Теория иерархии потребностей по Маслоу

Рис. 2.1. Блок-схема закона результата

1.2. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда в управлении

Первоначальные концепции мотивации труда имеют практическую направленность. Они возникли до появления теории менеджмента. Были эффективны на практике в условиях экономического развития XVIII – XIX вв. с токи зрения современной теории менеджмента первоначальные концепции основываются на неверных теоретических положениях. К первоначальным теориям относят.

Метод «кнута и пряника». Этот метод рассмотрен А. Смитом в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов». Он считает, что человек всегда будет улучшать свое экономическое положение как только ему представится возможность, то есть идет отрицание мотивации труда.

В дальнейшем Фридерик Тейлор осознал, что заработки на грани голода неэффективны, и он ввел систему мотивации, то есть предложил оплачивать труд в зависимости от вклада работника. Эта система дала значительный рост производительности труда. Так возникла «школа научного управления».

В дальнейшем в связи с ростом жизненного уровня материальных стимулов стало недостаточно; появилась теория мотивации, основанная на психологических моментах – концепция «человеческих отношений». В 20-х гг. Элтоном Мэйо был проведен эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии. Суть эксперимента состояла в выяснении причин текучести кадров в прядильном цехе фабрики (250% при средней по фабрике 5-6%). Введение дополнительных материальных стимулов не дало результата. Далее выяснилось, что этот труд был малоуважаем, и условия труда не давали возможности для общения. С разрешения администрации были введены дополнительные десятиминутные перерывы для отдыха. В итоге снизилась текучесть кадров и выросла выработка. При возвращении к прежним условиям труда производительность труда опять снизилась. В данном эксперименте мотивами явились неблагоприятные условия труда и фактор общения.

Современные теории мотивации

В теории менеджмента различают две группы теорий мотивации. Менеджеры в работе могут использовать различные теории в зависимости от своих предпочтений и от коллектива подчиненных:

1. Содержательные теории в основе мотивации рассматривают потребности человека. Они различаются между собой применяемой классификацией потребностей.

2. Процессуальные теории оперируют категориями восприятия и индивидуальных психологических особенностей подчиненных.

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей по Маслоу

Теория Маслоу исходит из того, что люди обладают типовой или классической иерархией потребностей, которую рассматривают в виде пирамиды. Наиболее важными потребностями являются те, которые лежат в основании пирамиды, поэтому менеджер должен мотивировать подчиненных через потребности, лежащие в основании пирамиды. При удовлетворении этих потребностей следует двигаться вверх по пирамиде.

Са-

мовыражение вторичные

Уважение потребности

Социальные потребности

Потребности безопасности и первичные

защиты потребности

Физиологически потребности

Рис. 2.2. Иерархия потребностей по Маслоу

Люди с ярковыраженными физиологическими потребностями мало интересуются содержанием работы, концентрируют свое внимание на оплате труда, а условия труда для них могут быть средними. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимальная заработная плата обеспечивала выживание, а рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности и защиты (стабильность в работе, в жизни). Люди с такими потребностями стремятся к стабильности, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие и ясные структуры; они оценивают работу с точки зрения стабильности в будущем. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума; не следует привлекать таких работников к принятию управленческих решений.

Социальные потребности (потребности в общении, хорошем коллективе). Люди с преобладанием социальных потребностей активно включаются в неформальные структуры. Для них важны такие эмоциональные состояния как чувство принадлежности к коллективу, чувство привязанности и поддержки. По отношению к таким людям руководитель должен осуществлять дружеское партнерство, создавать условия для общения на работе и вне ее; следует привлекать к работе в команде.

Люди с потребностью уважения стремятся к лидерскому положению или признанию авторитета при решении задач. При управлении этими людьми следует использовать различные формы выражения и признания их заслуг (например, публичная похвала), привлечение данных работников к принятию управленческих решений, делегирование им полномочий и продвижение по служебной лестнице.

Потребность самовыражения характерна для людей творческого склада, которые хотят реализовать свои потенциальные возможности. При управлении такими людьми следует давать им оригинальные задания, работу выше их квалификации и создавать условия для обучения на работе.

Таким образом, руководитель должен изучить потребности своих подчиненных и использовать их в управлении.

Недостатки теории:

1) иерархия потребностей носит индивидуальный характер, а не является типовой или классической;

2) удовлетворение потребностей не обязательно происходит четко по пирамиде снизу вверх. Мотивация может происходить выборочно в зависимости от возможностей организации.