Мотивация как функция менеджмента

Мотивация в менеджменте определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» и как «способность заставить людей делать хорошо и с энтузиазмом то, что должно быть сделано».

Цель мотивации – побудить сотрудников к достижению цели организации путем обеспечения их заинтересованности в результатах собственного и совместного труда.

Деятельность по мотивации включает: изучение мотивов деятельности сотрудников на основе анализа их поведения, создание стройной системы стимулов для организации в целом, ее структурных подразделений и работников; формирование условий для реализации стимулов. Эти меры должны обеспечить превращение побудительных средств – стимулов в побудительные причины – мотивы, а также сформировать тип поведения, нацеленный на интенсивный, производительный и творческий труд.

Содержание мотивационной деятельности концептуально раскрывается теориями мотивации.

Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать так или иначе.

Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основании мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на том, как человек распределяет усилия для достижен. различных целей и как выбирает конкретн. вид поведения.

Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными (наличие и отсутствие мотивации у сотрудников).

14. Контроль как функция менеджмента

В менеджменте контроль это:

- процесс обеспечения достижения целей организации

- деятельность по определению качества и корректировке выполняемых сотрудниками работ

- процесс обратных связей в организации

Смысл контроля заключается в том, чтобы предупреждать возникновение кризисных ситуаций. Для этого необходим контроль над событиями, позволяющий выявить проблемы и скорректировать организацию до того, как проблемы перерастут в кризис. Хороший контроль есть способность организации вовремя фиксировать свои ошибки и умение поправить дело.

Контроль должен быть объективным, гибким, экономичным.

Выделяют три основных вида контроля – предварительный, текущий и заключительный. Осуществляются они последовательно и различаются только по времени выполнения.

Технология контроля имеет три самостоятельных этапа:

1) установление критериев и стандартов

2) сопоставление с ними реальных результатов

3) осуществление корректирующих действий

Контроль является успешным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен, учитывает поведенческие аспекты деятельности сотрудников.

15. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).

Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).

Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.

Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.

Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.

Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.

В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.

Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация поведения людей определяется широким спектром их потребностей.

Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Он должен удовлетворять важнейшие потребности подчиненных посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей фирмы.

Со временем потребности меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархической структуры потребностей в жизни, по-видимому, просто не существует.

Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

На человека большое влияние оказывает воспитание и опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. Поэтому на практике нет такой стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.