Характеристика японской и американской моделей менеджмента

Японская модель	Американская модель
Со сменой руководства философия фирмы не меняется. Система "пожизненного найма" сохраняет кадры	Замена руководства сопровождается сменой работников
Управленческие решения принимаются коллективно	Решения принимаются индивидуально
Преобладает коллективная ответственность	Преобладает индивидуальная ответственность
Гибкая структура управления	Жесткая, формализованная структура управления
Основное внимание уделяется низовому звену производства - цеху	Основное внимание уделяется адаптации к внешней среде
Неформальная организация контроля	Формализованная процедура контроля
Коллективный контроль	Индивидуальный контроль менеджера
Замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост	Быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе
Важнейшее качество руководителя - умение осуществлять координацию и контроль	Важнейшее качество руководителя - профессионализм
Ориентация управления на группу	Ориентация управления на личность
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления по индивидуальному результату
Преобладание неформальных отношений с подчиненными	Преобладание формальных отношений с подчиненными
Продвижение по службе по возрасту и стажу работы	Карьера находится в зависимости от личных результатов
Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
Оплата труда по результатам работы группы, стажу и т. д.	Оплата труда по индивидуальному вкладу
Долгосрочная занятость в фирме	Наем на короткий период

Вслед за США в Европе проводились эксперименты "по обогащению труда", т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, на ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения ра­ботников к "участию в управлении".

Заслуживает внимания система "соучастия", сформировав­шаяся в ФРГ. Она состоит из трех элементов: создание "производ­ственных советов" на предприятиях, включение представителей наемных работников в наблюдательные советы и включение "ра­бочих директоров" в советы управляющих. Представительство ра­бочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в дру­гих западноевропейских странах - во Франции, Бельгии, Голлан­дии, Норвегии, Австрии и др. В 1973 г. шведские профсоюзы до­бились права представительства в советах директоров компаний.

В последнее время больше внимания стало уделяться кол­лективной работе. Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Так, не­мецкая "модель Гарцбурга" предусматривает перенесение ответ­ственности на нижние уровни. Идея состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что по­вышает качество принимаемых решений на всех уровнях управ­ления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точ­ки зрения воздействия на них группового поведения. Создателя­ми социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения В. Парето.

Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента:

— положительный настрой руководителя (доверие к под­чиненным и интерес к делу как установка на успех);

— верно выбранный тон (условия коммуникации);

— выбор правильной частотности влияния, так как для ус­пешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух суток) память в ассоциативном со­стоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатление.

Западноевропейские компании имеют общие с американ­скими фирмами черты в использовании принципа децентрализа­ции управления. Как и американские, западноевропейские фирмы охвачены процессами концентрации и централизации под влия­нием научно-технического прогресса. По оборотам западноевро­пейские фирмы приближаются к американским.

В последние десятилетия западноевропейские фирмы про­извели реорганизацию управления с использованием американ­ского опыта. Они отошли от узкой специализации производства. В рамках компаний создаются производственные отделения или группы подразделений по различным сферам деятельности. Од­нако в них все же сохраняются свои особенности.

В частности, производственные отделения в западноевро­пейских компаниях играют большую роль, чем в американских. В децентрализованной форме управления они координируют дея­тельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической само­стоятельностью. Дочерние же компании выступают одновремен­но и центрами прибыли, и центрами ответственности. В рамках закрепленной за ними товарной номенклатуры они сами ведут научные исследования, находят потребителей продукции, осуще­ствляют ее производство и сбыт, используя экономические мето­ды управления. Производственные отделения контролируют и координируют деятельность закрепленных за ними дочерних компаний по научным исследованиям, производству, сбыту, фи­нансам.

Между отдельными компаниями устанавливаются произ­водственные связи, и тогда западноевропейские концерны (гер­манские, французские, шведские) называются "промышленными группами".

Некоторые отличия от американского и западноевропей­ского управления в целом имеет управление фирмами в Финлян­дии.Здесь цели имеют количественные показатели. Стратегия на достижение конечных целей носит название "управление по ре­зультатам". Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руково­дством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов.

Ключевыми результатами могут быть:

1) функциональная организация, производительность труда;

2) уровень обслуживания, качество продукции, объем реа­лизации;

3) удовлетворение запросов потребителей.

Одновременно составляется три вида планов: стратегиче­ский, годовой, график работы. Стратегическое планирование включает прогноз на 10-15 лет и планирование целей на 3-5 лет. План целей на очередной год разрабатывается на основе ситуаци­онного анализа. Графики работы составляются на основе годово­го плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год на всех уровнях управления.

Весьма важную роль в 20-м столетии сыграла теория госу­дарственного регулирования Кейнса, получившая наиболее яркое отражение в двух моделях управления: модель "социального ры­ночного хозяйства" (ФРГ) и "шведская модель социализма".

В основу разработанной Эрхардом концепции "социально­го рыночного хозяйства" была положена теории косвенного регу­лирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономи­ки осуществлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободе действий.

Концепция "социального рыночного хозяйства", по Эрхарду, включает в себя два основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сфе­рах хозяйствования. Концепция Эрхарда была направлена на соз­дание сильного, "социального государства", которое не только

регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благо­состояния населения.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Директивное планирование предусматривало установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения. Инди­кативное планирование предполагает установление планов и по­казателей, достижение которых является наиболее желательным.

Особый тип отношений между предпринимателями и ра­ботниками составляет социальное партнерство, при котором дос­тигается между ними социальный мир, а возникающие конфлик­ты разрешаются цивилизованными методами. Социальное парт­нерство не исключает возможности требований наемных работ­ников о повышении заработной платы, изменений режима работы и условий труда, снижения налогов и т. п. В европейских странах с рыночной экономикой отношения социального партнерства складывались естественным путем на протяжении длительного периода времени.

Определенный интерес представляет шведская модель со­циализма.Автор ее - лауреат Нобелевской премии Гуннар Мюрдаль. Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой эко­номики и социального партнерства.

Эта модель во многом сходна с концепцией социального рыночного хозяйства Эрхарда. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способст­вует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В ос­нову регулируемой экономики была заложена система прямых и косвенных налогов с населения.

Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гаран­тировала бы равные возможности для повышения благосостояния населения. Это способствовало увеличению размеров личного потребления.

Большинство исследователей считают, что в США теория и практика управления достигли значительно более высокого уров­ня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства.

В России складывается собственная система корпоративно­го управления, включающая характеристики разных моделей. Так, к англо-американским элементам относятся: достаточно раз­витое законодательство, направленное на обеспечение прав вла­дельцев небольших пакетов (слабость его применения на практи­ке - другой вопрос); серьезный уровень требований к информа­ционной прозрачности компаний; быстрое формирование инсти­туциональной среды для коллективных инвестиций. С герман­ской моделью роднят высокая концентрация акционерного капи­тала и неразвитость рынка слияний и поглощений (случаи враж­дебных поглощений довольно редки).

Важнейшей проблемой является интернационализацияпередового опыта, использование национальных достижений в области организации труда и управления зарубежными компа­ниями.

В последние годы американцы предпринимали немало уси­лий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. Американские корпорации внедряют у себя нововведения, при­ведшие японские фирмы к значительному успеху. Это система "точно во время", "кружки качества", а также система долгосроч­ного или "пожизненного найма" работников, образование за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др. Однако не все из них и не в полной мере приживаются на американской земле.

В середине прошлого века положение было обратным. Японские фирмы перенимали американские принципы организа­ции производства, технологию производства, подходы к формиро­ванию организационных структур и др. Известные "кружки каче­ства" и система поставок "точно во время" зародились в Америке, но не получили сначала там распространения. Однако они впервые стали применяться и принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время американские методы управления "челове­ческими ресурсами" не нашли применения в Японии.

Это говорит о том, что нельзя переносить одну модель ме­неджмента в экономику другой страны без должного учета ее специфических условий, и прежде всего психологических и соци­ально-культурных факторов.

Контрольные вопросы

1. С чем было связано возникновение практики управле­ния?

2. Когда менеджмент выделился в самостоятельную об­ласть знаний?

3. Чье учение было основным теоретическим источником современных концепций менеджмента?

4. Какое государство является родиной менеджмента?

5. Каковы основные подходы и школы в развитии науки управления?

6. Какова роль школы научного управления в развитии теории и практики управления?

7. В чем сущность доктрины человеческих отношений?

8. В чем состоит поведенческий подход к управлению?

9. В чем состоят особенности американского менеджмен­та?

10. В чем смысл философии японского менеджмента?

11. В чем состоят различия между японской и американ­ской моделями менеджмента?