Ценности и национальные культуры
Культуры различаются по глубинным основаниям ценностей и установок. То, что люди думают об успехе, процветании и материальных достижениях, риске и изменениях, может повлиять на их отношение к работе и их взаимоотношения с организациями. Схема, разработанная Г. Хофстедом, предлагает подход, позволяющий понять, каким образом различия ценностей в разных национальных культурах влияют на поведение человека на работе. В этой схеме содержится пять параметров национальной культуры, которые можно описать следующим образом:
1. Дистанция власти— готовность культуры принять различия в статусе и власти между ее носителями. Она отражает степень уважения к иерархии и рангам в организации. Считается, что культура Индонезии отличается большой дистанцией власти, тогда как Швеция имеет культуру с относительно низкой дистанцией власти.
2. Избегание неопределенности— это склонность культуры к дискомфорту, связанному с риском и двусмысленностью. Оно отражает то, насколько люди предпочитают структурированные ситуации в организации. Культура Франция считается сильно избегающей неопределенности, тогда как Гонконгу присуща культура, не избегающая неопределенности.
3. Индивидуализм-коллективизм— это тенденция культуры делать акцент либо на индивидуальных, либо на групповых интересах. Она отражает то, насколько люди предпочитают трудиться индивидуально или совместно в группах. Соединенным Штатам присуща крайне индивидуалистическая культура, тогда как Мексике — более коллективистская.
4. Маскулинность-феминность— это тенденция культуры ценить стереотипные мужские или женские признаки. Она отражает то, насколько организация делает упор на конкуренции и напористости, или на чувствительности к межличностным отношениям и озабоченности отношениями. Культура Японии считается очень мужской, тогда как культуре Таиланда присущ более женский характер.
5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация— это тенденция культуры делать акцент на ценностях, связанных с будущим, например экономности и настойчивости, или на ценностях, сфокусированных вокруг настоящего. Она отражает то, насколько люди и организации принимают долгосрочные или краткосрочные перспективы деятельности. Южная Корея отличается долгосрочной ориентацией, а Соединенные Штаты — более краткосрочной.
Первые четыре параметра Г. Хофстеда удалось идентифицировать в результате исследований многих тысяч работников мультинациональной корпорации, осуществляющей свою деятельность в более чем 40 странах. Пятый параметр — долгосрочной или краткосрочной ориентации — был добавлен после исследования с использованием опросника, проведенного специалистом в области кросс-культурной психологии М. Бондом и его коллегами. Их исследование позволило выдвинуть предположение о культурной важности конфуцианского динамизма с его упором на настойчивость, упорядочение отношений, бережливость, чувство стыда, личную стойкость, равновесие, заботу о «сохранении лица» и уважение традиций.
Используя схему Г. Хофстеда, полезно помнить, что все пять параметров связаны друг с другом и не являются независимыми. Национальные культуры легче всего понять в терминах кластерных карт, на которых сочетаются множественные параметры. Так, на рис. 3.1 показан пример разделения стран на группы на основании индивидуализма-коллективизма и дистанции власти. Заметьте, что большая дистанция власти и коллективизм часто встречаются вместе, равно как и маленькая дистанция власти и индивидуализм. Если, исходя из высокой степени индивидуализма, мы можем ожидать, что командная работа в Индонезии достигается путем консенсуса, то большая дистанция власти может привести к тому, что на консенсус сильно повлияет желание быть формальным лидером. В случае аналогичной рабочей команды, функционирующей в Великобритании или Америке, которые характеризуются большей степенью индивидуализма и меньшей дистанцией власти, принятие решений может сопровождаться более открытыми спорами, в том числе и выражением несогласия с высказанными предпочтениями руководителя.
| Коллективизм | Колумбия, Перу, Таиланд, Сингапур, Греция, Мексика, Турция, Япония, Индонезия | |
| Индивидуализм | Израиль, Финляндия, Германия, Ирландия, Новая Зеландия, Канада, Великобритания, Соединенные Штаты | Испания, ЮАР, Франция, Италия, Бельгия |
| Малая дистанция власти | Большая дистанция власти |
Рис. 14.1. Пример кластеров стран, выделенных на основании таких параметров Хофстеда, как индивидуализм-коллективизм и дистанция власти
Глобальное организационное научение— это способность собирать во всем мире сведения, необходимые для долгосрочной адаптации организации.
Заключение
В современных российских условиях рынка резко изменился подход к управлению организациями. В связи с постоянным ростом информационных потоков, увеличением объема данных, от которых зависит управленческое решение, менеджеру необходимо постоянно углублять свои профессиональные знания для управления работой персонала и деятельностью всей организации.
На первое место в системе управленческих дисциплин вышли те, которые формируют знания в области управления. Среди них можно выделить базовую дисциплину – организационное поведение. Современное управление персоналом предполагает новое видение управленческих отношений руководителя, его ориентацию на раскрытие потенциала человеческого капитала. Введение поведенческих дисциплин в учебные программы поможет будущим руководителям более глубоко осмыслить современные методы руководства поведением работников в организациях.
Применение кейс- технологий считается достаточно привлекательным и наиболее целесообразным способом обучения умениям и навыкам профессиональной и управленческой деятельности.
Наибольшего эффекта можно достичь при системном подходе к выбору технологий обучения, при разумном их сочетании, дополнении друг друга и при эффективном руководстве групповой и межгрупповой дискуссией. Обучение менеджеров требует от преподавателя соответствующей компетенции и уровня подготовки в проведении кейс- стади. Преподавателю необходимо организовывать групповую работу, направлять беседу в нужное русло, вовлекать в дискуссию всех участников учебного процесса, добиваться обратной связи, обобщать полученные результаты и подводить объективные итоги. От этого зависит эффективность занятия.
Поскольку труд менеджера многофункционален, необходимо использовать в обучении организационного поведения разнообразные ситуации, направленные на решение организационных, координирующих, мотивационных и других управленческих задач.
Все это способствует пониманию новой рыночной ситуации, при которой будут востребованы те менеджеры, которые позволят при минимальных затратах решать сложные управленческие проблемы.
Вопрос №1 развитие концепций управления и организационного поведения
Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.
На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:
§ экономического;
§ органического;
§ гуманистического.
| Период | Концепции | Подходы | |
| 20-40-е гг. ХХвека | Использование трудовых ресурсов(labour resources use) | Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины») | |
| 50-70-е гг. ХХ века | Управление персоналом (personnel management) | Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность) | |
| 80-90-е гг. ХХ века | Управление человеческими ресурсами(human resource management) | Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации) | |
| XXI век | Управление человеком (human being management) | Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей) |
Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.
Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.
В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:
§ человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
§ человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.
222222Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций.
ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 1), которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.
Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
Таблица 1 Базисные концепции организационного поведения
| Человеческая природа | Природа организации |
| Индивидуальные особенности | Социальные системы |
| Восприятие | |
| Целостность личности | Взаимный интерес |
| Мотивированное поведение | |
| Стремление к соучастию | Этические принципы |
| Ценность личности |
Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.
Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.
Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас - целостное человеческое существо.
Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.
Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.
Мотивация сотрудников - обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.
Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.
Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность.
Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.
Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» - положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.
Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная.
Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.
Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рисунке 3, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.
Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов, как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения, и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.
Вопрос №2