Социальная ответственность и этикет менеджмента

«Социальная ответственность и этика менеджмента» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Под этикой менеджмента понимают совокупность определен­ных моральных принципов и ценностей, характеризующих пове­дение человека или группы людей, а также конкретные (положи­тельные и отрицательные) оценки их действий и мыслей при определении и обеспечении достижения целей деятельности орга­низации. Этику применительно к поведению организации и отдельных ее членов можно представить как внутренний кодекс за­конов и норм менеджмента, отражающий установленную менед­жерами всех уровней организации границу между добром и злом при принятии конкретных долгосрочных и краткосрочных управ­ленческих решений, определяя их социальную и юридическую до­пустимость в рамках конкретной внешней среды. Этика непосред­ственно связана с внутренними ценностями организации и явля­ется неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Этическая проблема возникает во всех случаях, когда действия отдельного человека (менеджера) или организации могут повлиять на окружающих людей (принести им пользу или нанести ущерб). Этика тесно связана с влиянием на поведение отдельного индиви­да или организации правовых норм общества и свободы выбора при определении их конкретного поведения. Правовые нормы определяются юридической системой общества (международные нормы и нормы конкретной страны). К действиям, определяемым свободой выбора, относят поведение индивида либо организации, Не ограничиваемое правовыми и иными нормами (например, религиозное мировоззрение, объем планируемого производства конкретной продукции). Этика занимает промежуточное положе­ние между правовыми нормами и свободным выбором (называе­мыми также личными нормами).

Этические нормы поведения основываются на разделяемых обществом принципах и ценностях. Особенность этических норм заключается в том, что они характеризуют определенное поведе­ние индивида и организации, и в то же время за нарушение этих норм не предусматриваются конкретные санкции. Решение, учи­тывающее этические нормы, является для большей части общест­ва приемлемым и юридически, и морально. Этические нормы и правила формируются и используются как внутри организации, так и вне нее, ограничивая в определенных случаях свободу выбо­ра с учетом разделяемых обществом и членами конкретных организаций ценностей и принципов.

Сталкиваясь с проблемой этического выбора, менеджеры, как правило, придерживаются определенных норм и ценностей. При принятии сложных (применительно к выполнению этических норм и правил) решений в практике менеджмента используют различные подходы. Наиболее известны утилитаристский, инди­видуалистический и морально-правовой подходы, а также кон­цепция справедливости. Концепция справедли­вости в большей мере ориентирована на правовые нормы, прису­щие юридической (законодательной) системе, и учитывает при­даваемые обществом ценности и правила. В основу концепции положено действие морально и юридически приемлемых правил и предписаний, отражающих организационную культуру.

Этичная или аморальная практика бизнеса является формой выражения системы ценностей, отношений, убеждений и манеры поведения, принятых в организационной культуре, поэтому эти­ческие проблемы менеджмента являются в большей мере организационными, чем личностными.

Социальная ответственность менеджмента и организации. Формальное определение социальной ответственности предпола­гает признание обязанности менеджмента организации (руковод­ства организации) принимать решения и осуществлять конкрет­ные действия, которые повышают уровень благополучия общества и отвечают как его интересам, так и интересам самой организа­ции. Сложность использования и восприятия этого определения заключается в различиях определения и понимания роста благо­получия общества и организации. Важным элементом определе­ния социальной ответственности менеджмента является также не­обходимость пояснения понятия субъекта, заинтересованного в конкретном проявлении социальной ответственности. Внешняя и внутренняя среда организации в этом случае включает определен­ное множество заинтересованных групп, которые могут быть объединены этим понятием (например, акционеры, инвесторы, персонал организации, покупатели и поставщики, местная власть, правительство и другие группы). Социально ответственные орга­низации должны учитывать влияние результатов своей деятельности на все заинтересованные группы.

В качестве критериев оценки социальной ответственности организации в мировой практике менеджмента используются:

· экономическая

· юридическая

· этическая

· принятая на себя ответственность (улучшение благосостояния общества и качества жизни персонала)

Экономическая ответственность отражает ответственность организации за производство необходимых обществу товаров и ус­луг и получение максимальной прибыли ее акционерами (собст­венником). В предельном случае экономическая ответственность сводится исключительно к максимизации прибыли. Такую кон­цепцию предложил в 1970-е годы нобелевский лауреат, экономист Милтон Фридмен. По его определению:

«деятельность компании должна быть подчинена получению прибыли, а ее единственная миссия заключается в повышении прибыли (до тех пор, пока действия организации не выходят за рамки закона)».

Это положение подверглось серьезной критике в странах Европы, Канаде и США. В качестве основного аргумента этой критики выдвинуто утверждение, что реализация только экономической выгоды как единственной обязанности организации перед обществом может привести к крайне негативным последствиям для самой организации.

Юридическая ответственность характеризует необходимостью для организации следовать установленным обществом нормам и правилам при осуществлении ее деятельности, закрепленным за­конодательством.

Этическая ответственность предусматривает осуществление, организацией общественно полезных действий, которые не определяются законодательными нормами либо не отвечают ее пря­мым экономическим интересам, но отражают этические нормы и правила, определяемые принципами и ценностями общества и корпоративной культурой самой организации. Любые решения и действия организации или отдельного индивида, направленные на получение выгоды за счет общества, оцениваются обществом как не личные.

Принятая на себя ответственность является исключительно добровольным действием организации. Она не регламентирована нормами экономической, юридической и этической ответствен­ности и определяет желание организации внести свой вклад в развитие общества и рост его благосостояния. Принятая на себя от­ветственность выходит за рамки ожиданий заинтересованных групп.

При возникновении проблем обеспечения социальной ответственности, связанных с определенными проявлениями потреб­ностей (ожиданий) заинтересованных групп, организация вынуж­дена принимать конкретные решения. В практике менеджмента разработаны варианты таких действий, которые могут носить различный характер (препятствующий, оборонительный, приспособленческий и проактивный характер).

Препятствующие действия обычно применяют организации, деятельность которых основана исключительно на экономических целях. Оборонительный характер решений и действий характерен организациям, руководство которых согласно идти на уступки в рамках закона. Они в полной мере реагируют на этическое давление заинтересованных групп (сторон). Проактивные действия организаций характерны для организаций, которые принимают на себя дополнительные обязательства самостоятельно (без давления заинтересованных групп) и способствуют повышению благосостояния общества.

Управление этикой и социальной ответственностью организа­ции направлено на обеспечение контроля поведения и отношений сотрудников с учетом обеспечения правовых норм, общих ценностей, признаваемых обществом, и корпоративных ценностей и принципов, определяемых организационной культурой. Основ­ными методами такого управления, используемыми в мировой практике менеджмента, являются личный пример руководства, моральный кодекс и различные этические структуры организации.

Личный пример руководства организации (компании, корпора­ции) по силе воздействия на персонал в обеспечении и привер­женности этическим нормам и ценностям организации, а также обеспечения ее высокой социальной ответственности является наиболее действенным фактором и методом управления. Привер­женность руководства этическим нормам и ценностям организа­ции необходимо постоянно декларировать в публичных выступлениях, директивах (директивных документах) и внутрифирменных публикациях. Моральный кодекс, принятый в практике ведущих компаний стран с рыночной экономикой (и в прошлой отечественной практике), предназначен для того, чтобы довести до всех сотрудников заявленные принципы и ценности организации и ее политику в области этики и морали. Заявленные принципы определяют разделяемые организацией ценности и отражают (в общих чертах) ее предназначение и обязанности, качество продукции и отношение к работникам. Наиболее значимые принцип организации, сформулированные в виде заявления о ее мис­сии, определяются как «корпоративное кредо».

Заявленная политика содержит общее описание порядка действий организации и ее сотрудников в конкретных ситуациях, связанных с вопросами этики и морали. В моральном кодексе, как правило, формулируются ценности или образцы поведения сотрудников (допустимые и желаемые, неприемлемые) и возможная реакция менеджмента.

Этические структуры могут включать различные формирова­на, конкретные должности и программы стимулирования поведения сотрудников, соответствующего моральным принципам и ценностям организации. В качестве примеров таких структур, можно привести комитет по этике компании, уполномоченный (комиссар) по вопросам этики, обучающие программы, «горячие линии» и др.

Закономерности управления - основа теории управления

Законами считаются существенные, устойчивые,повторяющиеся отношения в природе и обществе. Выделяют три группы законов:
- всеобщие или универсальные, например законы диалектики;
- общие для больших групп явлений, например закон общественного отбора;
- частные или специфические, например закон оптимальной нормоуправляемости.
Законы носят объективный характер и существуют независимо от сознания людей. Их нельзя запретить, отменить или уничтожить. Закономерности управления относятся к частным законам общества, которые мало исследованы. Поэтому чаще всего говорят о закономерностях и принципах управления.
Закономерности управления - повторяющиеся существенные связи явлений в системе управления, неразрывно связанные с деятельностью персонала и проявляющиеся в виде тенденций, определяющих основную линию развития организации [8].
Более чем столетний период развития менеджмента как науки позволяет выделить следующие его закономерности функционирования.
1. Обусловленность теории и практики менеджмента трансформацией форм и методов организации экономики (способа производства).
Анализ эволюции управленческой мысли показывает, что способу экономического развития соответствует свой способ управления. Управление в первобытнообщинном строе, основанном на простейших трудовых операциях, общинной собственности, отличалось от управления в рабовладельческом и феодальном строе, основанных на насилии, эксплуатации человека. В условиях капитализма, когда экономические отношения стали основываться на других, рыночных, отношениях, экономической свободе, сложной
технологии организации труда в мануфактуре (предприятии), стал
необходим соответствующий способ управления. Возникла потребность в менеджменте.
Зависимость способа управления от форм и методов организации экономики в России, особенно в советский период, свидетельствует, что это было управление нерыночной, централизованной экономикой и в полной мере называться менеджментом не могло.
Таким образом, теория и практика менеджмента обусловлены (зависимы) формами и методами экономики.
2. Определяющее влияние состояния факторов внешней среды на выбор и формирование системы управления организацией.
Организация в рыночной экономике является открытой системой. Это значит, что она получает из внешней среды необходимые ресурсы (люди, сырье, материалы и т.п.), перерабатывает их и в виде своей продукции поставляет во внешнюю среду, которая может принять или не принять эту продукцию. Управление организацией (его организационная структура) должно соответствовать состоянию внешней среды и обеспечивать тесное взаимодействие с ней. От этого зависит не только успешность организации, но и ее выживаемость.
3. Соответствие содержания управления формам собственности на имущество организации.
Менеджмент имеет особенности в зависимости от форм собственности организации. В организациях, где приоритетной (или основной) формой собственности является частная, менеджмент будет иметь деловой (рыночный) характер. Его главной целью будет обеспечение высокой прибыльности хозяйственной деятельности.
В организациях, где приоритет имеет государственная собственность, менеджмент будет иметь административный характер (административный менеджмент).
Формы общественной (коллективной) собственности требуют комбинированного подхода к управлению.
4. Оптимизация соотношения управляющей и управляемой подсистем (т.е. субъекта и объекта управления).
Менеджмент представляет собой систему из двух основных элементов: субъекта и объекта управления. Их взаимосвязь и взаимодействие должны быть оптимальными как в количественном, так и в качественном отношении. Так, количественное соотношение между персоналом менеджмента (управленцами) и исполнителями в организации должно соответствовать характеру труда, его сложности и другим условиям.
5. Преимущество сознательного и планомерного управления.
Предполагает осознанное формулирование целей организации
и управления, осуществления исследований внешней и внутренней среды организации, прогнозирование развития и на этой основа разработку системы планирования ее деятельности в обозримой перспективе.
Данная закономерность свидетельствует, что задача управления состоит не только в том, чтобы исследовать факторы внешней и внутренней среды, но и в сознательном воздействии на них в интересах организации, обеспечения благоприятных условий ее развития. А это может быть достигнуто путем реализации комплекса мероприятий, рассчитанных на ближайшую и длительную перспективу, т. е. разработки системы планирования.
6. Концентрация и дипломатичное изменение функций управления в организации.
Управление организацией реализуется через систему его функций, т.е. видов управленческих работ. Концентрация управленческой деятельности осуществляется, как правило, посредством основных функций менеджмента, раскрывающих ее содержание, планирование, организацию, мотивацию, контроль, принятие управленческих решений.
Вместе с тем организации различаются между собой по видам, формам, содержанию и условиям деятельности. Поэтому следует учитывать динамику изменений функций управления, специфику их реализации.
7. Оптимизация уровней управления.
Разделение управленческого труда осуществляется не только по горизонтали, но и по вертикали. В результате появляется иерархия уровней управления. Чем больше звеньев (ступеней) управления, тем больше требуется времени для прохождения управленческой информации сверху вниз, и наоборот.
Вместе с тем сокращение звеньев иерархии органов управления может привести к увеличению количества объектов в расчете на одного субъекта управления, потере управляемости.
Таким образом, иерархия уровней управления должна быть оптимальной и по вертикали и по горизонтали.
8. Оптимальное использование в процессах управления функций контроля, учета и анализа.
В табл. 1 представлена характеристика ряда других законов и закономерностей управления.
Таблица Характеристика законов и закономерностей управления [8]

Законы и закономерности	Комментарий
1. Управление производством
Единство принципов управления на всех ступенях народного хозяйстваПропорциональность и оптимальная соотнесенность частей организацииНепрерывность и ритмичность кругооборота движения основных производственных фондовОптимальное сочетание централизации и децентрализации управления	Возможно в условиях однопартийной системы и государственного регулирования экономикиХарактерно для крупных организаций (классические университеты, например МГУ), построенных по принципу натурального хозяйстваПравомерно для стабильной плановой экономики с низким уровнем инфляции и четким выполнением нормативных коэффициентов, сроков окупаемости затрат и оборачиваемости фондовЗакон реализуется на основе исследования факторов численности персонала в верхнем, среднем и нижнем уровнях управления

Продолжение табл. 1

Законы и закономерности	Комментарий
1.5. Рациональное число структурных подразделений организации	Существует рациональное число подразделений и уровней управления в организации в зависимости от сочетания факторов производства
2. Законы организации
2.1. Закон синергии2.2.Закон самосохраненияЗакон развитияЗакон информированности - упорядоченностиЗакон эмерд- жентности (единства анализа и синтеза)Закон гармонии	Для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет больше суммы потенциала входящих в неё элементов Каждая материальная и социальная система стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал: производственный, кадровый, финансовый, технический, энергетический, материальный, научный, информационный и т. д.Каждая система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла организации. Развитие организации обусловлено воздействием факторов внутренней и внешней среды, её конкурентным положением на рынке, мобилизацией ресурсов, правильной стратегией развитияЧем больше информации о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функционирования она имеет. Следствие закона: информированность работника переходит в его компетентностьКаждая социальная организация стремиться настроится на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры и функций по одной из выбранных моделей развития:анализ ^ корректировка ^ синтез ^ корректировка ^ анализ;создание ^ реорганизация ^ укрупнение ^ разукрупнение ^ ликвидация ^ создание Каждая система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы, находящиеся в заданной соотнесенности и заданном подчинении. Исходя из этого, каждая организация должна иметь обоснованный стратегический план деятельности и стараться его реализовать в определенном периоде времени

Окончание табл. 1
Законы и закономерности
2.7. Закон рационального диапазона управления (формула В.А. Грайку- наса)
п - число сотрудников,
N - число связей в организации
2.8.

Закон Паркинсона «Растущая пирамида»
Число прямых единичных, прямых групповых и перекрестных должностных связей в организации находится в геометрической прогрессии

п
N

еменно осуществляться не могут. Формула позволяет вывести рациональные нормы управляемости: высшее руководство - от 4 до 8 человек, среднее звено - от 8 до 20 человек, нижнее звено - от 20 до 40 человек Существуют внутренние потребности саморазвития организации, при которой происходит рост числа сотрудников в среднем на 5,75% в год, независимо от роста объема работы. Поэтому организации имеют тенденцию к самопроизвольному росту и бюрократизации

Закономерности менеджмента имеют объективный характер, однако реализуются на практике через деятельность людей, конкретные принципы управления.
Принципы управления - основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществлять эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов
Теоретическое формулирование принципов управления впервые было сделано А. Файолем. Основополагающий труд Файоля «Основные черты промышленной администрации» был издан в 1916 г. Он содержал в себе утверждение о том, что управленческая деятельность универсальна для любой организации. В своей работе он приводит перечень основных принципов менеджмента, который включает в себя 14 пунктов:
1) разделение работы - количество обязанностей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводиться к минимуму за счет как можно более узкой специализации, что позволяет выполнять работу, больше по объему и лучше по качеству с наименьшими затратами;
2) полномочия - власть и право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей составляют ключевой элемент любой организации;
3) дисциплина - уважение к условностям, содержанием которых является «повиновение, прилежание, активность», дисциплина обязательна как для высших руководящих лиц, так и для рядовых функционеров;
4) единоначалие - каждый работник должен подчиняться только одному руководителю, этот принцип определяет направления коммуникации внутри организации;
5) единство направления действий - вся деятельность учреждения в одном из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним планом;
6) подчинение индивидуальных интересов общим - интерес одного работника или группы работников не должен преобладать над интересами предприятия в целом;
7) вознаграждение - является ценой за выполненную работу или услугу и по возможности должно удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя;
8) централизация и децентрализация - мера обеспечения лучших возможных результатов. Понятие централизации указывает на состояние, когда все решения принимаются на высших уровнях организации, а роль низших сводится к их исполнению. Децентрализация описывает положение дел, когда право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни;
9) скалярная цепочка (иерархия) - путь, по которому следуют сообщения, проходя все ступени иерархии, идущие от высшей власти или адресованные ей;
10) порядок - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте;
11) равенство - отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым;
12) стабильность - работа с персоналом должна строиться на неизменных принципах, делающих действия руководителей предсказуемыми для подчиненных, что обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности, снижает текучесть кадров;
13) инициатива - предоставление группам служащих определенной доли самостоятельности в исполнении их должностных обязанностей, ограничиваясь надзором и направлением их работы;
14) дух корпорации - руководитель должен культивировать ощущение гармонии и единства в организации.
Принципы, сформулированные А. Файолем, служат основой, на которой функционирует современная система менеджмента.
С развитием теории управления персоналом и социального менеджмента в 90-х гг. были предложены новые принципы управления, которые переносят центр тяжести с административного воздействия на человека на социально-психологические способы и повышают значимость человеческих отношений (табл. 2).
Таблица Принципы управления 80-90-х гг. ХХ в. [8]

Наименование	Содержание принципов
Адаптивность	Своевременная реакция на изменения во внешней среде, позволяющая гибко реагировать в управлении
Деловое партнерство	Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями, клиентами и заказчиками
Доброжелательность	Доброжелательная атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих
Коммуникатив - ность	Эффективные коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз и по горизонтали
Лояльность	Лояльность к работающим со стороны менеджеров на основе теории человеческих отношений
Мотивация	Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы
Ответственность	Ответственность каждого сотрудника организации как обязательное условие успешного управления и корпоративной культуры
Перспективность	Четкое представление о месте и роли организации в будущем, работа в соответствии со стратегическим планом

Окончание табл. 2

Наименование	Содержание принципов
Саморазвитие	Качество личной работы и постоянное самосовершенствование личности
Согласованность	Непосредственное участие менеджеров в групповой работе как условие достижения согласованности и целостности
Участие в прибыли	Долевое участие каждого работающего в общих результатах как средство материальной заинтересованности
Честность	Честное отношение и доверие к людям, соблюдение норм общественной морали
Этичность	Соблюдение деловой этики и внутренней философии организации

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури [12] делают акцент на следующих принципах:
единоначалие - люди лучше реагируют на то, что ими руководит один начальник;
мотивация - чем тщательнее реализуется структура поощрений и наказаний, с учетом непредвиденных обстоятельств, тем эффективнее программа мотивации;
лидерство - люди склонны идти за теми, в ком они видят средство удовлетворения своих личных потребностей;
научность - построение всей системы управления на новейших данных науки менеджмента;
ответственность - необходимо иметь определенные инструкции, положения, систему материальной и другой ответственности;
правильный подбор и расстановка кадров - подбор кадров должен осуществляться только по деловым качествам;
экономичность - прибыль - это не только доход, но и разумные расходы на использование людских и материальных ресурсов;
обеспечение обратной связи - получение информации о результатах работы, позволяющей сравнивать фактическое состояние с заданным планом.
По мнению современных российских специалистов (Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных), принципами управления являются следующие [10]:
- лояльность к работающим;
- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
- коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;
- атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
- обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
- своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
- методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
- непосредственное участие в работе подчиненных групп на всех этапах как условие согласованной работы;
- умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и др.;
- этика бизнеса;
- честность и доверие к людям;
- опора на фундаментальные основы менеджмента;
- видение организации;
- качество личной работы и её постоянное совершенствование.
Знание и использование указанных принципов управления позволяет правильно реализовывать законы и закономерности управления и обеспечить эффективную работу организации.
Кроме того, наряду с общими принципами, следует учитывать необходимость выделения и учета частных принципов, соблюдение которых позволяет регулировать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специфики.
Например, выделяют принципы:
- планирования (научность, комплексность, реальность, целенаправленность, конкретность, экономичность и др.);
- контроля (систематичность, объективность, эффективность и т.п.);
- в производстве, социальной сфере, образовании и т.п.