Тема 7. основная функция Мотивация
¯ Мотивация – одна из важных управленческих функций, направленная на побуждение и желание всего коллектива организации эффективно (а не только производительно) трудиться для достижения поставленных целей.
Люди приходят трудиться в организацию не только и не столько для достижения чьих-то целей, в частности владельцев, руководителей, а в первую очередь для удовлетворения своих внутренних Потребностей, достижения своих личных целей.
Поэтому, возникает проблема: «Как личные интересы и цели сотрудников соотносятся с целями и интересами организации?», рис.7.1.
Рис. 7.1. Модель удовлетворения внутренних потребностей человека
Рис. 7.2. Взаимосвязь индивидуальных потребностей, целей и организации
Эффективный менеджер должен суметь заинтересовать, то есть мотивировать сотрудников возможностью удовлетворить и свои потребности в процессе трудовой деятельности по достижению общих целей организации.
à Сущность, роль мотивации
Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать.
С точки зрения психологии-Мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека.
С позиции менеджмента -Мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации
Роль мотивации в управлении организации
ü организация - это открытые социальные системы, коллективы людей, реализующие в труде свои потребности
ü Работники организации желают ощущать собственную значимость коллективного труда, быть сотрудниками организации
ü Результативный труд приносит человеку удовлетворение и вызывает желание работать более производительно
ü Успехи организации определяют его сотрудники, Персонал.
Отличие стимулирования от мотивации
 |
Закон удовлетворения потребностей по А. Маслоу:
ÿМотивация потребностей имеет иерархию - потребности вышестоящих уровней начинают действовать только после удовлетворения потребностей нижестоящих! Движение проходит снизу вверх.
!Практические рекомендации менеджерам:
ü установить уровни удовлетворения потребностей своих сотрудников
ü дать возможность удовлетворить важнейшие (первичные) потребности
ü найти возможности удовлетворить сотруднику потребности последующего (более высокого) уровня посредством такого образа действий, который способствует достижению целей организации
ü нельзя мотивировать сотрудников потребностями более высокого уровня, если не удовлетворены потребности нижестоящих уровней
основные резервы мотивации людей сосредоточены на более высоких уровнях! Теория справедливости
ÿбазируется на субъективной оценке и сравнении сотрудником полученного вознаграждения с затраченными усилиями, с вознаграждениями других сотрудников за “аналогичную” работу.
!Практические рекомендации менеджерам:
ü применение теории целесообразно, если работа в коллективе осуществляется по принципу - одна команда;
ü применение теории требует полного разъяснения сотрудникам, почему вознаграждение для кого-то больше, а для других - меньше;
ü использование теории возможно только в случае открытости и гласности получаемых вознаграждений и подготовленности к этому сотрудников.
Теория Ф. Герцберга
ÿНа работу людей оказывают влияние две группы факторов:
| Гигиенические факторы (внешние факторы) | Мотивации (внутренние факторы) |
| · политика фирмы и администрации · условия работы · заработок · межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными · степень непосредственного контроля за работой · и др. | · успех · содержание работы · сознание своих достижений · продвижение по службе · признание и одобрение результатов работы · высокая степень ответственности · возможность творческого и делового роста |
Рис. 11.3. Теория мотивации Ф. Герцберга
! Основные выводы теории:
ü Гигиенические факторы могут лишь вызвать чувство неудовлетворения работой (при их отсутствии), но они не могут быть причиной удовлетворения работой и не являются мотивацией на высокопроизводительный труд.
ü Отсутствие мотивационных факторов не приводит к неудовлетворению работой, однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует человека на более производительный труд.
| Неудовлетворенность работой |
| Удовлетворенность работой |
| Гигиенический фактор |
| Мотивационный фактор |
| Два противоположных чувства |
Рис. 11.4. Чувства и факторы их вызывающие
!Практические рекомендации менеджерам:
ü обеспечивать выполнение гигиенических факторов, так как их невыполнение может вызвать у сотрудников неудовлетворенность работой
ü следует разрабатывать программы “обогащения” труда сотрудников (разнообразие, ответственность, значимость и т.д.), чтобы они могли реализовать свои многочисленные потребности.
Теория МакКлеланда
ÿОпределяет три основные мотивирующие потребности человека:
· Потребность Достижения
· Потребность Власти
· Потребность Принадлежности
Мотивация потребностью Достижения - определяет поведение человека, связанное с поставленными целями и устремлением их достичь
Достижение успеха Избегание неудач
Мотивация потребностью Власти - определяет поведение человека, имеющее своей целью воздействие (влияние) на других людей
Принуждение властью Побуждение (влияние)
Мотивация потребностью Принадлежности - ориентирует поведение людей в установлении дружественных отношений в коллективе, контактов и знакомств, оказании помощи и поддержки.
| Виды воздействия | Виды мотивации | |||
1. Теплая атмосфера 2. Поддержка 3. Конфликт 4. Коллективная награда 5. Индивидуальная ответственность | достижение + + + + | власть + + | признание + + - + - |
Рис. 11.5. Практическое использование теории МакКлеланда
Процессуальные теории мотивацииосновываются на том, как ведет себя человек в функции восприятия и ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Акцент с внутренних потребностей как мотиватора поведения переносится на ожидаемые последствия достижения результата.
Процессуальные теории:
· Теория Ожидания
· Теория Справедливости
· Теория-модель Портера-Лоулера
Теория ожидания базируется на том, что человек ожидает и надеется, что выбранный тип поведения позволит достичь цель и получить желаемое вознаграждение, т.е. в полной мере удовлетворить свои потребности.
Мотивация человека (сотрудника) к труду определяется вероятностной оценкой ожидания трех взаимосвязанных факторов (событий):
ü ожидания в отношении затрат труда к полученным результатам “З – Р”;
ü ожидания в отношении достигнутых результатов к возможным вознаграждениям “Р – В”;
ü ожидания в отношении степени относительного удовлетворения (валентность вознаграждения) за достигнутые результаты “В”.
Если в процессе достижения результата или после достижения результата ожидания окажутся неадекватны затраченным усилиям, то у человека возникает чувство неудовлетворенности и, как следствие, демотивация к дальнейшему производительному труду.
!Практические рекомендации менеджерам:
ü всякий труд должен вознаграждаться в соответствии с потребностями каждого сотрудника в отдельности;
ü важно установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением для каждого сотрудника;
ü вознаграждения необходимо производить сразу же после получения результатов;
ü уровень ожиданий менеджера не должен быть слишком высоким и слишком низким, а профессиональные навыки сотрудников - достаточными для достижения результата.
“Делай только то, что вознаграждается!”