Функции управления организация и мотивация

Организация как функция управления Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности управляемой системы на всех ее иерархических уровнях. Функция «организация» представляет собой процесс: • закрепления вариантов разделения управленческого труда между персоналом организации; • построение организационной структуры системы управления организацией; • создание организации как системы; • формирование устойчивой совокупности всех сторон деятельности организации. Это совокупность специализированных управленческих работ, целью которых является объединение людей для совместной деятельности. В результате формируются работоспособные производственные и управленческие подсистемы. Эффективность функции «организация» во многом будет зависеть от организационной культуры, проявляющейся в организации. Реализация функции организации основана на делегировании полномочий. Полномочие – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия отдельных ее сотрудников на выполнение поставленных задач. Делегирование – средство, с помощью которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий. Пределы полномочий определяются должностными инструкциями. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Это отражено в старой военной поговорке «Честь отдается мундиру, а не человеку». Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой. 6 Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Ответственность не может быть делегирована. Вместе с делегированием полномочий передаются и средства для выполнения работы, решения проблемы. Для эффективного распределения полномочий важную роль играет норма управляемости (масштаб управляемости) – оптимальное число подчиненных, которыми эффективно может руководить один руководитель. Норма устанавливается посредством делегирования линейных полномочий. Эффективное число подчиненных на верхнем уровне ≈ 5–7 человек. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя определенным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование – это средство руководства осуществлять выполнение работы с помощью других лиц. Задача руководителя – так делегировать полномочия, чтобы сформировалась организационная структура управления.

Мотивация как функция управления Процесс создания условий, позволяющих направить усилия человека в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач, получил название «мотивация». Мотивация – это процесс побуждения сотрудника или коллектива к деятельности для достижения целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопре- деленны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих. Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения, т. е. «быть в курсе» его потребностей. Потребность – есть осознанная необходимость чего-либо. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека a priori обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание, и приоритеты потребностей могут меняться. Мотивационный процесс в общем виде включает следующие этапы (рис. 10). 20 Рис. 10. Схема мотивационного процесса – возникновение у человека потребности, т. е. ощущения необходимости чего-либо; – поиск путей устранения потребности – ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия; – определение направлений деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением; – деятельность по достижению целей; – получение вознаграждения; – оценка устранения потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения). Исходя из данной модели, видно, что руководитель может мотивировать сотрудника путем предоставления вознаграждения.