Модели организационного поведения

В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме. Остановимся на том, который описан в работе американских исследователей Ньюстрома и Девиса. В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.

Авторитарной модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям. В свой черед, работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели - большие человеческие издержки. Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются. Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация и пр.). Правда, отдельные работники все же демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних мотивов (например, испытывают симпатию к руководителю, видя в нем "прирожденного лидера"). Но в целом отсутствие у сотрудников "права голоса" порождает разочарование, неуверенность, иногда - агрессию по отношению к руководству.

Что сказать о данной модели? Она не плоха и не хороша (как, впрочем, и все остальные), а в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

Другая весьма распространенная модель - опеки. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью (в российском понимании этого слова), а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Какими? А с такими же, какие возникают у отцов и детей.

Отцы, естественно, стараются иметь как можно больше информации обо всем, что происходит с детьми, обо всех их личных проблемах и даже решение их часто берут на себя. Они берегут своих чад от ошибок, стараясь по мере сил страховать их от всего пагубного и нежелательного. Они без основания полагают, что дети в ответ на заботу и опеку бесконечно должны им. Отсюда и частые сетования на их неблагодарность (словосочетание "ты должен" или "должна" - самое частое в нашем лексиконе). Отцовские благие, продиктованные искренними родительскими чувствами намерения приводят к тому, что дети, случается, манипулируют ими. Отцы вдруг обнаруживают, что им не хватает инициативы и ответственности. Будучи чрезмерно зависимыми от старших, они в качестве ведущей стратегии взаимодействия с родителями выбирают путь "избегания" ошибок и наказаний, и наиболее действенными для них часто оказываются внешние стимулы (иногда совсем не педагогического характера).

Что происходит в организации при подобном поведении руководителя? Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь. А как же иначе, дело-то семейное, стало быть, я ответствен за все и вся! Казалось бы, мы делаем все для того, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как можно более успешно, страхуем его от возможных ошибок (к ним относятся как к факту, который не должен иметь место). Однако результат получается несколько отличным от запланированного.

Руководство сталкивается с недостатком инициативы и ответственности. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово "должен". Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения и пр. Работники ориентированы на безопасность и льготы (получение ресурсов, упомянутых выше), но при этом они находятся в сильной зависимости от организации. В общем-то они удовлетворены уровнем заботы о них, но удовлетворенные работники далеко не всегда являются самыми продуктивными. Уровень их трудовых усилий находится на грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. Во что обходится эта модель? Уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных. Такая модель реализации власти, как и любая другая, имеет свои ограничения, но эффективна в условиях недостаточности ресурсов.

Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки. В определенных обстоятельствах она, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с рассмотренными выше. Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя (управленческой группы).

Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции подчиненного. Что сдерживает его профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами и руководством и т.п. Отсюда часто следует и ведущий мотив профессионального поведения - стремление избегать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что вся она состояла из цепи более или менее серьезных ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов и т.п. Но раз мы к сегодняшнему дню все-таки добились каких-то успехов, значит, сумели сделать верные выводы, научиться на собственных промахах. Ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного опыта, а совершение ошибок - основное условие профессионального роста (а их отсутствие - причина неуспеха).

Однако все это справедливо лишь для людей, которые способны учиться на ошибках, извлекать из них полезный опыт. Если быть честными, то следует признать, что такие ошибки в организациях совершаются ежедневно и ежечасно. Вопрос, собственно, заключается в том, как научить работников делать из них правильные, конструктивные выводы. Причем учить таким образом, чтобы не было угрозы для того, кто эту ошибку совершил. Менеджеры говорят, что реакция должна быть направлена на деятельность, а не на личность. Таким образом, переход к модели поддержки сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам (ошибкам, а не должностным преступлениям).

Данная модель опирается на руководство (в том смысле, что под ним понимается приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий (а не на получение льгот и привилегий) и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.

Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального роста, она особенно эффективна при относительно "приличном" уровне жизни, однако переход к ней требует серьезной ломки взглядов руководителя.
Таблица 2. Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)

	Модели организационного поведения
Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
1.Модель опирается на…	Власть	Экономические ресурсы	На человеческие ресурсы	Партнерство
2. Ориентация на руководителя	Полномочия	Ресурсы, деньги	Поддержку	Работу в команде
3. Ориентация работников на…	Подчинение	Безопасность	Выполнение конкретных работ	Ответственное поведение
4. Психологический результат для работников	Зависимость от непосредственного руководителя	Зависимость от организации	Участие в управлении, принятии решений	Самодисциплина
5. Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
6. Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Реагирование на внутренние стимулы	Умеренный энтузиазм

Что касается четвертой - "коллегиальной" - модели организационного поведения, то она, несмотря на свою привлекательность (посмотрите ее при

Таблица 3. Концепции систем ожидания Мак Грегора

Теория «Икс»	Теория «Игрек»
-Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе. -Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и прежде всего нуждается в безопасности. -Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем.	-Труд так же естествен для человека, как игра или отдых. -Человек не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду – результат приобретенного опыта. -Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс. -Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями.
В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в принуждении к труду и контроле за действиями работников.	В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании помощи в их применении для решения общих задач.

знаки в таблице 2), не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе. Все вышесказанное систематизировано в таблице 2.

Преобладание той или иной модели в большой степени связано с представлениями руководителя о подчиненном. Обратимся к выдвинутым Мак Грегором двум противоположным концепциям систем ожидания руководителя относительно профессионального поведения подчиненных. Администраторы могут придерживаться любой из них - концепции (теории) "Икс" или "Игрек". Позиции каждой из них обозначены в таблице 3.

Конечно, это несколько утрированные представления, но они все же дают возможность найти ответ на вопрос о том, почему в организации доминирует та или иная модель. Все данные говорят за то, что поведение подчиненных во многом определяется системой ожиданий руководителя, его убеждениями. Эти убеждения и описаны Мак Грегором. Очевидно, модели авторитарная и опеки базируются, скорее, на концепции "Икс", а поддержки и коллегиальная - на "Игрек".

Любая модель сама по себе ни хороша, ни плоха. Она либо адекватна условиям, в которых работает организация, либо нет. Однако надо знать, что существует теория "самосбывающихся пророчеств", которая гласит, что рано или поздно подчиненные начинают соответствовать ожиданиям руководителя.

Контрольные вопросы по главе:

1. Дайте определение «организационному поведению». Каковы объекты изучения организационного поведения?

2.Как вы считаете, насколько важен вам как будущему менеджеру курс «Организационное поведение»?

3.Что является основной задачей систем организационного поведения, и какие из них зарекомендовали себя как наиболее эффективные?

4.По каким основным направлениям классифицируются силы, определяющие организационное поведение? Дайте им характеристику.

5.Вспомните основные концепции, формирующие базис организационного поведения. Выделите наиболее значимые. Обоснуйте свой выбор.

6.С помощью каких понятий можно охарактеризовать любого индивида? Какие из них наиболее важны для деятельности организации?

7.Охарактеризуйте основные модели организационного поведения.

Глава 2 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ НА ИНДИВИДУАЛЬНОМ УРОВНЕ

2.1 Понятие личности и ее структура

Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Известный американский менеджер Ли Якокка считал, что те знания по психологии личности, которые он получил, посещая параллельно и медицинский факультет университета, немало помогли ему в его всемирно известной карьере. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях США преобразована в "Службу человеческих ресурсов". Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. Совсем не случайно лозунгом известной фирмы "Мацусита" является: "Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию".

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А.Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек — микрокосм и заключает в себе все".

Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения.

Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: "человек", "личность", "индивидуальность".

Человек — это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы — к человеческому роду. Человек — это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития.

Личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности.

Очень интересно происхождение самого слова "личность". В русской литературной речи первоначально оно означало негативную и даже оскорбительную характеристику человека. В Академическом словаре 1847 г. можно прочесть, что этим словом обозначается "отношение одного лица к другому". Тут же дается норма того времени: "Никакая личность не должна быть терпима в службе". Дано и второе, видимо сохранившееся и до сих пор, значение слова "личность" — "колкий отзыв на чей-либо счет, оскорбление" (вспомним, в ходе споров иногда звучит призыв "не переходить на личности").

Этимологический анализ происхождения термина в ряде языков дает любопытный результат. В русском слово "личность" восходит к корню "личина", маска, "накладная харя", которую надевали на себя скоморохи. Personality в английском, personnalite во французском, Personlichkeit в немецком — все эти термины происходят от латинского persona, а оно - от этрусского phersu - маска, характерная для бога потустороннего мира. Латинское слово "persono" означает "произносить", говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая персонаж в античном театре. Маска здесь была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось гражданское "лицо". Однако раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, никакого признаваемого обществом характера — он не имел общественной маски.

Позже, с развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:

1) личность присуща каждому человеку;

2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

Следует сказать, что до сих пор понятие "личность" на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 — 479 гг. до н.э.), для которого личностью был "благородный муж", т.е. активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность — это прежде всего индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности — человек, добровольно отдающий себя служению обществу.

В целом, структура личности может быть — в теоретическом плане — представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:

1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

2.2 Психологические школы изучения личности

Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:

1 ) психоанализ 3. Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие выдающиеся психологи);

2) теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И. П. Павлова, американских психологов Джона Б. Уотсона и Б. Ф. Скиннера);

3) теория роста, или "гуманистическая психология" (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).

Психоанализ основан на идеях австрийского врача-психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (185G — 1939). В последние годы в России, после отмены цензурного "табу" на произведения Фрейда, часть его работ издана на русском языке, хотя многие остаются еще малодоступными нашему читателю (наиболее полное собрание его сочинений — Лондонское — включает в себя 24 тома). Тем, кто желает глубже понять и усвоить его идеи, следует, конечно, проработать такие его произведения, как «"Я" и "Оно"», «Введение в психоанализ», «Тотем и табу», «Толкование сновидений».

Психоанализ— одно из наиболее полных учений о человеческой индивидуальности. Кратко говоря, он основан на двух доктринах 3. Фрейда. Первая — доктрина психического детерминизма. Она гласит, что в душевной жизни нет никакой непоследовательности. Каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеют свою причину. Каждое душевное событие, даже если кажется, что оно возникло спонтанно, вызывается сознательно или бессознательно и определяется предшествующими событиями. Уметь увидеть причины, разобраться в них — значит понять действительные мотивы человека. Итак, любое психическое явление имеет под собой определенную причину.

Вторая доктрина Фрейда состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть сознания бессознательна. Именно здесь скрыты основные детерминанты личности, здесь источник психической энергии, побуждения и инстинкты. Человек часто сам не знает своих подлинных желаний и мотивов. Исходя из этого, З.Фрейд разработал метод свободных ассоциаций, с помощью которого и выявлял скрытые стремления. Кажущийся хаос инстинктов в человеке он пытался упорядочить. Так родилась "структурная гипотеза" организации психической жизни личности. Структуру личности, согласно Фрейду, составляют три ипостаси, инстанции: "Ид" (Id), или "Оно", "Эго" (Ego), или "Я", и "Супер-Эго" (Super-Ego), или "Сверх-Я". "Ид"— это первоначальная, основная, наиболее центральная часть структуры личности, она содержит все унаследованное при рождении. Содержание "Ид" почти целиком бессознательно. "Эго", наоборот, подчиняется принципу реальности, постоянно находится в связи с внешней средой и вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром. "Супер-Эго" — это собственно моральные принципы человека, определяющие приемлемость или неприемлемость для него того или иного способа поведения. Развивается эта последняя часть структуры не из "Ид", а из "Эго". Она судья и цензор, Фрейд выделил и три функции "Супер-Эго": совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.

Менеджеру теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения тех или иных практических проблем, однако поможет понять, почему люди ведут себя так или иначе. Некорректное поведение человека или упорное его сопротивление чему-либо может быть объяснено его защитой от чего-то, несоразмерной жаждой признания или гордыней. Поведение работников не всегда логично и разумно, а сами люди не всегда могут объяснить свои импульсы и желания, поэтому менеджер должен уметь видеть, распознать и скрытые мотивы.

Теория И. П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И. П. Павлов (1849 — 1936) — русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов.Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах — сенсорной и речевой. С помощью слова как "сигнала сигналов" мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о "динамическом стереотипе" как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др.

В предлагаемом выступлении я сделаю попытку рассмотреть влияние на общественное производство динамических стереотипов поведения, открытых в начале ХХ века великим русским физиологом Иваном Петровичем Павловым. Таким образом, попытаюсь через призму организационного поведения взглянуть на предпринимательский риск как эволюци­онный двигатель современной экономики. Прежде всего, необходимо уточнить, что понимается под “динамическими стереотипами поведения”. Из школьного курса биологии известно, что И.П. Павлов открыл условные рефлексы. Сущность этого процесса обычно иллюстрирует следующий опыт. Собаке показывают кусок мяса, и у нее выделяется слюна.

Для управленцев и экономистов важно другое открытие И.П. Павлова – динами­ческие стереотипы поведения. Если все той же собаке очень часто показывать пресло­вутый кусок мяса, в конечном итоге у нее наработается устойчивый стереотип на выде­ление слюны даже тогда, когда мясо ей уже никто не показывает. Это и будет динами­ческим стереотипом поведения. Таким образом, получается, – указывал И.П. Павлов, – в коре динамический стереотип (системность), поддержка которого составляет все меньший и меньший нервный труд; стереотип же становится косным, часто трудно изменяемым, трудно преодолеваемым новой обстановкой, новыми раздражения-

ми. Особо подчеркнем важную для нас как экономистов и управленцев мысль. Сама естественная потребность, для удовлетворения которой он изначально возник, может отмереть, измениться. Однако динамический стереотип поведе­ния при этом остается, превратившись в самостоятельную потребность, без удовлетворения которой человек уже не мыслит своего существования. В дальнейшем по этому же принципу нарабатываются все новые и новые динамические стереотипы поведения. Старые привычки, ставшие к этому моменту потребностями организма, существенно влияют на поведение, которое формирует, в свою очередь, все новые и новые привычки (стереотипы поведения).

Как следствие, поведение современного человека начинает определяться в значительном большинстве случаев не естественными потребностями (не тем, что действительно могло бы доставить удовольствие слуху, обонянию, вкусу, ося­занию или зрению). Его поведение, по аналогии с компьютерными программами, будет определяться тем, что для него привычно, популярно, правильно, полезно, модно или нужно с точки зрения ума и мнения общества, к которому он себя причисляет.

С одной стороны, все это упрощает жизнь человека. Однако, с другой сторо­ны, современный человек, теперь движется по каким- то не до конца понятным ему самому “рельсам”. Такие “рельсы” могут быть априорно чужды/вредны как физиологии, так и психике этого человека. На наш взгляд, эти изменения каче­ства производительных сил необходимо учитывать в исследовании рисков и нео­пределенностей в условиях новой экономики.

Возникает вопрос, оказывают ли динамические стереотипы поведения лю­дей непосредственное влияние на общественное производство? Мы в этом убеждены. Как это происходит? Любые стереотипы поведения есть продукт вчерашнего дня. Между тем, день сегодняшний – это новое и это новое сегодняшнего дня очень жестко втискивается в прокрустово ложе схем, наработанных человеком в прошлом.

Учредители предприятия закладывают на основе личного опыта (своих стереотипов поведения, сложившихся “вчера”) правила игры, по которым новый бизнес должен развиваться “сегодня” и “завтра”. Эти правила постоянно подкрепляются нижестоящими менеджерами, которые определяют на производстве документо­оборот, регламент, корпоративную этику, связи с партнерами, учредителями, кли­ентами, поставщиками и подрядчиками, технологические цепочки и пр.

Все эти люди формируют стереотипы управления (поведения) предприя­тием на основе своего вчерашнего опыта. В совокупности все эти сформиро­ванные таким образом динамические стереотипы поведения образуют, как назвал эту систему Дональд Н.Сулл, “формулу успеха” данного предприятия.

На определенном этапе “формула успеха” нового предприятия может хорошо работать, приносить прибыль до тех пор, пока рынок относительно стабилен. Проф. Юданов А.Ю. как раз привел впечатляющие иллюстрации таких успехов. Попутно отмечу, что все ритейловые системы, о которых шла речь в докладе, в маркетинговой политике опирались на динамический стереотип поведения – привычку людей покупать товар или получать услугу в известном им предприятии, если его качеством они довольны.

При изменениях рынка должна была бы корректироваться стратегия предприятия, его “формула успеха”. По указанной причине даже качествен­ные изменения на рынке многими компаниями в самый ответственный момент воспринимаются как временные неудачи. По этой причине боль­шинство компаний с завидным упорством продолжает навязывать свою стратегию (“формулу успеха”) рынку и обществу в целом, даже тогда, когда это приносит очевидный вред.

В новой истории России много таких примеров. Акционерные общества “Мосбизнесбанк” и “Промстройбанк”, возникшие на базе мощных государственных спецбанков СССР, унаследовали их стратегию эпохи застоя и перестройки. Результат был предсказуем – против них были возбуждены процедуры банкротства, когда в России стала складываться рыночная экономика. Та же участь постигла группу “Мост”, НК “Юкос” и т.д. которые процветали в 90-е годы, но не смогли адаптировать свои “формулы успеха” в новом столетии. Рано или поздно факт существенных изменений рынка стано­вится очевидным через снижение прибыли, спроса на продукцию, политичес­кие проблемы и т.д. Все управленцы видят эти изменения?– Да, как показывает мой личный опыт ведения бизнеса, а также антикризисного управления,– все менеджеры эти изменения видят. Они будут активно обсуждать навалившиеся проблемы на перекурах, за чашечкой кофе или планерках. Тем не менее, действовать большинство из них будет по тем программам управленческих стереотипов поведения, которыми они сами оказались насквозь “прошиты” в рамках существующего бизнеса. Это так называемая “активная инертность поведения”, которая подталкивает предприятия к кризису. инамические стереотипы поведения оказывают влияние на процесс не­посредственного производства. Если какая- то технологическая цепочка была один раз отлажена, люди, которые работают на этом производстве, так к ней привыкают, что им бывает проще отказаться от нового оборудования, чем от устоявшихся годами технологий и бизнес-процессов.

Часто технологические цепочки становятся настолько привычными, что дело доходит до абсурда. На предприятии может кардинально измениться оборудование, что потребует новых взаимоотношений между людьми. Однако старые производственные схемы остаются, тормозя работу всего производства. К ним просто привыкли, не замечая, что с некоторых пор они приносят вред, что они в принципе несовместимы с новым оборудованием или технологиями. Данная проблема характерна не только для какого-то одного предприятия, отрасли народного хозяйства или страны. Она существует практически повсеместно и в России, и в Европе, и в Соединенных Штатах.

Таким образом, выстроенные от ума схемы в общественном производстве, будь то маленькая компания, транснацио­нальная корпорация или государство, рано или поздно вступают в противоречие с реальной жизнью. Возникающие экономи­ческие кризисы регулируют процесс общественного производства, как весенним половодьем смывая накопившиеся заторы. Изложенные тенденции требуют дополнительного осмысления. Динамические стереотипы поведения, с которыми люди приходят в бизнес – это предпринимательский риск, который необходимо очень серьезно отслеживать. Любые антикризисные программы и государственные национальные программы обязаны учитывать наработан­ные в обществе стереотипы поведения и национальную “формулу успеха” в целом. Некоторые из наиболее одиозных стереотипов поведения, характерные для российского общества, мы хорошо знаем.

Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 — 1958) применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами — стимул и реакция. Стимул — это изменение внешней среды, а реакция — ответ организма на стимул.

Б. Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя.

Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным "подкреплением" стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативное усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное "подкрепление" формирует поведение, но нс только. Главное — оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного "подкрепления", считают его не очень действенным. По Скиннеру, "подкрепление" должно быть:

1) конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание:

2) безотлагательным (Томас Уотсон-старший ввел практику выписывания чека прямо у станка во время обходов предприятия);

3) система механизмов обратной связи должна работать на то, чтобы учитывать достижимость. Это значит, надо вознаграждать и малые победы;

4) неосязаемым, но многозначительным вниманием со стороны высшего руководства;