Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов)

Что такое персонал?

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди «винтики», люди - безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и со всем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. одно родной, безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разруливаются» конфликты и т. п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью,интеллектом,способностью к саморазвитию, творчеству.Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

 от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

 от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

 от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

 от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации).

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Перечисленные парадигмы представлены в таблице:

Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM: «Машина работает  человек думает».

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до 1213 лет.

6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.

10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала (например, в Японии).

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

Прежняя парадигма рассматривала их как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший в XIX в. в «доброй старой Англии» 16-18 ч.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала  главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVIIXVIII вв., а основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку  индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональныхспособностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида  заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность.

Человеческий капитал организации характеризуют:

 численность и структура работников;

 уровень образования (интеллектуальная составляющая);

 профессиональная подготовка, навыки, опыт;

 обладание экономически значимой информацией;

 духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность;

 культурно личностная ориентация;

 гражданская ответственность;

 производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две основные разновидности человеческого капитала:

 общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;

 специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность).

Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

Формирование человеческого капитала предполагает:

 разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом; осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата;

 обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

 справедливое вознаграждение персонала.

Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет 12-14% в год к соответствующим затратам измерении, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку.

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы:

 положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими;

 отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов)

Слово «менеджмент» пришло к нам из английского языка (management), где изначально означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей». В свою очередь, оно восходило к лат. manus (рука). Сегодня смысл этого понятия трансформировался и буквально может быть переведен на русский язык термином «руководство».

Жизнь менеджменту дала промышленная революция XVIII- XIX вв., образование крупных предприятий с тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить разросшимся хозяйством и вынуждены были нанимать профессиональных управляющих - менеджеров.

Это было вполне естественно. Ведь собственники фирм были прежде всего предпринимателями. В их задачу входило создание фирм, определение основных направлений их деятельности и развития, обеспечение необходимыми ресурсами. Для этого нужны были особые свойства характера: активность, смелость, напористость, изобретательность, творческий подход, независимость и т. п. Однако для повседневной работы по управлению действующим предприятием они не годились. Здесь требовалось иное, что у самых талантливых предпринимателей обычно отсутствовало,  методичность, пунктуальность, аккуратность, исполнительность, общительность, высокая личная дисциплина. Именно такими чертами и обладают, в отличие от предпринимателей, менеджеры. Их группы получили название «менеджмент» («руководство»).

Таким образом, под менеджментом понимают как деятельность по управлению, так и лиц, которые ее осуществляют. Эта же ситуация имеет место и в русском языке относительно термина «руководство». Им обозначают и процесс управления, и тех, кого принято называть начальством.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Считавшийся прежде второстепенным делом, он выдвинулся сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.

Сегодня его условно можно разбить на три блока.

Во-первых, блок управления персоналом (человеческими ресурсами). Он включает планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценку кандидатов на должность, осуществление профессиональной адаптации, разработку соответствующих методик, программ, организацию обучения и повышения квалификации, развитие профессионального опыта и способностей, оценку трудовой деятельности, подготовку руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение.

Во-вторых, блок социального управления. Он заключается в создании необходимых условий труда и отдыха сотрудников, обеспечении равных возможностей занятости, формировании здорового морально психологического климата, чувства удовлетворенности организацией и приверженности к ней, стимулировании творческой активности, организации тарифных переговоров, налаживании социально го партнерства.

В-третьих, блок создания нормативов в области труда, заработной платы, социального обслуживания, разработки положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ, правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и проч.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т. е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие.

Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и т. п.,  организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, на бор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение необходимой документацией.

Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до исполнителей.

Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция управления персоналом  мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т. е. сбор, обработка, анализ и хранение ин формации о кадрах; определение минимально необходимого ее объема.

Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам следуют поощрения или наказания исполнителей, однако это не является главным.

Кадровый контроль направлен на определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления соответствующей документации и проч.

Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме.