Основные направления работы с персоналом

Термин «персонал» объединяет всех участников организации. Поня­тия «персонал», «кадры», «работники» принято рассматривать как иден­тичные.

Управление персоналом организации — это комплексное, целена­правленное воздействие на коллективы и отдельных работников, согласу­ющее, объединяющее совместный созидательный труд работников для достижения целей организации.

Цель управления персоналом — принятие на работу в организацию компетентных и заинтересованных сотрудников, их эффективное использование, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает глав­ным фактором не только производства, но и всей организации. Люди — это основной ресурс, от которого в решающей степени зависит достиже­ние успеха. Поэтому современный менеджер должен ценить своих сотруд­ников и относиться к ним с пониманием и объективно.

Работа с персоналом включает следующие направления:

— оценку потребностей предприятия в кадрах и определение крите­риев их подбора;

— подбор персонала и прием его на работу;

— обучение кадров;

— организацию эффективной работы персонала;

— оценку результатов его работы.

Критерии подбора персонала

Формирование коллектива организации имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подходить со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Потребность организации в кадрах определяется раздельно по груп­пам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести по трудоемкости производственной программы. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслужи-

вания; численность руководителей и специалистов — по штатному рас­писанию.

Для того чтобы нанять необходимых работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квали­фикацией должны обладать, т.е. следует проанализировать содержание работы, на которую организация берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. Ис­ходя из содержания работы по каждой конкретной должности необ­ходимо определить критерии, по которым организация будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности (табл. 8.1).

Таблица 8.1 Основные критерии подбора персонала

Критерий

Характеристика критерия

Физические данные Здоровье, возраст, внешность, манеры

Образование и опыт Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки

Интеллект Способность быстро схватывать суть проблемы,

свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться

Личные черты Трудолюбие, инициативность, упорство, позитивное

отношение к жизни

Диспозиция Лидерство, чувство ответственности, общительность,

хорошее отношение к людям, организованность

На основе названных критериев составляется весь набор требова­ний для конкретной должности с учетом ее характерных особенностей. Так, например, для должностей, связанных с обслуживанием клиентов организации, одним из важных критериев должна быть общительность работника, его умение налаживать хороший контакт с клиентом.

Подбор кадров

Для привлечения необходимых кандидатов существует много мето­дов: агентства по трудоустройству; объявления в газетах, по радио и теле­видению; расклеивание объявлений и т.п.

Отбор кандидатур происходит обычно в несколько этапов. Первич­ное выявление претендентов происходит путем анализа их документов (общих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Его методы зави­сят от бюджета предприятия, важности должности, престижности дан-

ной организации и т.д. С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о целесообразности встречи с кандидатом для ознакомительного собеседования, которое по­зволяет отсеять большую часть претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психо­логических и профессиональных качеств и выдвижения на соответству­ющую должность. Для этого используют следующие методы:

— целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание и т.п.;

— тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших претендентов, так и для отсева слабых. Преимущества тестиро­вания состоят в оценке профессиональных качеств данного кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персона­лу и штатного психолога принимает окончательное решение и отбирает лучшего из претендентов. Такое собеседование проводится обычно с груп­пой кандидатов (два-три человека на каждую должность), направляе­мых кадровыми службами.

Ошибками при отборе кадров считаются:

— отсутствие надежного перечня требований к претендентам;

— поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;

— нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

— ориентация на формальные заслуги;

— прием людей без необходимости, т.е. по принципу «был бы чело­век, а работа найдется».

Условия, на которых принимается на работу отобранный кандидат, обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

Обучение персонала

В процессе отбора кандидатов руководитель организации или ее подразделения останавливает свой выбор на наиболее квалифицирован­ных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или

быстро освоят какое-то специальное оборудование. Поэтому вновь на­бранный персонал целесообразно адаптировать к условиям и особенно­стям работы в данной организации.

Для этого на рабочем месте непосредственный руководитель осу­ществляет введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, которые проводятся, чтобы ускорить освоение новичком рабо­ты, помочь установить контакты с окружающими. Поступившего сотруд­ника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и об­становкой в нем, рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, наиболее распространенных ошибках, информируют о людях, с которы­ми придется работать, особо выделяя тех, на которых всегда можно по­ложиться, у кого можно попросить совета, однако не забывая и тех, у кого трудный характер. Это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, тем самым облегчает ему адаптацию, т.е. приспо­собление к новым условиям работы, обеспечивает более быструю и пол­ную включенность в общую деятельность данного коллектива.

Всем сотрудникам организации необходимо обновлять свои зна­ния по различным аспектам деятельности с учетом выполняемой ими работы. Обучение персонала необходимо проводить всякий раз, когда намечается внедрение чего-либо нового в работе организации. Это может быть новая продукция, новые технологии, оборудование, способы органи­зации работы и т.д. Персонал в итоге такого обучения должен в деталях знать вводимые новшества и уметь эффективно работать в условиях их использования.

Учитывая динамизм современной жизни, быстрые изменения в раз­личных сферах деятельности организации, возникает периодическая потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

— персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

— сотрудники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;

— повышается чувство удовлетворенности своей работой, посколь­ку люди чувствуют, что их ценят;

— в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить различными методами:

— на рабочем месте;

— короткие консультации, инструктаж в процессе работы;

— организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

— краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Выбор метода обучения зависит от следующих факторов:

— целей и задач обучения;

— срочности обучения;

— финансовых возможностей предприятия;

— наличия инструкторов, учебных материалов, помещений;

— характеристики участников обучения (их квалификации, мотива­ции, уровня подготовки);

— квалификации и компетенции преподавателей и т.п.
Целесообразно продумать и такие вопросы: кто будет осуществлять

обучение; кого необходимо обучать; где организовать обучение; какова продолжительность обучения; какова его стоимость?

При выборе метода обучения необходимо учитывать, что обуча­емые сохраняют в памяти: 10% — того, что читали; 20% — того, что слы­шали; 30% — того, что видели; 50% — того, что слышали и видели; 70% — того, что слышали, видели и обсуждали; 80% — того, что говорили сами; 90% — того, что делали сами.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятель­ности, обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводить­ся как сотрудником, давно выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготовленным инструктором. Инструк­таж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков труда.

Наставничество является наиболее часто применяемым методом профессионального обучения, который характеризуется тем, что настав­ник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подчиненных без освобождения от основной работы. Применяется для обучения раз­ных категорий работников — от рабочих до руководящих должностей.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника. Успех обучения решающим образом зависит от опыта и ква­лификации наставника, его способности общаться, мотивировать, под­держивать своего подопечного, осуществлять конструктивную обратную связь о результатах работы.

Ротация представляет собой перемещение работника с одной пози­ции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. Время такого передвижения может со-

ставлять от нескольких дней до года. Достоинства ротации как метода обучения состоят в следующем:

— она необходима предприятиям, требующим от работников поли­валентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;

— помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;

— помогает сотруднику найти себя в организации;

— способствует преодолению стресса, вызываемого однообразными производственными функциями;

— ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

— расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;

— инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую

теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но тре­бует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Тем не менее для повышения квалификации персонала такое обучение необходимо.

После завершения программы обучения целесообразно оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инст­рукторов, сделать анализ их комментариев и впоследствии оценить каче­ство работы сотрудника, прошедшего обучение.

Для того чтобы хорошо подобранный и должным образом обучен­ный персонал продуктивно работал, очень важно использовать современ­ные формы организации работы сотрудников, в полной мере применять принципы эффективного управления персоналом.