От производства продукта к системе «продукт—сервис»

В рамках раздела, посвященного производственной страте­гии, необходимо особо выделить общую глобальную тен­денцию, связанную со все большим превращением совре­менного производства из системы, традиционно произво­дящей в качестве товара только отдельные продукты, в систему, которая в качестве товара создает некий матери­альный продукт и широкий комплекс услуг, связанных с практическим потреблением данного продукта.

Данная тенденция представляется очень перспективной и для современных российских условий.

Суть системы «продукт—сервис» заключается в том, что организация вместо завершенных продуктов начинает про­изводить и продавать так называемые «пакетные решения», которые наряду с самим продуктом включают и предельно широкий спектр услуг, связанных с его использованием различными потребителями. Причем все такие услуги из­начально учитываются в предлагаемой потребителю цене данного продукта. И при этом цены на товарный комплекс «продукт—сервис» устанавливаются на уровне, обеспечи­вающем жесткую конкуренцию с товаром в виде отдель­ного (без сервиса) продукта-аналога.

По оценке ряда авторитетных экспертов, указанный спо­соб конкуренции в ближайшие 10 лет на всех открытых рынках мира станет решающим. А системы типа «продукт-сервис» станут ключевым фактором бизнес-успеха.

Наряду с Matsushita Electric Industrial Co. другими лидерами в игре «превосходный сервис» являются: Fuji-Xerox, Као, Toshiba, Doshin Kotsu, Nissan, а также General Electric, Motorola, Intel, Nokia и т.д.

Напомню, что General Electric Co. является не только круп­нейшей в мире корпорацией (например, по показателю рыночной капитализации за 1997 г.), но и общепризнан­ным лидером.

В соответствии с творческим осмыслением всех представ­ленных примеров можно сказать, что главной целью про­изводственной стратегии организации вполне может быть переход от производства отдельных продуктов к созданию высоко конкурентных систем «продукт—сервис».

3.3.2. Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом — это подсистема стра­тегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концеп­ции использования и развития потенциала персонала орга­низации в целях обеспечения ее стратегического конкурен­тного преимущества.

Далее в качестве синонимов данного термина в настоящем модуле используются термины: «стратегия человеческого фактора», «стратегия управления человеческими ресурса­ми», «стратегия использования и развития (формирования) потенциала персонала».

Особое значение «стратегии человеческого фактора». Стра­тегия использования и развития потенциала персонала наряду с продуктово-маркетинговой стратегией является клю­чевой функциональной стратегией организации.

Одна из особенностей современной российской ситуации заключается именно в том, что стратегия управления пер­соналом, или так называемая «стратегия человеческого фактора», все большестановится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического разви­тия, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Да, именно на основе человеческого фактора «раскручи­вался» начальный этап развития и в ОАО «Промтрактор», и в ПО «Промприбор». Исследования многих других конк­ретных бизнес-ситуаций в сочетании с анализом общих тенденций современного периода экономического разви­тия России показывают: такая ситуация уже является ти­пичной и характерной, и ее типичность в стратегической перспективе будет только усиливаться.

Другими словами, в подавляющем большинстве конкрет­ных бизнес-ситуаций начать любые сколь-нибудь значимые стратегические изменения можно только посредством че­ловеческого фактора.

В отличие от указанной ситуационной российской исходности собственная специфика, или особая исключитель­ность стратегии использования и развития потенциала пер­сонала, определяется первостепенным или даже решающим значением для современной организации именно качества ее персонала.

По мнению всех ведущих специалистов, первичная основа и главное богатство любой современной организации — это работающие в ней люди. Причем в стратегической перс­пективе значимость человеческого фактора будет возрас­тать.

Существует много различных описаний и перечней конк­ретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организации. Но все они сводят­ся к одному: на современном этапе создание и эффектив­ное использование высококачественного потенциала пер­сонала организации является главным фактором для дос­тижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную теку­щую и перспективную значимость как всей системы уп­равления персоналом, так и ее стратегической составляю­щей.

Основные виды решений. Стратегия управления человечес­кими ресурсами должна быть всеобъемлющей в смысле на­целивания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. Ментальной основой создания такой стратегии является адекватное понимание следующих основных видов решений, которые принима­ются организацией в области стратегии управления персо­налом.

• Отбор, продвижение и расстановка кадров по всем клю­чевым позициям организации.

• Оценка положения человека в организации.

• Система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотива­цию поведения служащих на всех уровнях.

• Развитие управления, создающее механизмы повыше­ния квалификации и продвижения по служебной лест­нице.

Эти конкретные стратегические решения занимают клю­чевые позиции в стратегии использования и формирова­ния потенциала персонала конкретной организации.

Поэтому далее даются краткие описания и методические рекомендации по каждому отмеченному виду решений.