Понятие мотивации. Основные мотивационные концепции

Тема 11

Мотивация как функция управления. Управление трудовыми ресурсами.

1. Понятие мотивации. Основные мотивационные концепции.
2. Основополагающие категории мотивации.
3. Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей А.Маслоу, теория потребностей Д.МакКлелланда, двухфакторная теория Ф.Герцберга.
4. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.
5. Управление трудовыми ресурсами:
• Теории управления трудовыми ресурсами.
• Этапы управления трудовыми ресурсами.
• Организация кадровой службы.
6. Формы стимулирования работников.
7. Организационный климат и его влияние на функционирование организации.

Понятие мотивации. Основные мотивационные концепции.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать, но часто до сих пор полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить однозначно, т.к. они чрезвычайно сложны. Их изучают теории мотивации, которые разрабатывались в течение последних 50 лет.

Знание современных моделей мотивации может помочь руководителям значительно расширить сои возможности в привлечении образованного, достаточно обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности организации.

Мотивация – это процесс побуждения (стимулирования) себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Мотивация – это управление интересами человека, а через них – управление его поведением. В основе интересов лежат разнообразные потребности.

Концепции мотивации:

1. Политика кнута и пряника.

· Самая древняя. С незапамятных времен было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач. В мифах, сказках и легендах отражено огромное количество случаев, когда героя посылают на выполнение невероятных подвигов, заставляя его творить сложно-вообразимые вещи, обещая за это либо награду, либо голову с плеч.В условиях существования на грани голода (а так жило основное население Земли до ХХ века) принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им и их семьям выжить. В период промышленной революции 17-18 вв. экономические и социальные условия жизни были так тяжелы, что рабочие буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни работах за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В этих условиях Адам Смит пишет «Исследование о природе и причинах богатства народов». Вполне понятен его вывод о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет пытаться улучшить свое материальное, экономическое положение.

· Когда около 1910 г. возникла Школа научного управления, жизнь основного населения значительно не улучшилась, но Фредерик Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто произвел больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности от использования этого метода мотивации в сочетании с более эффективным применением стандартизации и специализации было впечатляющим.

· В ХХ веке постепенно условия жизни стали улучшаться, и чем быстрее развивался этот процесс, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

1. Попытки применения психоанализа.

· Связаны с именем Элтона Мэйо. Его попытки применить в управлении психологические мотивы дали понять, какие выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

В 1923-24 гг. он проводил эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250 % (а на других участках составляла всего 5-6 %). Материальные способы стимулирования, предложенные другими экспертами, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность труда на участке. Тогда глава фирмы обратился за помощью к Э.Мэйо и его коллегам. После внимательного изучения ситуации, Мэйо определил, что, во-первых, условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и, во-вторых, труд прядильщика был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими: текучесть рабочей силы резко снизилась; улучшилось моральное состояние рабочих; сильно возросла выработка. Когда впоследствии инспектор фабрики решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение Э.Мэйо улучшило состояние дел на участке. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую её нелогичность.

· Мэйо продолжил свои исследования в Хоторне в конце 20-х гг. ХХ в., которые длились 8 лет и закончились осознанием того, что человеческие факторы (особенно социальное взаимодействие и групповое поведение) значительно влияют на производительность труда.

· Однако, эксперименты Элтона Мэйо не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились в 40-х гг. ХХ в. и развиваются в настоящее время.

1. Современные теории мотивации– делают упор на определении перечня и структуры потребностей людей. Сегодня таких теории достаточно много.

Их можно разделить на две группы:

· Содержательные теории мотивации– основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями) или мотивов, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Это теории:

- иерархия потребностей Абрахама Маслоу

- теория потребностей Дэвида МакКлелланда

- двухфакторная теория Фредерика Герцберга

· Процессуальные теории мотивации – более современные, выявляют, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Это теории:

- ожиданий или трехфакторная модель Виктора Врума

- теория справедливости

- модель Портера – Лоулера.

Эволюция развития систем мотивации.

Процесс эволюции систем мотивации с начала XX в. по настоящее время можно разделить на восемь этапов:

1. Начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
2. Человек познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
3. Система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
4. Система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
5. Формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
6. Апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
7. Система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
8. В основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.