Отличия лидера и менеджера
| Лидер | Менеджер |
| Душа Мечтательность Неравнодушие Творчество Гибкость Умение вдохновить людей Новаторство Решительность Воображение Склонность к экспериментам Инициатива в осуществлении перемен Обладание личной властью | Разум Рациональность Склонность давать советы Настойчивость Умение решать проблемы Трезвость мышления Аналитический склад ума Применение структурного подхода Осторожность Властность Умение стабилизировать ситуацию Обладание должностными полномочиями |
Лидеру должны быть присущи
- активность (живость), способность привлекать к сотрудничеству других людей;
- энергетика (оригинальность, креативность, личная честность, этичное поведение, уверенность в себе), умение работать в коллективе, популярность, репутация, общительность, навыки межличностного общения, участие в общественной жизни, тактичность и дипломатичность;
- мобильность (стремление к достижению цели и превосходству, готовность к принятию ответственности, ответственность при достижении цели, ориентация на задачи);
- рассудительность, решительность, знания, беглость и непринужденность речи.
Развитие новых технологий привело к появлению новых типов лидеров.
Трансакционные руководители являются традиционными лидерами, их действия состоят в разъяснении заданий, создании структур и пр.
Харизматический лидер – способен мотивировать сотрудников, к деятельности, интенсивность которой превышает обычный уровень. Источниками власти являются четкое, разделяемое сотрудниками видение будущего, система корпоративных ценностей, взаимное доверие.
Трансформирующие лидеры отличаются особыми способностями во внедрении инноваций и перемен. Опираются на мировоззрение, ценности и идеи, создают общую платформу для привлечения на свою сторону людей.
Интерактивные лидеры заботятся о достижении консенсуса, участии в работе всех членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Основная идея – стремление к достижению целей организации расширяет возможности работников в достижении их частных целей.
Сервисные руководители – основываются на концепции руководства как сервиса, обслуживания ведения хозяйства. Основа – забота о удовлетворении потребностей работников, труд призван способствовать развитию индивида в той же мере, в какой сотрудник обязан выполнять рабочие задания.
Стиль руководства зависит от мотивов и интересов руководителя, умения дозированного применения властных полномочий, умения экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и воспитательные возможности коллектива, умения психологически целесообразно применять властные полномочия, умения дифференцировать управленческие воздействия; умения обеспечить преемственность в применении властных полномочий; умения опираться на элементы самоорганизации и инициативы, наличия у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных.
Исследования Мичиганского университета показали, что наиболее действенными стилями руководства стали те, в которых процесс создания эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов основывался на большом внимании к человеческим потребностям работников. Менеджеров, устанавливавших высокие производственные цели и демонстрировавших поддержку подчиненных, называют ориентированными на работников. Менее эффективны лидеры ориентированы на рабочие задания, для которых в качестве приоритетов выступали проведение деловых совещаний, сохранение низкого уровня затрат и достижение высокой производительности.
На основе данных исследований была разработана координатная сетка руководства, или двухмерная теория лидерства. Стиль «управление командой» считается наиболее эффективным в силу выполнения задач, основанных на совместных усилиях. «Управление загородным клубом» основан на потребностях сотрудниках. «Основанное на полномочиях управление» возникает, когда менеджмент ориентируется на эффективность операций. «Срединное управление» отражает равное внимание к сотрудникам и производственным проблемам. «Убогое управление» означает отсутствие философии управления.
| Высокое | |||
| Внимание к людям | Управление сельским клубом (1,9) | Управление командой (9,9) | |
| Срединное управление (5,5) | |||
| Убогое управление (1,1) | Основанное на полномочиях управление (9,1) | ||
| Низкое | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 | ||
| Низкое | Внимание к производству | Высокое |
Рисунок 9. Двумерная теория лидерства
Разработка моделей лидерства в различных обстоятельствах осуществляется в русле ситуационного подхода.
Теория Ф. Фидлера основывается на идее об определении наиболее адекватного конкретным обстоятельствам стиля лидерства. Руководители различаются по степени ориентации на взаимоотношения или на задачи. Шкала НПС (наименее предпочитаемого сотрудника) состоит из 16 противоположных прилагательных, расположенных по разные стороны 8 балльной шкалы. Если лидер при описании НПС использует положительные прилагательные, то считается, что он ориентирован на взаимоотношения. И наоборот – ориентирован на задачи.
Ситуации анализируются по качеству взаимоотношений руководитель-подчиненый (атмосфера, отношение к руководству), структура задачи (качество формулировки, необходимость специфических процедур, четкость цели) и должностные полномочия (уровень формальной власти).
Высокие результаты показывают менеджеры,   ориентированные на сотрудников  Оценка по шкале НПС 0 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------
ориентированные на задачи | ||||||||
| Очень благоприятная | Средняя | Очень неблагоприятная | ||||||
| Взаимоотношения руководитель-подчиненый | Хор | Хор | Хор | Хор | Плохие | Плохие | Плохие | Плохие |
| Структура задачи | Высокий уровень | Низкий уровень | Высокий уровень | Низкий уровень | ||||
| Должностные полномочия | Широкие | Огран. | Широкие | Огран. | Широкие | Огран. | Широкие | Огран. |
| Ситуации |
Высокие результаты показывают менеджеры,Рисунок 10. Теория Ф.Фидлера
Ситуационная теория П. Герси и К. Бланчарда является развитие бихевиористских теорий. Основная идея – готовность подчиненного к выполнению заданий руководителя различна и зависит от многих факторов, в том числе - способности, квалификация, потребности и потивация.
Высокая
 Ориентированное на взаимоотношения поведение |   Общность идей и участие в принятии решений
Участвующий стиль |  Направленное на осознание сотрудниками задач и подробное разъяснение решений Убеждающий стиль | |||
| Делегирующий стиль Передача ответственности за принятие решений и их осуществление | Директивный стиль Конкретные задания и жесткий контроль за их выполнением |
Низкая Высокая
Поведение, ориентированное на задачи
| Готовность подчиненного | |||
| Высокая | Умеренная | Низкая | |
 Способен и готов или надежен | Способен, но не готов или ненадежен | Не способен, но проявляет готовность или надежен | Не способен и не готов или ненадежен |
| Управление подчиненным | Управление лидером | ||
Рисунок 11. Ситуационная теория лидерства
Применение конкретного стиля руководства зависит от степени готовности подчиненных к выполнению рабочих заданий.
Теория «Путь-Цель» основывается на мысли, в соответствии с которой лидер несет непосредственную ответственность за повышение мотивации. На мотивацию можно воздействовать разъясняя способы достижения вознаграждения, увеличивая ценность вознаграждения.
В соответствии с данной теорией поведение руководителя может рассматриваться как поддерживающее, директивное, ориентированное на достижение цели, участие в управлении. Здесь учитываются два фактора – личностные особенности членов коллектива и рабочая обстановка. Личность оценивается аналогично теории Герси и Бланчарда (способности, квалификация, потребности и мотивация). Рабочую обстановку определяют степень структурированности задачи, природа формальной системы власти и сам коллектив.
Выделяются 5 основных методов влияния на подчиненных:
- метод властного принуждения необходим для воздействия на нерадивых подчиненных, при наложении взысканий;
- метод вознаграждения (поощрения) основан на положительном подкреплении (деньги, одобрение, признание эффективности, предоставление свободного времени, предоставление любимой работы, способствование профессионально-личностному росту, продвижение по лестнице; предоставление самостоятельности, учет личных интересов, достижение взаимопонимания, ценные подарки, представление к правительственным наградам);
- метод примера (харизмы) основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных;
- метод влияния через участие подчиненных в управлении;
- метод убеждения основан на логике и аргументации.
| Определение путей достижений цели | Увеличение вознаграждения |
 |
|
|
| Ситуация | Поведение руководителя | Воздействие на подчиненного | Результат |
| Подчиненный не уверен в себе | Поддерживающее | Стимулирование уверенности в себе для достижения планируемых результатов | Повышение интенсивности усилий – более высокие удовлетворение и результаты труда |
| Нечеткое определение рабочего задания | Директивное | Прояснение путей получения поощрения | |
| Незаинтересованность в труде | Ориентированное на достижение | Постановка более высоких целей | |
| Некорректное вознаграждение | Участие в управлении | Идентификация потребностей подчиненных и изменение вида вознаграждения |
Рисунок 11. Теория лидерства «путь-цель»
В некоторых случаях ситуационные характеристики заменяют или нейтрализуют необходимость руководства. Субституты лидерства делают ненужным или излишним руководство менеджера. Нейтрализаторы препятствуют руководителю продемонстрировать определенные образцы поведения.
Таблица 8