Групповое лидерство на основе внутренней интеграции
Любая группа имеет свои задачи, ситуации, межличностные коммуникации, проблемы, наконец, историю и причины своего существования. Все эти составные элементы групповой среды взаимодействуют как между собой, так с внешней средой. Для адаптации к динамике внешней среды необходима рациональная групповая среда. Таковой является внутренняя мобильность, гибкость, устойчивость группы или внутренняя интеграция группы. Обеспечение такой интеграции включает пять основных процессов или подфункций:
- выработка групповой политики и стратегии: установление принципов работы группы, ее основополагающих идей, определение границ группы и критериев включения и исключения сотрудников – в группе необходимо взаимопонимание, она должна иметь только ей присущие характеристики и критерий принадлежности к ней, а также стратегию своего развития.
- выработка иерархии и полномочий: в группе должны знать механизмы занятия должностей и постов, группа должна разработать свою иерархию и права персонала. Желателен консенсус, он способствуют доброжелательным отношениям.
- выработка требований к стилю лидерства: разработка правил и границ допустимых отношений, а также атмосферы открытости и доверия. Здесь тоже желателен консенсус.
- выработка групповой мотивации: определение поощрений, критериев оценки и наказаний.
- выработка идеологии и культуры группы: групповое лидерство предполагает взаимопонимание порой необъяснимых и непредвиденных явлений, они должны быть как-то истолкованы, чтобы не было у членов группы состояния безысходности, непостижимости природы событий и неподконтрольности. Суть данного процесса внутренней интеграции, в объяснении необъяснимого, в разработке групповой интуиции.
Рассмотрим каждую из этих подфункций группового лидерства в
контексте управления внутренним единством группы как функции группового лидерства.
Выработка групповой политики и стратегии.Политика здесь рассматривается как рычаг регулирования групповых процессов по аналогии, например, с такими политиками, как налоговая, финансовая, региональная, инвестиционная, кредитная, которые выступают рычагами государственного регулирования социально-экономических процессов. (Государство – это тоже группа, но очень большая, а потому имеющая свою государственную внутреннюю и внешнюю политики). Речь идет о выработке общих для группы подходов к пониманию происходящих событий, т.е. языка группы и концептуальных подходов к групповому лидерству.
Участники группы в период ее становления вырабатывают единую систему координат. В этой системе они будут чувствовать себя увереннее. Вырабатываются не только общие для каждого сотрудника единицы измерения, но и то, что можно назвать механизмами взаимодействия этих единиц.
Без единых категориальных систем, единых ценностных ориентаций («что такое хорошо и что такое плохо») нельзя отличить полезное от вредного, успех от поражения. В группе должно быть создано единое семантическое пространство,в котором понимаются одинаково такие, например, определения, как «бизнес», «рыночная активность», «хороший продукт», «плохое качество», «компетентность», «конкуренция».
В международном или мультикультурном менеджменте уделяется специальное внимание выработке языка межфирменного общения. Не менее важен такой язык (даже, если все изъясняются на обычном русском) для внутригруппового общения. Большинство неудачных межличностных коммуникаций, в том числе и неформальных связано а) с разными представлениями об одних и тех же категориях, б) с разным пониманием и восприятием одних и тех же категорий.
Например, а) лес для грибника, лесника, браконьера или дачника воспринимается по-разному – это психологи называют диспозицией контакта, которую необходимо обязательно принимать во внимание; б) сколько надо деревьев, чтобы назвать их лесом, следует ли понимать под лесом молодые посадки на недавнем полигоне?
Или еще один пример. Каждый человек скажет, что он хочет быть счастливым, но даст при этом свое определение счастья. Одному достаточно того, что другой посчитает само собой разумеющимся.
Даже слова «менеджмент», «лидерство» вызовут споры, дискуссии и разногласия, если предварительно не выработать единого подхода. Так, понятие «менеджмент» не переводится адекватно такими словами, как управление, руководство, деловое администрирование и т.д. Менеджмент отражает, прежде всего, американскую культуру управления людьми в организациях на основе активного, прагматичного, оптимистичного системно-ситуационного подхода к решению проблем.
Что же касается лидерства, то достижению консенсуса в отношении этого близкого к менеджменту слова посвящена наша книга. Представления о «правильном», «истинном» смысле профессиональных и других понятий лежат в основе выработки концептуальных понятий группы и лидерства.
Выработка иерархии и полномочий.Речь идет по существу об определении тех рамочных условий, в которых должна находиться группа, т.е. границ группы как организационной единицы или как собственно самой организации. Без способности определить свои собственные границы и полномочия совокупность людей не станет группой.
Критерии принадлежности к группе изначально определяются ее лидером, учредителем или основателем. Члены группы в процессе взаимодействия испытывают и корректируют эти критерии, благодаря чему достигается консенсус и формируются исходные предпосылки группового лидерства.
Вот, например, какие критерии отбора во время собеседования при приеме на работу существуют в американских фирмах:
- развитые умственные способности (технические группы);
- самостоятельность, ясное мышление (управленческие подразделения);
- изучение истории карьеры;
- уровень полученного образования;
Консенсус необходим не только при отборе, но и при перемещении персонала внутри группы. Обретение определенного статуса или места в иерархической системе происходит по мере развития и усложнения организационной структуры самой группы. Распределение властных полномочий включает проблему биологической природы человека. Стремление доминировать, руководить, быть лидером, управлять другими, а также обстоятельствами часто требует сдерживающих рычагов для одних активизации лидерских потенциалов для других, а третьи нуждаются в развитии управленческой культуры, этических норм поведения. Изменение этих норм является весьма сложным делом. Былые представления устойчиво сохраняются. Быть консерватором просто практичнее в отличие от лидера нововведений.
Часто в группе мера власти, которой обладает конкретный сотрудник, зависит от его поддержки, индивидуальных успехов. При этом формальный статус, знание, стаж работы может иметь меньшее значение, чем деловые качества, особенно такие, как умение убеждать и доказывать свою правоту. В группах с творческой атмосферой, ориентированных на решение научно-прикладных задач, хорошие идеи могут смело выдвигаться каждым. Формальная система статусов может носить достаточно условный характер, а любой сотрудник может принять участие в обсуждении идеи других и оспорить ее. Агрессия направляется на идеи, проблемы, задачи, а не на людей.
Рассмотрим группу с жестко формализованной системой распределения полномочий. В основе этой системы находятся образование, квалификация, стаж работы, ее результаты, лояльность, можно сказать, как в армии. В группе существует формально-бюрократическая атмосфера, здравомыслие, любые проявления активности, агрессии, инициативы не приветствуются. К чему это приводит? Следствием становятся сплетни, слухи, интриги, подсиживания, ущемленное лидерство первого лица.
Таким образом, выработка и распределение должностных полномочий, формирование иерархических и служебных отношений существенно предопределяют не только характер, но и саму возможность группового лидерства.
Выработка требований к стилю лидерства.После распределения властных полномочий стоит проблема их успешного осуществления на разных иерархических уровнях. Характер взаимоотношений сотрудников играет здесь решающую роль. В группе формируется определенная атмосфера, например:
- пассивного и зависимого поведения;
- конфликтности и конкуренции, низкого уровня доверия;
- дружеских доброжелательных отношений.
Стилю лидерства посвящен целый раздел нашей книги. Здесь мы хотим только обозначить существующую проблему стиля лидерства на самых ранних стадиях образования группы, когда начинают закладываться основы ее внутреннего единства.
На выбор стиля лидерства влияет определение и распределение поощрений и наказаний.
Поощрения имеют символическое и реальное значение. По мотивации должен быть достигнут консенсуса, но это удается далеко не всегда даже в группах со здоровым психологическим климатом и рациональными стилем лидерства. Системы поощрений и показаний разнообразны и своеобразны. Они имеют разный смысл в разных организациях. Например, в высокотехнологичной экспортоориентированной фирме «Интеграл» в 80-е гг. ХХ века работников не увольняли, поэтому некоторые из них становились порой безликими членами команды, превращались в праздношатающихся «коридорных завсегдатаев», часто в летнее время отсиживались в скверике, что находился на территории фирмы. Их фамилии оставались в ведомостях по выдаче зарплаты, но коллеги понимали, что они впали в немилость, им не доверяют ответственных заданий. Между тем внешнее проявление всего этого для новичка незаметно. Однако следующий этап был неизбежен в форме лишения премии и приостановлении служебного роста.
Для новичка усвоение системы поощрений и наказаний является одной из самых сложных задач. Внешние проявления элементов этой системы могут быть наказанием, обманчивыми или двухсистемными. Например, молчание шефа может быть наказанием, а его окрик - поощрением. Сигналы такого рада воспринимаются правильно лишь при усвоении особенностей лидерства в конкретной группе. Задача состоит в том, чтобы понять какую модель поведения группа считает «постыдной», а какую «героической».
Выработка идеологии и культуры группы.В управлении группой модель поведения лидера играет определяющую роль. Такая модель основана на идеологии, знаниях и культуре, которые доминируют в группе. Лидерский эквивалент этих трех направлений становления группы составляет определенное видениеконкретных ситуаций и, которое позволяет адекватно реагировать и управлять их развитием. Поэтому выработка групповых идеологических принципов и культурных ценностей позволяет ориентироваться в той среде, которая ограничивает деятельность группы и создает предпосылки группового лидерства.