина употребляется менее точный «правиль­ность».

График Гантта упрощенный- применяется для планирования в личной работе, отличается от обычного нечеткой привязкой задач к времени (типовой вариант - вертикальные колонки означа­ют периоды, напр. недели; галочка на пересечении задачи и вертикальной колонки означает необхо­димость выполнить эту задачу в соответствующем периоде).

Групповой эгоизм- своекорыстная мотивация деятельности коллектива, объединения или совокупности лиц, которая наносит ущерб общественным интересам.

Глобальные программы улучшения качества- имеют целью улучшение ориентирования фирмы на клиента посредством обращения к высшего уровня потребностям служащих. В основе де­рева целей лежат потребности покупателей. Далее выполняется обширная программа обучения, мо­тивации, кружков качества и изменений в культуре, чтобы сформировать чувство ответственности у служащих

Дедлайн,критический срок (deadline) - дата и/или время, к которому должна быть выполнена задача; получение результата после этого срока, как правило, снижает его ценность до нуля.

Делегирование- передача задачи на выполнение подчиненным, коллегам, внешним постав­щикам; покупка услуги, заменяющей «собственноручное» выполнение задачи. Делегирование пол­номочий- передача прав и ресурсов, необходимых для выполнения задачи.

Делегирование проблемы подсознанию- отказ на некоторое время от сознательного обду­мывания проблемы, радикальное переключение внимания на что-то другое. Позволяет подсознанию более «спокойно», без отвлечения, поработать над проблемой и «родить» необходимый результат. Способом вывода рожденного решения из подсознания в сознание могут быть возвращение к раз­мышлениям над проблемой и/или творческая лень.

Деловые качества персонала- личностные особенности сотрудников, отражающие их го­товность выполнять определенную работу. Деловые качества включают: .конкретные способности; .мотивационные стремления; и .психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.

Депривация- социальный процесс сокращения и/или лишения возможностей удовлетворе­ния основных жизненных потребностей индивидов или групп.

Депроблематизация- превращение проблемной ситуации в задачную, уточнение обстановки и проекта наших действий в ней, переход от абстрактного проекта действий или результата (напр. от надцели) к конкретному (напр. SMART-цели).

Дерзкие цели- цели, по степени «проблемности» достижения эквивалентные надцелям (нет четкого описания конечной ситуации и пути движения к ней); по степени конкретности описания сходные со SMART-целями - задающие в конкретных, осязаемых терминах и образах некоторый «знаковый» элемент желаемой будущей ситуации.

Деривации- по В.Парето - рациональные объяснения нелогичных действий, являющиеся следствием противоречивых чувств, испытываемых индивидом, которые он пытается рационализи­ровать и аргументировать самому себе и другим.

Деятельность- специфическая для человека форма активности, направленная на целесооб­разное преобразование окружающего мира. Цель деятельности определяется потребностями лично­сти или общества. Исходя их вида потребности различают материальную и духовную деятельность.

Основными элементами деятельности являются:

1-осознание деятельности в виде мотива;