Проект дипломной работы

3.1.Причины ухода сотрудников магазине "Colin’s"

Основная причина увольнений и текучесть кадров сводится к неудовлетворённости своим положением на работе. Для этого необходимо определить потребности и степень их удовлетворённости в нашей организации.

Исследование проводилось во время прохождения преддипломной практики в магазине ИП «Новосёлова С. С.» магазин "Colin’s" в период с 24.08.2015 по 18.10.2015 года.

Использовала в работе метод анкетирования, интервьюирования и опрос.

В тестировании участвовало 16 человек (1 девушка находятся в декретном отпуске), в том числе удалось дозвониться и опросить 1 человека уже уволенного годом ранее.

Персонал опрашивался во время работы в свободные минуты, время заполнения занимало минут 15-20. Проведено 6 тестов и выведено суммарное общее значение набранных баллов, всё подведено в общую таблицу и на основе её выстроен общий вывод.

Тест – анкета 1: степень удовлетворенности работников своим трудом на предприятии. Он поможет руководству организации определить состояние трудовой мотивации персонала.

Тест – анкета 2: Уровень лояльности работы в магазине.

Тест – анкета3: Анкета для выявления мотивации сотрудника

Тест – анкета4: Анкета для изучения мотивации

Тест – анкета5: Опросник для измерения мотивации достижения

Тест – анкета6: стремления к достижению успеха и избегания неудачи. Для этого используется опросник, разработанный Альбертом Мехрабианом (Albert Mahrabian ) и модифицированный Мадрудином Магомед-Эминовым. В основе теста лежит выделение поведенческих коррелятов мотива стремления к достижению успеха и мотива избегания неудачи.

Тест – анкета7: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)[32].

Итоги тестирования:

1 тест - имеет общий вид знакомства с работником, определяет общее состояние мотивации персонала. После проведения теста можно сказать, что в магазине в основном работают молодые женщины, образование имеют среднее специальное и высшее, требуемый опыт работы в таком магазине не менее 1 года, обязательные навыки работы с компьютером и их приложениями, умение общаться с клиентами, знание представляемого товара. Удовлетворённость рабочим местом средняя: девушки много времени проводят на ногах, постоянный поток людей приводит к частым простудным заболеваниям, постоянный шум (играет музыка), долгий рабочий день, работа в праздничные дни.

Таблица3.1: - 2 тест

Вопросы с примечанием	1 абсолютно нет	2 умерено нет	3 в чем-то нет	4затрудняюсь с ответом	5согласен в некоторой степени	6 согласен в целом	7полностью согласен
Не испытываю лояльности к компании
С таким же успехом работал бы в другой компании, с аналогичной работой
Небольшие личные обстоятельства вынудят меня покинуть компанию
Не имеет смысла задерживаться в этой организации
Во многих случаях я не согласен с политикой организации к рабочим

Вывод: тест – показал, что 70% работникам нравится работать в магазине, что им не безразлична судьба предприятия и если изменятся условия труда (график работы, соц. пакет,) люди не будут думать о смене рабочего места, 30% (4 человека) опрошенных показали, что уйдут на более высокооплачиваемую работу, если привидится шанс и это временная работа для них, а 1(6,25%) человек ждёт случая, чтоб уйти на другую работу.

Таблица 3.1: - 3 тест

Жизненные потребности	Кол.	%
Физиологические (витальные), в том числе: питание - крыша над головой, жилье - отдых
Безопасность и уверенность, в том числе: - защита от физических опасностей, опасностей для жизни - защита от психологических опасностей, от стрессов - уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем - стабильность доходов - стабильность занятости		31,25 43,75
Социальные потребности, в том числе: 1. быть причастным к делам организации, своего коллектива, быть в курсе дел 2. быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо, поддержку 3. чувствовать социальное взаимодействие		37,5 12,5
Потребность в уважении, в том числе: a. со стороны окружающих b. в самоуважении, в признании c. в личных достижениях d. в компетентности		31,25 18,75
Когнитивные потребности или потребности в новых знаниях		87,5
Эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии
Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности

Вывод: тест- показал, что на первом месте оказалось удовлетворение физических потребностей, в частности графа с потребностью в жилье 75% связана с тем, что молодые девушки стремятся к созданию независимости и созданию семьи, то есть к стабильному заработку (материальное стимулирование на первом месте). Уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем и иметь стабильность доходов 75%. Социальные потребности – в частности быть принятым в команду и иметь привязанность к кому - либо тоже очень велика 50%. На втором месте это уважение со стороны окружающих 31,25 %. Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности 100%.

Таблица 3.1: - 4 тест состоит из группы анкет

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен

1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4.Самостоятельность в работе
5. Возможность продвижения по службе
6. Санитарно-гигиенические условия
7. Отношения с коллегами
8. Отношения с непосредственным руководителем

Вывод:– по этому тесту можно увидеть размером заработка не довольны 87,5% работников, 12,5% затруднились с ответом (администрация и старший менеджер); режимом работы наоборот удовлетворены лишь 25%(4 чел. 2-е из администрации), а 62,5% недовольны (работа до вечера, в праздничные дни); продвижением по службе довольны только 31,25%, 12,5% затруднились, полностью не удовлетворены 56,25%, отношениями с коллегами удовлетворены 68,75%, не удовлетворены 31,25%, что говорит о положительном микроклимате в магазине, но есть некоторое недопонимание. Отношения с непосредственным руководителем довольны 37,5%, не довольны 31,25% примерно одинаковое соотношение.

В какой степени Вы удовлетворены своим трудом:

Работой совершенно не удовлетворен

Работой полностью удовлетворен

Диапазон удовлетворённости своей работой от 30% до 80% - в зоне риска находятся работники с малым процентом (либо человеку не интересно работать, либо он не на своём месте, возможно накопилась усталость, возможно, велики амбиции и он способен на большее).

Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года:

В ближайшие год, два на прежней должности собираются остаться 50%, 37,5% перешли бы на следующую должность, 12,5% точно будут искать другое место со сменой профессии.

В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы:

	Снижает	Повышает	Не действует
1. Материальное стимулирование
2. Моральное стимулирование
3. Трудовой настрой
коллектива
4. Нововведения в компании

Вывод: среди видов поощрения подавляющее большинство выбрал премии и бонусы 93,75% (материальное стимулирование), 37,5 % отметили моральное стимулирование, трудовой настрой 81,25% повышает и 12,5% не действует. Интересно то, что мнения работников магазина о нововведения разделилось почти симметрично.

Какие бы вы хотели видеть виды мотивации у вас на работе?

Необходимо поставить баллы по возрастающей шкале ( 1 – очень да, 2 – да).

Таблица 3.1: - Тест опрос «Мотивация»

Виды поощрений	Балл
1. Доплаты (премия, бонусы)
2. Доплаты за стаж работы на предприятии
3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)
4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)
5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)
6. Обеды
7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)
8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))
9. Бесплатная или частичная оплата путевок
10. Ссуды
11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)
12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать)	Х

Вывод: в приоритете остаётся премии 100% (все единогласно), бонусы, доплаты за стаж работы на предприятии 50%, затем страхование93,75% (и социальные, и пенсионные отчисления), как моральное стимулирование - бесплатную или частичную оплату путёвок 43,75% и ещё заинтересованы в ссудах 37,6%, 4человека выбрали как моральное стимулирование абонементы для посещения спорт зала и бассейна 25%.

Таблица 3.1: - 5 тест - Опросник для измерения мотивации достижения

фамилии	Баллы	Лидеры, ориентируются на достижении цели. (Ведущие менеджеры)
Валерия С.
Виктория
Мария С.
Марина Д.
Светлана М.
Екатерина А.
Яна И.		стремление к достижению успеха выражено в средней степени и в средней степени избегание неудачи, (хорошие продажники, не конфликтны, очень удобны).
Екатерина С.
Ольга
Галина А.
Яна Д.
Диана
Светлана С.		Больше исполнители, подойдут для точных исполнений обязанностей, где ошибки недопустимы, избегают неудачи. Пример: кассиры
Галина С.
Алла
Кристина

6 тест - Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)

В книге «Управление мотивацией» (М., Юнити-Дана, 2004) Шейл Ричи и Питер Мартин предложили использовать подход тестирования персонала «Мотивационный профиль личности», по данным тестирования строить мотивационную концепцию мотивации персонала.

Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин остановились на двенадцати основных потребностях. У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого — возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т. д. Поэтому для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест (см. приложение). Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль. В описании каждого мотивационного фактора (актуальной потребности) авторы методики приводят наиболее часто встречающееся в ответах менеджеров значение (мода), среднее значение (медиана), а также самое низкое и самое высокое значения (диапазон). Эти данные дают возможность оценить, насколько высока значимость той или иной потребности в целом в социуме (мода), а также значимость каждой потребности для конкретного человека, сравнивая данные его мотивационного профиля со средним значением (медианой).

-Потребность в высокой заработной плате

-Потребность в хороших условиях работы

-Потребность в четком структурировании работы

-Потребность в социальных контактах

- Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения

-Потребность в завоевании признания

-Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

-Потребность во влиятельности и власти

-Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины

-Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником

-Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности

-Потребность в интересной, общественно полезной работе

Результаты теста:

Просуммируем отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива. Крайние столбцы – это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствии ответа реальной ситуации. Средние столбцы – показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов.

Обработка результатов

Номера колонок в таблице соответствуют двенадцати описанным выше потребностям. Подсчитайте сумму баллов в каждой колонке. Это и будут количественные показатели относительной значимости для индивида этих потребностей.

Таблица 3.1: Ответы на 6 тест-опрос

итого

Вывод по данным таблицы таков: более, чем на 51% в коллективе здоровая психологическая атмосфера и организационный климат. На 43% относительные показатели, а это значит, что возможны конфликты в коллективе. Неудовлетворённость потребностей ведёт к конфликтам и конфронтациям.

Проект дипломной работы - student2.ru

Рисунок 3.1.1

Основная причина ухода работников – это потому, что нет чётко сформулированного графика работы, переработки, долгий рабочий день, систематические подмены друг друга, специалисту отдела кадров необходимо проанализировать ситуацию и срочно принять меры, я предлагаю обдумать посменный график работы.

Вторая основная причина – это взаимоотношения в коллективе, у менеджеров премиальная система оплаты труда (разница может достигать половины заработной платы), из – за выходных дней, отпусков, девушки молодые и многие учатся заочно – им необходимо выходить на сессии…- возникают ссоры. Люди должны получать хорошие эмоции от большого потока людей, необходимо чаще устраивать совместные корпоративы, тренинги и заработная плата должна быть скрыта.

Социальные контакты наладятся, когда, наладятся рабочие и личные взаимоотношения.

Необходимо так же ввести поощрения и назначить защиты квалификаций, разрядов – высок диапазон признания, не только за выслугу лет, но и продумать должностные продвижения.

Необходимо обеспечить персоналу хорошие условия рабочих мест – возможно предоставить не дорогую, но стильную форму с удобной обувью (джинсы, футболку, кеды, выдержанные в стиле магазина), что поможет нам в дополнительной рекламе и благоприятно отразится на имидже магазина, бытовую комнату звукоизолировать от музыки зала предоставив тем самым минуты отдыха от шумов.

При подборе персонала необходимо обратить внимание на источники найма и методы отбора. Можно предложить понизить возрастные критерии о принимать на работу больше женщин возрастом с 20до 40 (положительно то, что дети уже постарше, опыт работы большой, она ещё молода, интересна, работоспособность высока, более серьёзно подходит к обязанностям, более стильно подберёт ансамбль, внушает доверие….)

В магазине в основном поощрения в материальном (премии, бонусы, личные скидки), а по проведённому анализу работниками ставится на первое место нематериальные предпочтения, а на втором материальные выгоды. На первом месте должна быть четко сформулированная работа с удобным графиком работы, на втором месте взаимоотношения в коллективе, затем социальные отношения, затем признание и хорошие условия труда, а уж потом и бонусы по заработной плате.

Таким образом, необходимо скорректировать систему мотивации не материального стимулирования.

При изучении организационного климата магазина "Colin’s" проведён тест Шейла Ричи и Питера Мартина, который показал, что: более, чем на 51% в коллективе здоровая психологическая атмосфера и всего на 6,9% о формировании конфликтных ситуаций, середина составляет 42,1%. Это показывает, что назревают конфликтные ситуации, и есть напряжение. Это та часть потребностей, в которых нуждается коллектив, это как раз

Дерево целей

Для построения использую линейно - матричную систему построения:

Мероприятия по повышению мотивации сотрудников магазина

Мероприятия организационного характера

Мероприятия по усовершенствованию карьерного роста и подтверждение квалификаций

Мероприятия мотивационного стимулирования

Схема 3.2.1

3.3. Рекомендации по улучшению политики управления и усовершенствование системы мотивации персонала магазина "Colin’s"ип Новосёловой С.С.

Рекомендации:

1) ежегодное проведение оценки удовлетворенности

2) создание положительного психологического климата, должны быть все силы направлены на формирование единой команды из коллектива

3) усовершенствованная политика приёма новых работников

Минимальные вложения методики анкетирования наиболее приемлемы (универсальны, просты), для проведения анализа потребностей (небольших коллективов) коллектива магазина:

1. разработка новых анкет или использование данных анкет (можно поручить отделу кадров)

2. Попросить работников в свободное время заполнить анкеты ( в среднем занимает минут 20)

3.Проанализировать и определить потребности

Эта методика поможет правильно информировать руководителя о потребностях коллектива и построить правильную стратегию управления.

В магазине раньше не проводилось никакой диагностики психологического климата и потребностей. Очевидно, аспекты, выделяемые ранее руководством магазина недостаточны и не так действенны для коллектива. Об этом свидетельствует текучка кадров предприятия на данный момент и положительно не влияет на развитие и стратегическую направленность.

Целью проекта является:

-усовершенствование системы мотивации персонала торгового предприятия

Задачи проекта:

- усовершенствовать деловое общение между работниками коллектива и улучшить социальное взаимоотношение между ними.

- разработать план по мотивации рабочего коллектива

- уменьшить текучку кадров, тем самым уменьшить расходы на обучение нового персонала

1) Предлагаются конкретные мероприятия по системе мотивации персонала магазина:

1. проведение психологических тренингов по увеличению продаж

2. организовать временную ротацию должностных обязанностей с целью создания взаимозаменяемого кадрового резерва на непредвиденные случаи с сохранением среднего заработка, этим мы улучшим и взаимосвязь и усилим социальные контакты

3. устроить защиту квалификации сотрудников с присвоением разрядов и занесением в трудовую книжку

4. организовать поддержку в формировании пенсионных и страховых фондов – этот стимул может стать вторым по значимости после премий

5. так, как коллектив большую часть времени находится на ногах предлагаю ввести удобную форму одежды, включая обувь, на пример футболки с логотипом магазина и стильные кроссовки.

6. оптимизировать график работы коллектива (предложить график день, через день или посменно)

7. Премировать лучшего работника месяца оплатой месячного проезда автобусом от дома до работы.

8. устроить полугодовой, а по итогам года и годовой конкурс «Лучший работник года» и прилюдно поощрить, на пример, премией или абонементом в спорт зал

9. установить дополнительные льготы в виде личной скидки магазина

10. комнату отдыха персонала нужно звукоизолировать от постоянной музыки и шума торгового зала

11. Обязательно при выполнении общего плана премировать бонусом, это положительно скажется (смягчит) на конкуренции между продавцами и увеличит общие продажи

Это примерные мероприятия могут и не быть приняты к выполнению, но тенденция должна быть, так как игнорирование потребностей коллектива ведёт к потере его, потере доверия коллектива, а в следствии работа в магазине рассматривается, как временная в лучшем случае.

Эффект от мотивации работников ведёт к:

-положительной отдаче от продавца (оптимистичное настроение, лёгкое общение между продавцом и покупателем), выполнение плана продаж

- положительный внутренний климат

2) Уменьшение текучки кадров

Более усовершенствованный метод отбора претендентов снизит текучку кадров, ведь в магазине многие кандидаты увольняются, не окончив срока испытания или в последующие полгода. Отдел кадров должен:

- осуществить оценку претендента при приёме на работу. Внедрение программного обеспечения в процессе обработки данных новичка хорош (применение компьютерных программ), но не всегда действенен – машина не определит на сколько кандидат коммуникабелен, на сколько он приятен в общении или скован, как быстро он может адаптироваться в новой обстановке, легко ли ему заговорить с незнакомым человеком, а вот определить общую тенденцию психоэмоционального поведения можно благодаря тест опросникам, анкетам.

-Опыт работы кандидата не всегда хороший показатель, ведь можно числиться в организации и быть посредственным, а такие люди работают «из - под палки», распространяют негатив, разговаривают с клиентом с высока, продают не много.

-Возрастной ценз необходимо понизить до 37, более старшие женщины приходят зарабатывать стабильную заработную плату, дети более взрослые, а значит меньше больничных, терять стабильную работу уже страшно, (конечно, если внешние данные подходят)

-систематическая текучка кадров ведёт к разобщённости коллектива и это отражается на общих продажах, а нам необходимо увеличивать общие продажи, тем самым увеличивать чистую прибыль магазина.

Эффект: улучшение социальных контактов, возникновению долгосрочных деловых взаимосвязей, уменьшение расходов на обучение новых кандидатов, увеличение базы клиентов и увеличение продаж.

3) Усовершенствование делового общения я предлагаю провести путём временной ротации должностных обязанностей с обучением (2-3 рабочих дня). Такой психологический ход поможет пониманию сложностей обязанностей партнёров и поможет взаимозаменяемости рабочих мест смежных профессий в непредвиденных ситуациях.

-Проведение тренингов по улучшению делового общения, избежание конфликтов

Эффект: меньше конфликтных ситуаций, более легкий выход из них, взаимозаменяемость рабочих мест, нет срочного подбора нового персонала.

На первом этапе проводим диагностику параметров потребностей работников коллектива, для достижения этой цели проводим массовое тестирование, путём подготовки и раздачи тест опросников, подготовленных заранее отделом кадров. Коллектив, заступая на рабочие места заполняет тесты (время заполнения составляет 15-20 минут). В рамках качественного проведения анкетирования назначается несколько ответственных из разных категорий сотрудников. Для полной широты и глубины проводится тестирование на психологическую совместимость членов рабочей группы и профпригодности.

На втором этапе проводится исследование по готовым тестам, составляется гипотеза о состоянии организационной структуры (можно поручить отделу кадров), строятся конструктивные предложения решения задач, разрабатываются рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала (этим займётся старший менеджер с управляющим), что привело бы к развитию организации и получению максимальной прибыли.

Мероприятия по изменению сложившейся организационной культуры:

- проводятся психологические тренинги, построенные на полученных результатах;

- проведение общего собрания руководства и рабочего коллектива

- налаживание системы внутрикорпоративной коммуникации

- подготовка и разработка специальной документации, подписание её.

Целью проекта является:

-усовершенствование системы мотивации персонала торгового предприятия

Задачи проекта:

-усовершенствовать деловое общение между работниками коллектива (улучшить социальное взаимоотношение между работниками)

- разработать план по мотивации рабочего коллектива

-уменьшить текучку кадров, тем самым уменьшить расходы на обучение нового персонала и соответственные потери прибыли

Источники финансирования проекта: