Методы построения системы стратегического управления персоналом
В науке и практике используются различные методы изучения действующей системы управления персоналом организации, обоснования необходимости ее совершенствования, построения новой системы.
Методы исследования действующей системы управления персоналом и построения новой системы включают:
· метод моделирования;
· функционально-стоимостный анализ;
· метод структуризации и целей;
· опытный метод;
· метод творческих совещаний;
· метод коллективного блокнота;
· метод контрольных вопросов;
· морфологический анализ.
Методы обоснования:
• метод аналогий;
• метод сравнений;
• нормативный метод;
• моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта;
• расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов;
• функционально-стоимостный анализ.
Методы внедрения:
• обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления;
• материальное и моральное стимулирование нововведений;
• привлечение общественных организаций;
• функционально-стоимостный анализ.
Для учета стратегических аспектов управления персоналом и реализации приведенных выше принципов наиболее целесообразно использовать определенные анализы и методы.
Системный анализ ориентирует на выполнение следующих операций:
• исследование компонентов системы управления, информации, технологии и методов управления персоналом; принятия управленческих решений; целей, функций, организационной структуры; технических средств управления, информации;
• выявление типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой, сведение их в единую целостную картину;
• последующий синтез результатов анализа, соответствующие выводы и рекомендации.
Метод структуризации целей предполагает построение «дерева целей» и количественно-качественное обоснование каждой цели организации в системе управления персоналом с точки зрения их соответствия главной цели. Анализ каждой цели (их развертывание в иерархическую систему, установление ответственности структурных подразделений организации за их реализацию и конечные результаты деятельности персонала, определение их места в системе производства и управления, устранение на основании целевого подхода дублирования в работе персонала) позволяют построить рациональную систему управления персоналом. Метод обеспечивает взаимоувязывание, полноту, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. При этом, чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
Экспертно-аналитический метод основан на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, формулировании мнений и заключений их как экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако в связи с тем, что у экспертов нет единых критериев оценок, он не всегда обладает высокой точностью и объективностью. Этот метод целесообразно использовать при многоэтапной экспертизе.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируют и из них отбирают наиболее существенные.
Нормативный метод предусматривает применение нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. В основе метода - проверенная на практике норма управляемости для органа управления, степень централизации функций, количество ступеней и звеньев в системе управления, размеры подразделений обеспечивающих служб, порядок подчиненности и взаимосвязи этих подразделений.
Параметрический метод позволяет установить функциональные зависимости между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Метод функционально-стоимостного анализа (ФСА) дает возможность выбрать вариант построения системы управления персоналом с наименьшими затратами и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления персоналом, вскрыть причины невыполнения отдельных функций, определить степень их централизации и децентрализации. ФСА системы управления персоналом предоставляет возможность применять другие методы. Он включает подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный и внедренческий этапы.
Подготовительный этап: 1) комплексное обследование состояния производства и управления организацией; 2) выбор объекта исследования; определение конкретных задач проведения анализа; 3) составление рабочего плана деятельности.
При этом используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п.
Информационный этап: сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данных по аналогичным системам, передовому опыту, совершенствованию управления. Используются те же методы, что и на подготовительном этапе.
Аналитический этап: 1) формулирование, анализ и классификация функций, их декомпозиция; 2) анализ функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления; 3) расчет затрат по выполнению функций. Определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.
Творческий этап: 1) выдвижение идей и способов выполнения функций управления; 2) формулирование на их основании вариантов реализации функций; 3) предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них.
Исследовательский этап: 1) описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации; 2) разработка проекта системы управления персоналом с обоснованиями, охватывающими всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение.
Рекомендательный этап: 1) анализ и утверждение проекта системы управления персоналом, разработанного с использованием данного метода, принятие решения о порядке его внедрения; 2) составление и утверждение плана-графика внедрения рекомендаций.
Этап внедрения результатов: 1) социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению; 2) разработка системы мотивации по внедрению проекта; 3) обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; 4) оценка экономической эффективности реализации проекта.
ФСА показал на практике высокую эффективность, однако для его применения необходима специальная подготовка персонала.