Особенности использования навыков самоменеджмента

3.1 Особенности самоменеджмента в зарубежных странах.

Одна из главных задач самоменджмента – это, прежде всего, обеспечение надлежащей корпоративной культуры и социальной гармонии со стороны не только руководителя, но и при участии каждого работника организации. Некоторые исследования отмечают, что выполнение этой задачи – только голубая мечта собственников и представляющих их интересы менеджеров, а за патерналистской игрой на психологии наемных работников стоит лишь один из методов интенсификации труда – прямое давление или либерализм, к которым испокон веку прибегает собственник в борьбе за свои интересы.

Отношения между наемными рабочими и хозяевами с одной стороны и рабочими и менеджерами с другой стороны часто обостряются. Улаживая какой-либо конфликтный вопрос, каждая сторона пытается как можно больше ранить другую. Наряду с этим возникают особые отношения между хозяевами и менеджерами, если последние не являются собственниками. В сознании руководителей зарубежных корпораций доминирует убеждение: текущая прибыль – любой ценой, числа важнее людей.

Достижение внутреннего совершенства корпоративного управления и стихийность, неопределенность, непредсказуемость внешней среды социально-экономической среды индустриально развитых стран находятся в объективном противоречии, и это еще раз подтвердилось теперь уже на примере так называемых образцовых корпораций. До сих пор применяемый в США управленческий инструментарий толкает руководителей-собственников и менеджеров к рационализму, недооценке нововведений в производственных системах.

Самоменджмент предполагает со стороны руководителей организации не только достижение материального благополучия фирмы и сотрудников, а также самого управленца, но и облегчение процесса приспособления работников к своей деятельности, их адаптацию к условиям труда и правилам поведения в организации. Однако было обнаружено, что большинство бизнесменов и менеджеров оказались не в состоянии освободиться от тирании, сверханализа и узкого рационализма. В последнее время американские менеджеры все больше полагались на высокую оценку аналитической беспристрастности и методологической элегантности в ущерб интуиции, опирающейся на опыт. Профессиональный менеджер часто видит себя в роли судьи, который говорит либо «да», либо «нет» по поводу возникающих идей. Руководитель высшего звена считает, что его работа состоит в том, чтобы выносить суждения, наложить вето на новую идею, так как она якобы всегда непрактична, скорее сформулировать негативный довод, чем выдвинуть конструктивный.

Японские и западногерманские менеджеры по профессионализму, гибкости, предприимчивости и решительности начинают обходить своих американских коллег. Причины отставания американцев в том, что в школах бизнеса их пичкают ненужными знаниями; профессиональным менеджерам не хватает ясной перспективы; менеджеры не идентифицируют себя с тем, что делает их фирма; они не проявляют достаточного интереса к своим сотрудникам; высшие руководители и их аппарат замкнулись на аналитических вопросах и недооценивают воздействия внешней среды.

Самоменеджмент предполагает идентификацию себя как настроенного на работу и в группе, и в индивидуальном порядке. На Западе, как и в России, существует кластерная система деловых организаций, т. е. замкнутых групп. Однако в развитых странах такая группа – сплоченная команда.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен анализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта. Среди важнейших функций руководителя выделяется умение четко делегировать обязанности между сотрудниками. На зарубежных организациях можно отметить четкую структурированность, формализованность заданий, оценку каждого отдельного работника, возможность быстро выявить индивида, который плохо или хорошо что-либо делает, так как в основе работы – индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна.

Эффективный самоменджмент невозможен без принятия на себя определенных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это работа прежде всего в интересах системы, а не своих личных. У американцев преобладает желание взять на себя ответственность. Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. И его долг – помочь своим подчиненным научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда человек обучен, компетентен и не боится принимать решения.

Одним из ярких показателей успешности менеджмента и всей организации является самомотивация сотрудников – их способность во многих сложных и ответственных ситуациях длительное время обходиться без внешнего положительного подкрепления. Часто для таких людей главным стимулом является самореализация, соответствующая их «карте мотиваторов», которая означает свой для каждого человека набор личных приоритетов. С одной стороны, это может быть удобно руководителю: ему не надо прикладывать значительных усилий для дополнительной мотивации; но с другой – сотрудник часто становится плохо управляемым, особенно при частичной или полной потере интереса к работе, он легко покидает компанию в ситуации, когда самореализация становится невозможной.

В практике западных компаний существуют некоторые управленческие приемы, способствующие развитию навыков самомотивации у сотрудника таким образом, что они будут играть в его жизни положительную роль.

3.2 Самоменеджмент в России.

Прежде всего, в российской практике самоменеджмента необходимо сказать о плохой структурированности работы в группе; руководитель далеко не всегда обладает навыками эффективного расписания обязанностей и функций каждого работника. Преобладает опасение, что кто-то «прокатится зайцем» за счет других, хотя, в принципе, русские любят работать вместе. Кроме того, руководитель часто не тратит свое время на делегирование полномочий и рабочих функций людей, работающих в группе. Он предпочитает «бросать» задание в группу, вследствие чего начинаются разборки, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда. Говоря об ответственности – важнейшей составляющей эффективного самоменеджмента, нужно признать, что под участием в управлении в России понимают такое положение дел, при котором человек пытается пролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя ответственность за реализацию хотя бы их части.

Современные авторы, издающие различные пособия и учебники по самоменеджменту, советуют заботиться о себе, причем при условии, если человек действительно в этом заинтересован, в противном случае он просто потеряет время. Даются рекомендации баловать себя приятными мелочами, такими как ванна, приятная музыка, а также советы по занятиям спортом. Специалисты советуют устраивать двухдневные отпуска (санаторий, морской круиз, катание на лыжах и т.д.) Но в настоящее время эти советы и предложения не находят в России широкого применения, среди причин этого можно назвать недостаток финансовых ресурсов на полноценный отдых, привычка многих руководителей «работать на износ», что в практику самоменеджмента не входит. Кроме того, зачастую даже кратковременный отдых, путешествие вызывают негативную реакцию у подчиненных, сослуживцев. По причине неумения многих российских менеджеров чередовать работу и отдых у них не остается сил на занятия физическими нагрузками, на активный отдых, что, несомненно, отрицательно сказывается на здоровье людей.

Не всегда человек способен правильно реагировать на возникшие проблемы и находить рациональный выход из трудного положения. Что делает русский работник в случае возникновения какой-либо затруднительной ситуации в организации или на предприятии? Он может перекладывать вину на окружающих и, конечно, на обстоятельства. Но необходимо избавляться от этого самообмана. Далее, работник вполне способен проигнорировать некоторые задания, но следствием такого поведения, как показывает практика, является лишь усугубление ситуации. Не является секретом, что в условиях стресса человек прибегает к алкоголю как к спасительному средству, как панацее от всех бед. Но чувствует себя лучше он не на долгое время. Затем ситуация кажется еще более удручающей, что заставляет вновь злоупотреблять спиртными напитками. В конечном счете получается замкнутый круг.

Кроме того, очень часто встречается такая ошибка, как недооценка правильного, регулярного питания. Можно вспомнить, что в некоторых восточных странах процесс принятия пищи – целый ритуал. И завтрак занимает в дневном рационе наиважнейшее место. В нашей стране же зачастую завтрак пропускается, в результате чего продуктивность работы в течение дня неуклонно снижается, не говоря уж о том, что неумение организовать процесс правильного и полноценного питания ведет в дальнейшем к проблемам со здоровьем.

Далее, перейдем к одному из самых ярких показателей самоменеджмента – самомотивации. Изучение мотивации – не просто модная тема. В настоящее время руководитель предоставляет работу - сотрудник должен ее выполнять, и заинтересованностью в надлежащем выполнении своих обязанностей со стороны подчиненного руководитель не озадачен. Сейчас от людей требуется предприимчивость, быстрота мысли, гибкость, и именно самомотивация становится инструментом успеха.

Мотивы же можно перечислять до бесконечности, их очень много:

-человеку это интересно;

-в этом состоит его самовыражение;

-для человека это ступенька роста;

-так работник приобретает новый опыт и т. д.

Но мотивация и стимулирование – это разные понятия. Именно мотивация – это создание у работников внутренних побуждений к труду (заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от работы). Стимулирование представляет собой побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование).

Существует множество различных теорий мотивации, изучая которые, менеджер использует соответствующие средства побуждения к трудовой деятельности, исходя из потребностей людей. Сомнительно, что эти интересные концепции находят применение в российской практике. И есть ли смысл в исследовании различных высших и низших потребностей, анализе и сопоставлении теорий, способах применения их в рабочей обстановке, если они относятся именно к мотивации, а не к стимулированию? Мотивация как таковая имеет слабое развитие в российском менталитете. Именно удовлетворение материальных потребностей чаще всего выдвигается на первый план при выборе работы, при планировании будущей профессии. Для молодежи также имеет место быть престиж организации, в которой они намерены работать, обретение нужных связей, получение опыта работы. И говорить о заинтересованности в труде, удовлетворении от работы, по-видимому, говорить не приходится. Удовлетворенность диктуется материальным благополучием, для кого-то – дальнейшим продвижением по службе.

Следует сказать, что многие люди недооценивают значимость рабочей атмосферы. Большинство из них вначале готовы работать в условиях, где царят недоброжелательность, нездоровая конкуренция, где каждый сам за себя, где каждый заботится только о самом себе и готов на то, чтобы, образно говоря, идти по головам ради карьеры, либо подставить другого человека во имя денег и поощрения начальства. Все это кажется несерьезным на фоне грядущей солидной зарплаты. Однако проходит не так много времени, и человек сбегает из такого коллектива. Ведь нельзя не принимать во внимание эмоции и чувства человека, нельзя ими пренебрегать.

В общем, российский самоменеджмент нуждается в развитии, формировании мотивации, в определении четких жизненных и рабочих целей, которые играют роль в качественной трудовой деятельности. Нужно учиться самомотивированию, нужно учиться целеполаганию в работе. Не последнюю роль должна играть самореализация в профессиональном плане. Но в силу того, что достаточно большое количество русских не стремится найти ту работу, которая стала бы для них любимой, зачастую не имеет возможностей для ее поиска, самореализация не является одной из главных ценностей. Редкостью для русского работника является удовлетворенность работой и в моральном, и в материальном плане.

В настоящий момент времени большие затраты и проблемы связаны с использованием труда наемных работников, поэтому самоменеджмент предполагает умелое распоряжение людскими ресурсами со стороны руководителя. В наших компаниях, фирмах, учреждениях такое умение ограничено лишь поголовным сокращением работников и перекладыванием функций уволенных сотрудников на специалистов, не имеющих достаточного опыта в выполнении заданной работы. Причем нередки случаи, когда новым обязанностям людей не обучают в надлежащем порядке, что сказывается на качестве общей работы организации. Поэтому в современных условиях человеку необходимо быть быстро обучаемым, приходится учиться ускоренной адаптации в новых рабочих условиях, а также быть специалистом широкого профиля.

На Западе человек, попадая из рабочей обстановки в домашнюю, все рабочие проблемы оставляет за дверьми своей организации. Российским менеджерам стоит использовать на практике такое поведение, следует разграничить домашние и рабочие проблемы, требующие решения.

Самоменеджмент предполагает адаптацию к изменениям. В Японии человек ежегодно изучает различные нововведения, совершенствует свои навыки и знания с отрывом от работы в течение 1-3 месяцев. Причем обучение идет за счет средств организации, то есть здесь мы имеем дело с вложением в человека как в ресурс производства. В нашей стране не так часто встречаются сообщения о приеме на работу, где предусмотрено бесплатное обучение нового сотрудника. Поэтому человеку следует мотивировать себя на постоянное изучение новейших технологий, методик и т.д.

Выводы.

Итак, заканчивая исследования самоменеджмента в современных реалиях, прежде всего, необходимо связать появление самоменеджмента как нового течения в традиционном менеджменте с потребностью общественности в более полном использовании и развитии творческого потенциала работника.

В ходе курсовой работы были решены следующие задачи:

- было проанализировано понятие самоменеджмента. Под ним, как мы выяснили, следует понимать как целенаправленное и последовательное эксплуатацию эффективных приемов, методов и технологий саморазвития и самореализации менеджера, как наиболее рациональное использование личного и рабочего времени. Так же были обобщены основные функции самоменеджмента – информация и коммуникация, контроль, реализация и организация, принятие решений, планирование, постановка целей.

- были рассмотрены слагаемые, образующие фундамент эффективного самоменеджмента. Из таковых можно выделить: способность человека постоять за себя, самооценку, эффективное противоборство со стрессом, проявление настойчивости. Если следовать советам, которые предложил К. Кинан, то человек вполне способен научиться управлять собой и, в конце концов, получать хорошие результаты в работе

- были выявлены особенности навыков самоменеджмента в России и за рубежом. Конечно, самоменеджмент развитых стран оказался на порядок выше российского. Но недостатки есть и у иностранной системы управления, в частности тирания отдельных менеджеров, явная избыточность некоторых учебных программ в школах бизнеса. Однако в западных странах у людей более высокая степень ответственности, менеджеры иностранных компаний четче структурируют задания, нежели в России, у работников более развитая мотивация, они умеют рабочие проблемы оставлять за пределами фирмы и не переносить их в домашнюю обстановку. Инновации и обучение новым методикам профессии имеют гораздо большее значение по сравнению с российской системой управления. В общем, самоменеджмент в нашей стране нуждается в развитии, проработке, совершенствовании.

Таким образом, задачи решены, цель достигнута.

Список использованных источников:

1. Абчук, В.А. Менеджмент: учебник / В.А. Абчук. - СПб. : Союз, 2007. - 463 с.

2. Акофф. Планирование будущего корпорации. М. 1999.

3. Андреев, В И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М. : Нар. Образование, 2010. - 430 с.

4. Бородина, Г.В. Психология делового общения: учебник / Г.В. Бородина. - 3-е изд., перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 320 с.

5. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис: пер. с англ. В.А. Львова; под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2011. - 320 с.

6. Гамидуллаев Б.Н. “Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием” Пенза, 2001

7. Грейсон, О'Дейл. Американский менеджмент на пороге ХХ века. М. 1998.

8. Дж. Моргенстерн Тайм менеджмент. Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью. М., 2010. С. 12.

9. Зайверт, Л. Ваше время - в Ваших руках / Л. Зайверт: пер. с нем. Л.Н. Цедилина; под ред. Н.А. Врублевской. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 268 с.

10. Зайверт Л. “Ваше время в Ваших руках: советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время” М.: Интерэксперт, 2010

11. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2010. - 512 с.

12. Карпичев, В.Б. Самоменеджмент: введение в проблему / В.Б. Карпичев // Проблемы теории и практики управления. - 1999. - № 3. - С. 103-106.

13. Кинан, К. Самоменеджмент / К. Кинан : пер. с англ. Л.В. Квасницкой; под ред. Н.В. Шульпиной. - М.: Эксмо, 2010. - 80 с.

14. Лукашевич, Н.П. Теория и практика самоменеджмента: учеб. пособие / Н.П. Лукашевич. - 2-е изд., испр. - К.: МАУП, 2010. - 360 с.: ил.

15. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений / Ф.Н. Русинова [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 450 с.

16. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Х. Франклин: пер. с англ. А. И. Кравченко; под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2010. - 800 с.

17. М.Х. Мескон., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М. 1999.

18. М. Волков. Швеция - социально-экономическая модель. М. 2011.

19. “Организация рабочего времени”, учебник М: ”ДеКА”, 2011

20. Роббинс, С.П. Менеджмент / С.П. Робинс, М. Коултер: пер. с англ. О.В. Медведь; под ред. И.Н. Герчиковой. - 7-е изд., перераб. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2010. - 880 с.: ил.

21. Хроленко А.Т. Самоменеджмент. М.: Экономика, 2003. С. 13.

22. Хроленко, А.Т. Самоменеджмент / А.Т. Хроленко. - М.: Экономика, 2010. - 250 с.

23. Шейнов, В.П. Практические приемы менеджмента: учеб. пособие / В.П. Шейнов. - М.: Амалфея, 2009. - 160 с.

24. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб. пособие / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая шк., 2010. - 275 с.

25. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех / Б. Швальбе, Х. Швальбе: пер. с нем. Л.Н. Цедилина; под ред. В.В. Шолерова. - М.: Прогресс, 2010. - 240 с.

26. Электронный журнал «Корпоративные Финансы» http://cfin.ru/management/index.shtml