Построение системы мотивации персонала организаций

Для того чтобы заинтересовать работника поставленной перед ним задачей, руководителю организации необходимо знать и правильно применять существующие модели мотивации, которые учитывая потребности человека, позволят прогнозировать его поведение и правильно простимулировать. Отметим, что при управлении заинтересованностью работников организации, выделяют три типа кадровых политик:

- политика, при которой преобладает система стимулирующих воздействий на персонал организации. То есть ведущий акцент организация делает на применение различных стимулов (чаще всего, материальных), которые должны увеличивать заинтересованность сотрудников организации в эффективном труде.

- политика, при котором преобладает система мотивационного управления персоналом организации. В этом случае основной акцент делается на мощную идеологическую деятельность руководства внутри организации, с активизацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Такой подход характерен для формирующихся организаций при отсутствии у них материальных ресурсов как основы для стимулирования.

- политика на основе гармоничного соотношения совокупности стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при доминирующем характере мотивационной политики. Подход можно назвать наиболее оптимальным, так как он позволяет избежать крайности первых двух подходов. Такая политика может быть реализована развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сложилась ценностная корпоративная культура и эффективный механизм распределения материальных благ организации. При использовании организацией данной политики следует «отталкиваться» от утверждения, что мотивация работника определяется его мотивационным типом и сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая стимулирует интенсификацию труда. С учетом этого и должна формироваться вся система стимулирования персонала организации, устанавливая соответствие оснований и форм стимулирования и связывая с этим организационные процедуры. То есть наиболее эффективной является разработка системы стимулирования сотрудников организации, которая будет основана на существующей связи между видами стимулирования и мотивационными типами персонала [3, с. 3-4].

В этом случае возможны два варианта её разработки:

- 1-ый вариант: под определённую систему стимулирования, уже созданную и внедрённую в организации, разрабатывается определённый мотивационный профиль сотрудников, при этом система стимулирования должна создавать благоприятные условия для сотрудников с приемлемым для организации мотивационным типом и способствовать уходу сотрудников (или не приёму на работу) с нежелательным для данной организации мотивационным типом;

- 2-ой вариант: выявляется мотивационный профиль сотрудников организации, на основе которого и будет спроектирована система стимулирования, подвергающаяся корректировке при существенных изменениях мотивационного профиля [20, c. 62-66].

Таким образом, одним из основных вопросов при формировании системы стимулирования работников на основе механизма мотивации является определение мотивационных профилей. Мотивационный профиль работника представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции [6, с. 183].

Можно выделить несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации, которые можно разделить на два класса:

1) Класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения). К этому классу относится люмпенизированный тип мотивации.

2) Класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится), к которому относятся инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский типы мотивации [5, с. 112].

Краткая характеристика мотивационных типов представлена в Приложении 1.

На работника, который описывается определенным мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула [7, с. 63]. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Соотношение мотивационных типов и возможных для него форм стимулирования приведены в Приложении 2.

Среди возможных форм стимулирования выделяют:

- «базовую», под которой понимается форма стимулирования, которая наибольшим образом ориентирована на человека с данным типом мотивации;

- «применимую» форма стимулирования, которая может быть использована для человека с определённым типом мотивации;

- «нейтральную» форму, которая не оказывает никакого воздействия на человека;

- «запрещенную» форму, которая может привести к прямо противоположному эффекту (как крайний случай, к деструктивному поведению).

Подводя итог, можно говорить, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Для того чтобы система стимулирования персонала организации на основе использования действия мотивационного механизма была эффективной, необходимо выполнение следующих условий:

1) Она должна соответствовать бизнес – стратегии организации, то есть она должна разрабатываться для каждого конкретного случая;

2) Формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю работников организации;

3) Все положения разработанной системы стимулирования, которые должны быть реализованы в рамках кадровой политики организации, должны быть закреплены документально, например, в «Положении о стимулировании персонала»;

4) Система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации – работники должны быть проинформированы о существующей системе поощрений и взысканий в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с «Положением о стимулировании персонала» и в каждой ситуации, которая дает основание для той или иной формы стимулирования [18, c. 40-44].