Разработка кадровой политики в организации

Важнейшими направлениями совершенствования разработки кадровой политики являются расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности; рационализация организации процесса кадрового планирования; развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики; совершенствование системы плановых показателей кадров; упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики; обеспечение рационального планирования кадров.

В разработке кадровой политики, как правило, выделяют три этапа:

· обоснование целей развития кадрового потенциала;

· разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов управления человеческими ресурсами;

· выбор оптимального варианта программы.

Согласно другому варианту различают такие этапы:

· согласование принципов и целей работы с персоналом с целью и стратегией организации (нормирование);

· разработка программ достижения целей кадровой работы (программирование);

· разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (мониторинг персонала).

Подробно разработку кадровой политики организации можно представить в виде следующих этапов (рис. 7).

Рис. 7. Процедура разработки кадровой политики в организации

Для успешной деятельности компании необходимы как определенная стратегия, так и ее правильное осуществление. Содержательная часть реализации кадровой стратегии может предусматривать кадровые воздействия (эффективное управление кадровой работой), программы (реализацию интеграционно-координирующей функции управления кадровой работой отдельных элементов системы, объединение их в единое целое для достижения синергетического эффекта), системы управления (приведение функциональной, организационной структуры в соответствие с целью организации), политику (реализацию корпоративной кадровой политики службами управления персоналом).

Рассмотрим факторы, влияющие на разработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. Под факторами, влияющими на стратегический кадровый менеджмент, понимают явления, причины, движущие силы, препятствующие или способствующие реализации стратегической кадровой функции. Основные особенности факторов, влияющих на стратегический кадровый менеджмент, состоят в следующем:

· все факторы взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют собой определенную систему, где изменение одного фактора вызывает изменение других;

· значимость влияния факторов зависит от конкретных условий;

· оценка влияния каждого отдельно взятого фактора, как правило, затруднена вследствие их статического воздействия.

Для того чтобы системно проанализировать влияние различных факторов на самоуправление жизнедеятельностью, их необходимо привести в систему, т. е. классифицировать. Это позволяет упорядочить факторы, детально изучить каждую их группу и в результате управлять их воздействием на процесс.

Результаты анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку «содержание». Проведенные исследования позволяют выделить следующую систему факторов, влияющих на СКМ в зависимости от их содержания и сущности: человеческий; информационный; средств стратегического кадрового менеджмента (технологический и средств труда); системные.

Системные факторы обусловлены взаимодействием определенных факторов, прежде всего, систем управления организациями и уровнем научной организации труда (НОТ) в них.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.