Тема 1. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики в сфере здравоохранения

В первой главе основной части «Теоретические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики в сфере здравоохранения» должны быть раскры­ты понятия «менеджмент человеческих ресурсов», «управление пер­соналом», «организационная культура», рассмотрены основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента (бюрократичес­кая, органическая, предпринимательская, партиципативная организа­ционные культуры), основные модели кадрового менеджмента, сло­жившиеся в условиях рыночной экономики в сфере здравоохранения, обозначить отличия уп­равления человеческими ресурсами от управления персоналом.

Во второй главе «Современное состояние кадрового менеджмен­та» необходимо дать организационно-экономическую характери­стику конкретной организации; описать функции, субъекты и мето­ды управления персоналом, основные профессиональные роли ме­неджера по персоналу, указать принципы управления персоналом, показать иерархию менеджеров организации и структуру их рабо­чего времени.

В третьей главе «Совершенствование кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Необходимо обратить внимание на улучшение работы кадровой службы, менед­жеров по управлению персоналом.

Тема 2. Значение кадровой политики в стратегии медицинской организации.

В первой главе основной части «Понятие и основы современной кадровой политики» должны быть раскрыты понятия «стратегия организации», «кадровая политика», выявлены взаимосвязи кадро­вой политики и стратегии развития медицинской организации, определены типы кадровой политики и дана их классификация, обозначены общие требования к кадровой политике в современных условиях.

Во второй главе «Реализация современной кадровой политики» следует дать организационно-экономическую характеристику кон­кретной организации, определить общую стратегию развития орга­низации, сформулировать для нее генеральную цель и стратегичес­кие цели кадровой политики, представить их в модели «дерево це­лей», показать этапы построения кадровой политики для данной организации, каковы условия разработки кадровой политики, про­вести анализ и нормирование труда персонала кадровой службы.

В третьей главе «Совершенствование кадровой политики и стра­тегии управления персоналом» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. На примере конкретной организации может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, со­вершенствования кадров и оплаты труда, а также политика отноше­ний между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Тема 3. Стратегическое кадровое планирование в современной корпорации

В первой главе основной части «Теоретические основы кадрового планирования» должны быть раскрыты сущность, цели и задачи кадрового планирования в системе управления персоналом органи­зации. Особое внимание следует уделить стратегическому планиро­ванию персонала. Должен быть приведен оперативный план работы с персоналом. Далее следует описать планирование и спрогно­зировать потребности в персонале, основные виды кадрового пла­нирования:

- планирование потребностей в персонале;

- планирование использования персонала;

- планирование обучения персонала;

- планирование сокращения (высвобождения) персонала.

Во второй главе «Анализ кадрового планирования и реализации стратегии управления персоналом» надо дать организационно-эко­номическую характеристику конкретной организации, указать вре­менные рамки кадрового планирования, распространенные ловуш­ки процесса кадрового планирования. Следует привести решение кадровой задачи: маркетинговые исследования в области персона­ла, определить влияние стратегических целей организации на от­дельные ее подразделения, провести учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы, разработать конк­ретные планы.

В третьей главе «Совершенствование стратегического кадрового планирования» должны быть сформулированы предложения и ре­комендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе.

Тема 4. Современные методы управления персоналом ЛПУ.

В первой главе основной части «Основы современных методов управления» необходимо раскрыть сущность организационных, экономических и социально-психологических методов управления, основные подходы к управлению персоналом (экономический, гу­манистический, органический подходы к управлению персоналом).

Во второй главе «Диагностика современных методов управления персоналом» надо дать организационно-экономическую характери­стику конкретной организации, провести анализ и оценку совре­менных методов управления персоналом в организации с учетом рассмотренных теоретических аспектов в первой главе. Следует выявить недостатки и преимущества существующих методов управления.

В третьей главе «Совершенствование организации труда с исполь­зованием современных методов управления персоналом» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и со­циально-психологические — возможно следует заменить, на приме­ре конкретной организации, методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности.

Тема 5. Роль и место кадровой службы в фирме, организация ее работы

В первой главе основной части «Основные положения организа­ции работы кадровой службы» надо охарактеризовать основные задачи кадровой службы, каким образом формируются структура и штаты кадровой службы, описать принципы построения и проекти­рования данного структурного подразделения, критерии оценки эффективности ее деятельности, необходимо указать место службы управления персоналом в структуре организаций, уделить внима­ние статусу службы персонала за рубежом, провести сравнитель­ный анализ.

Во второй главе «Анализ и оценка деятельности службы управле­ния персоналом» необходимо дать организационно-экономическую характеристику конкретной организации, провести анализ и оценку Положения о департаменте по управлению персоналом, проанали­зировать штат кадровой службы, ее качественный состав, рассмот­реть организационную структуру организации, определить органи­зационно-управленческий статус службы управления.

В третьей главе «Основные направления деятельности современ­ной службы управления персоналом» должны быть сформулирова­ны предложения и рекомендации по решению проблем, выявлен­ных в первой главе и проанализированных во второй главе. До на­стоящего времени во многих организациях отделы кадров струк­турно разобщены с отделами организации труда и заработной пла­ты, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые выполняют функ­ции управления персоналом. Структура отделов кадров, их каче­ственный состав не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. Следовательно, необходимо разработать новые структуры управления, основными чертами которых будут являть­ся: ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства; непрерыв­ность процесса обогащения знаний и квалификации; гибкость орга­низации труда; делегирование ответственности сверху вниз; парт­нерские отношения между участниками производства; новая орга­низационная культура, ориентированная на работников.

Тема 6. Мотивационный механизм в кадровом менеджменте

В первой главе основной части «Основные положения теории мотивации и мотивационного механизма» надо охарактеризовать структуру человеческой мотивации, модель мотивации труда и ее основные элементы, мотивы и мотивационную структуру работни­ка, особенности мотивации труда менеджеров, необходимо уделить внимание эволюции теории «человеческих отношений», описать ее современную парадигму.

Во второй главе «Анализ и систематизация мотивационного меха­низма в кадровом менеджменте» следует дать организационно-эконо­мическую характеристику конкретной организации, описать общие направления создания мотивационного механизма, проанализировать технологию построения мотивации в организации, оценить системы экономического и морального стимулирования труда работников.

В третьей главе «Формирование мотивационного механизма в кадровом менеджменте» должны быть сформулированы предложе­ния и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Необходимо опреде­лить основные направления совершенствования системы экономи­ческого и морального стимулирования труда работников, мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с пер­соналом, разработать модель мотивационного механизма повыше­ния эффективности труда менеджеров.

Тема 7. Процесс управления в кадровом менеджменте

Первая глава основной части «Теоретические основы процесса управления персоналом» должна содержать следующие положения: стадии процесса управления, кадровый потенциал организации как объект управления, внутренние и внешние факторы воздействия на кадровый менеджмент, зарубежный опыт управления персоналом и перспективы его использования в России.

Во второй главе «Анализ системы управления в кадровом менедж­менте» надо дать организационно-экономическую характеристику конкретной организации, выявить проблемы управления процесса­ми формирования и использования кадрового потенциала организа­ции, определить влияние внутренних и внешних факторов среды на процесс управления человеческими ресурсами, охарактеризовать условия и режим труда, провести анализ системы управления.

В третьей главе «Формирование системы управления человеческим капиталом» должны быть сформулированы предложения и реко­мендации по решению проблем, выявленных в первой главе и про­анализированных во второй главе. Необходимо определить пути повышения «качества трудовой жизни», уделить внимание обеспече­нию условий для эффективного труда, а также совершенствованию мотивационного управления и управлению компетенцией персонала.

Тема 8. Роль корпоративной культуры в менеджменте человеческих ресурсов

В первой главе основной части «Корпоративная культура как организационный и социально-экономический механизм эффектив­ного управления человеческими ресурсами» следует раскрыть сущ­ность понятия «корпоративная культура», охарактеризовать фор­мирование корпоративной (организационной) культуры, внутри­фирменных ценностей, развитие и закрепление поведенческих ас­пектов корпоративной культуры. Необходимо рассмотреть функ­ции корпоративной культуры, роль организационной культуры в международных бизнес-коммуникациях, этику деловых отношений в работе менеджера по персоналу и корпоративную культуру в кон­тексте национальных культур.

Во второй главе «Анализ деловой этики — важного фактора кор­поративной культуры» надо дать организационно-экономическую характеристику конкретной организации, провести диагностику существующей в организации (и в ее отдельных подразделениях) корпоративной культуры, выделив сильные стороны существую­щей корпоративной культуры и те области, где уровень культуры становится тормозом для реализации новых задач организации.

Необходимо также определить социальную функцию деловой эти­ки для данной организации.

В третьей главе «Формирование корпоративной культуры компа­ний в современном бизнесе» должны быть сформулированы предло­жения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Следует смоделиро­вать ключевые характеристики «новой» корпоративной культуры, создать набор инструментов, фиксирующих характеристики новой культуры в организации, определить порядок развития и внедрения принципов корпоративной культуры.

Тема 9. Стиль руководства и его значение в управлении персоналом

В первой главе основной части «Концептуальные подходы к ру­ководству персоналом в организациях» необходимо раскрыть сущ­ность понятия «стиль руководства», охарактеризовать стиль руко­водства с позиций «личностных качеств» руководителей, дать клас­сификацию стилей с точки зрения различных подходов, выявить особенности стилей руководства в российских организациях раз­личных форм собственности, определить соотношение понятий «стиль руководства», «стиль лидерства», «стиль управления».

Во второй главе «Анализ стиля руководства и его значение в управ­лении персоналом» надо дать организационно-экономическую ха­рактеристику конкретной медицинской организации, определить влияние лично­стных особенностей руководителей высшего и среднего звена на стиль руководства, влияние стиля руководства на удовлетворен­ность работой его подчиненных, провести оценку деловых и лич­ных качеств руководителей и специалистов.

В третьей главе «Адаптация стиля руководства к изменяющим­ся условиям внешней среды» должны быть сформулированы предло­жения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Необходимо описать наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Следует при­менить опыт преуспевающих организаций, в которых в отличие от начальников малоуспешных организаций руководители в значи­тельно большей степени ценят знание дела; анализируют состояние внешней среды; в отношениях с людьми корректны и объективны в оценке их вклада в общее дело; принципиальны при обнаружении ошибок; надежны и лояльны; умеют выслушивать мнения, отлича­ющиеся от своих; ценят прогресс; имеют профессиональный авто­ритет; лишены предвзятости; воспринимают критику; способны к изменениям.

Тема 10. Кадровое делопроизводство

В первой главе основной части «Общие положения кадрового де­лопроизводства» важно раскрыть сущность понятия «кадровое де­лопроизводство», охарактеризовать общий состав и виды кадровой документации, описать действующие в настоящее время унифици­рованные формы по учету кадров, нормативно-справочную доку­ментацию по вопросам ведения кадрового делопроизводства.

Во второй главе «Организация кадрового делопроизводства» надо дать организационно-экономическую характеристику конкретной организации, провести анализ и оценку технологии ведения и хра­нения кадровой документации в организации с учетом рассмотрен­ных теоретических аспектов в первой главе. Следует определить виды компенсаций, выплачиваемых работникам, критерии эффек­тивности кадровой работы в компании.

В третьей главе «Формирование документации движения кадров» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализирован­ных во второй главе. Необходимо предложить процедуру кадрового аудита: экспертиза кадровых документов компании, описать техно­логию кадрового сопровождения — профессиональное оформление всех необходимых кадровых документов.

Тема 11. Планирование потребностей в трудовых ресурсах

В первой главе основной части «Основы планирования потребно­стей в трудовых ресурсах» надо определить факторы, влияющие на потребность персонала, охарактеризовать методы прогнозирования кадровых потребностей, раскрыть сущность стратегий и методов сокращения персонала, уделить внимание основным источникам замещения вакансий, выявить преимущества и недостатки исполь­зования внешних и внутренних источников привлечения персонала.

Во второй главе «Технология процесса планирования потребнос­тей в персонале» следует дать организационно-экономическую характеристику конкретной организации, осуществить диагностику количественной потребности в персонале, провести анализ струк­туры трудового потенциала.

В третьей главе «Совершенствование планирования ресурсного обеспечения деятельности организаций» должны быть сформули­рованы предложения и рекомендации по решению проблем, выяв­ленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Следует рассмотреть необходимость применения в стратегическом планировании укрупненных методов определения потребности экономических ресурсов; возможность использования натуральных показателей (измерителей) расхода производственных ресурсов.

Тема 12. Процесс профотбора и найма персонала

В первую главу основной части «Научно-методические принципы подбора персонала» необходимо включить следующие аспекты: поиск и отбор персонала, проблемы, с которыми сталкиваются ком­пании при организации системы поиска и отбора новых работни­ков, место поиска и отбора персонала в общей системе работы с персоналом, основные принципы построения системы поиска и отбора персонала, комплексный подход к поиску и отбору персона­ла. Показать планирование процесса отбора, его критерии, внешний и внутренний отбор, организацию процесса отбора, его этапы. Сле­дует рассмотреть сбор и анализ сведений о кандидатах, общую схе­му поиска и отбора персонала, методы отбора персонала и порядок решения о приеме кандидата на работу. Должны быть изложены правовые аспекты найма на работу и принципы отбора руководите­лей. Следует дать оценку эффективности процесса поиска и отбо­ра кадров.

Во второй главе «Технология процесса профотбора и найма пер­сонала» надо дать организационно-экономическую характеристику конкретной организации, выполнить диагностику системы поиска и отбора персонала, провести анализ методики разработки профессиограмм, определить психологическую профессиональную при­годность, показать, каким образом проходит испытание при приеме на работу. Провести анализ подбора и расстановки персонала управ­ленческих кадров. Охарактеризовать процедуру оценки кандидата для выдвижения на вакантную должность.

В третьей главе «Совершенствование процесса профотбора и най­ма персонала» должны быть сформулированы предложения и реко­мендации по решению проблем, выявленных в первой главе и про­анализированных во второй главе. Следует предложить порядок разработки Положения об организации работы по отбору кандида­тов, рассмотреть необходимость разработки словаря деловых харак­теристик, примерной программы организационных мероприятий по снижению текучести персонала.

Тема 13. Методика беседы при найме работника в организацию

В первую главу основной части «Основы проведения беседы при найме работника в организацию» необходимо включить следующие аспекты: современные формы набора персонала (внутренние и вне­шние источники, особенности отбора и найма управленческих кад­ров), основные положения методики собеседования при приеме на работу, построение вопросов; телефонное интервью, отборочное собеседование и отборочное тестирование.

Во второй главе «Оценка методики беседы при найме работника в организацию» следует дать организационно-экономическую ха­рактеристику конкретной организации, характеристику социально-демографической и профессионально-квалификационной структу­ры работников в динамике, провести диагностику системы поиска и отбора персонала, дать примеры тестов при отборе работников (обработка и анализ представленных материалов).

В третьей главе «Формирование методики беседы при найме ра­ботника в организацию» должны быть сформулированы предложе­ния и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Следует предложить усовершенствованную методику собеседования при приеме на ра­боту. Надо рассмотреть необходимость разработки Положения по проведению беседы при приеме на работу.

Тема 14. Профессиональное обучение и повышение квалификации медицинских работников

В первой главе основной части «Научно-методические принципы профессионального обучения и повышения квалификации работников» необходимо рассмотреть значение профессионального обуче­ния в условиях рыночной экономики, раскрыть сущность мотива­ции к обучению, коучинг, описать составляющие интеллектуально­го капитала, теорию обучения.

Во второй главе «Политика в области обучения персонала» надо дать организационно-экономическую характеристику конкретной органи­зации. Следует рассмотреть выявление и анализ потребностей в обу­чении; провести анализ форм и методов подготовки и повышения ква­лификации кадров; рассчитать влияние повышения квалификации кадров на повышение конкурентоспособности кадров; произвести оценку методики разработки профессиограмм, определить психологи­ческую профессиональную пригодность, методы и формы обучения.

В третьей главе «Совершенствование процесса профессионального обучения и повышения квалификации работников» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению про­блем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Необходимо предложить порядок разработки Положения об обучении персонала, провести оценку окупаемости развивающих программ, оценку эффективности обучения.

Тема 15. Планирование и развитие карьеры работников

В первой главе основной части «Основы планирования и развития карьеры работников» необходимо установить основные приорите­ты управления карьерой, этапы и методы планирования карьеры, формирование кадрового резерва, роль кадровой службы в плани­ровании карьеры персонала.

Во второй главе «Анализ системы управления проектом трудовой карьеры работника» надо дать организационно-экономическую характеристику конкретной организации, провести изучение карь­ерного потенциала сотрудников организации, показать обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий, перечислить факторы, спо­собствующие продвижению по служебной лестнице.

В третьей главе «Совершенствование модели профессионализации работника» должны быть сформулированы предложения и реко­мендации по решению проблем, выявленных в первой главе и про­анализированных во второй главе, разработана модель профессионализации менеджера. Следует показать применение средств авто­матизации при управлении карьерой менеджера, рассмотреть поли­тику в области управления карьерой, которая проводится через раз­работку и реализацию следующих документов: Положение о карье­ре; Положение об оценке потенциала работников; Положение о пла­нировании личного развития; Положение о формировании кадрово­го резерва. Следует обосновать внесение изменений в политику уп­равления карьерой, происходящих при корректировке стратегичес­ких целей компании, а также составить конкретные карьерограммы.

Тема 16. Профориентация, социализация и трудовая адаптация персонала

В первой главе основной части «Теоретические основы профори­ентации, социализации и трудовой адаптации персонала» следует раскрыть понятие «профессиональная ориентация», цели и задачи профориентации, основные формы профориентационной работы — просвещение, информация, консультация. Надо охарактеризовать органы управления профориентации, понятия «социализация» и «адаптация», виды и направления социализации и адаптации, усло­вия успешной социализации и адаптации, показать цели адаптации и обосновать ее необходимость. Рассмотреть связь понятий «адап­тация» и «профориентация», этапы адаптации. Сравнить зарубеж­ный и российский опыт профориентации и адаптации.

Во второй главе «Процесс профориентации, социализации и тру­довой адаптации персонала» надо дать организационно-экономи­ческую характеристику конкретной организации, анализ этапов профессиональной адаптации сотрудников организации; показать адаптацию принятых специалистов к работе и коллективу органи­зации, а также основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации.

В третьей главе «Организация эффективного управления проф­ориентацией, социализацией и трудовой адаптацией персонала» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализирован­ных во второй главе, разработана тематика адаптации и ориентации новых сотрудников организации, предложено специально органи­зованное сопровождение сотрудника в процессе его вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела).

Тема 17. Организация труда персонала

В первой главе основной части «Основы организации труда пер­сонала» следует раскрыть содержание элементов организации тру­да, сущность системы организации рабочего места «пять S», охарак­теризовать элементы трудового процесса и основные принципы их организации. Следует перечислить основные факторы и методы оценки условий труда на рабочем месте, сущность и основные виды разделения и кооперации труда.

Во второй главе «Управление нормированием труда в организа­ции» надо дать организационно-экономическую характеристику конкретной медицинской организации, анализ содержания труда, безопасности труда, требований к условиям труда, режима труда, изложить прин­ципы и направления работы по научной организации труда на пред­приятии, показать формы и структуры управления работой по на­учной организации труда, провести учет рабочего времени, устано­вить и применить нормированные задания.

В третьей главе «Реализация мероприятий по совершенствованию организации труда» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Следует рассмотреть орга­низационные формы работы по научной организации труда (НОТ) в хозяйствующем субъекте, непосредственно вытекающие из ее це­лей, задач, принципов и содержания, а также показать, что проекти­рование и внедрение НОТ в действующих организациях должно осуществляться планомерно как в порядке реализации планов, со­ставленных на основе анализа существующей организации труда и предусматривающих ее совершенствование, так и в порядке рабо­ты, проводимой соответствующими службами предприятия по под­готовке производства новых изделий. Необходимо подчеркнуть, что требуется создать условия для реализации нормами труда их основных функций, для решения методических вопросов нормиро­вания труда, обеспечивающих их комплексное обоснование в зави­симости от конкретных производственных условий, для создания комплексного программного обеспечения работ по подготовке нор­мативов затрат труда на ЭВМ и т.п.

Тема 18. Управление трудовыми отношениями

В первой главе основной части «Трудовые отношения, их роль и значение в обществе» необходимо рассмотреть следующие аспекты: трудовые отношения (содержание, типы и модели); теоретические подходы к анализу трудовых отношений; эволюция подходов к ре­гулированию трудовых отношений; современные тенденции в сфе­ре труда и их влияние на трудовые отношения.

Во второй главе «Механизм регулирования трудовых отношений» надо дать организационно-экономическую характеристику конк­ретной организации, анализ содержания и структуры коллективно­го договора, рассмотреть условия проведения коллективных пере­говоров и заключения коллективного договора.

В третьей главе «Направления и способы регулирования трудовых отношений» должны быть сформулированы предложения и реко­мендации по решению проблем, выявленных в первой главе и про­анализированных во второй главе. При этом необходимо уделить внимание формированию производственной демократии, опреде­лить влияние производственной демократии на уровень произво­дительности труда, качество трудовой жизни, снижение конфлик­тности трудовых отношений, предложить методику разработки и реализации основных положений коллективного договора.

Тема 19. Социальное партнерство в менеджменте организации

В первой главе основной части «Теоретические основы социально­го партнерства в менеджменте организации» необходимо рассмот­реть следующие аспекты: предпосылки и условия возникновения социального партнерства, уровни и субъекты социального партнер­ства, роль государства в системе социального партнерства, роль профсоюзов в выражении интересов работников; проанализировать российскую модель социального партнерства и показать регулирова­ние социального партнерства на основе коллективного договора.

Во второй главе «Организационные механизмы регулирования социального партнерства» надо дать организационно-экономичес­кую характеристику конкретной организации, выполнить анализ содержания и структуры коллективного договора, рассмотреть по­рядок формирования и действия коллективного договора, подчеркнуть ответственность сторон коллективного договора, остановить­ся на контроле за выполнением коллективного договора.

В третьей главе «Направления и способы регулирования социаль­ного партнерства» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Необходимо уделить внима­ние формированию представительных органов работодателей, де­ятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Следует рассмотреть необходимость перехо­да к концепции трипартизма на государственном уровне и в отдель­ной организации, предложить методику разработки и реализации основных положений коллективного договора.

Тема 20. Современные формы оплаты труда

В первой главе основной части «Современные формы оплаты труда» следует раскрыть понятие «оплата труда», необходимо рас­смотреть особенности системы оплаты труда в условиях рынка, классификацию системы и формы оплаты труда, основы планиро­вания заработной платы, факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

Во второй главе «Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда» надо дать организационно-эконо­мическую характеристику конкретной организации, рассмотреть применяемые в организации нормы труда, времени, выработки, определить методику расчета указанных норм в случае их примене­ния в организации, выявить участки, где целесообразно примене­ние нормирования труда, провести анализ форм оплаты труда, оха­рактеризовать коллективную систему оплаты труда, поощритель­ные системы, выявить взаимосвязь нормирования и оплаты труда.

В третьей главе «Совершенствование системы оплаты труда» должны быть сформулированы предложения и рекомендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализирован­ных во второй главе. Одним из способов гармонизации окладов может служить система их грейдирования. Наиболее актуальной и продуктивной такая система может быть для центров затрат, то есть для тех подразделений организации, которые не являются прибылеобразующими. С другой стороны, такая система в целом в большей степени подходит тем сферам бизнеса, которые являются наце­ленными на процесс (например, для производства, логистики, бан­ковской деятельности и т. д.).

Тема 21. Аттестация персонала

В первой главе основной части «Теоретические основы процедуры оценки результатов деятельности персонала» надо раскрыть сущ­ность понятия «аттестация», рассмотреть основные задачи аттеста­ции персонала, определить категории работников, подлежащих оценке, описать процедуру аттестации, порядок принятия решений комиссии. Необходимо охарактеризовать результаты аттестаций, порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с аттестацией.

Во второй главе «Анализ действующей системы оценки персонала» надо дать организационно-экономическую характеристику конкрет­ной организации. Проанализировать методы оценки работы персона­ла в организации по категориям работников, оценить эффективность работы действующих органов проведения аттестации (аттестацион­ной комиссии). Рассмотреть процесс оценки в целом и выделить ключевые свойства, которые должны быть ему присущи. Выделить некоторые проблемы, с которыми может столкнуться руководитель в ходе проведения аттестации персонала, и изучить пути их решения.

В третьей главе «Формализация процедуры проведения аттеста­ции персонала» должны быть сформулированы предложения и ре­комендации по решению проблем, выявленных в первой главе и проанализированных во второй главе. Надо рассмотреть необходи­мость разработки положения об аттестации персонала, сформули­ровать рекомендации руководителям структурных подразделений организации по проведению аттестаций, разработать индивидуаль­ный план развития каждого специалиста, предусматривающий по­вышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, кон­сультации) и его карьерный рост.