Информационные технологии управления. Инструментальные средства компьютерных технологий информационного обслуживания.
| Инструментальные средства компьютерных технологий, применяемые для разработки информационного обслуживания управленческой деятельности, делятся на классы в зависимости: принадлежности к определенным этапам жизненного цикла информационной системы; массовости использования – типовые решения различного уровня общности, имеющие обобщенное название «коробочные» (тиражные) программные продукты, и оригинальные («под заказ») разработки программного обеспечения; охвата этапов процесса разработки программного обеспечения информационных систем – локальные (отдельные этапы) и комплексные инструментальные средства; методологии проектирования информационных систем и технологий – структурный анализ и проектирование или объектно-ориентированное проектирование/программирование; степени универсальности инструментальных средств. | Классификация 1.Средства изготовления текстовых и табличных документов: ручные пишущие средства; пишущие машины; диктофонная техника; средства вычислительной техники. 2.Средства репрографии и оперативной полиграфии: средства фотографического копирования и т.д 3..Средства обработки документов: фальцевальные, биговальные, перфорирующие и резательные машины; 4.Средства хранения, поиска и транспортировки документов: -первичные средства хранения документов (папки, коробки и т. п.); -вторичные средства хранения документов (шкафы, ящики, стеллажи и т. п.); картотеки и картотечное оборудование; тележки для транспортировки документов; 5.Средства коммуникационной техники, используемые в обеспечении управленческой деятельности: Эффективность управленческой деятельности в значительной мере определяется качеством реализации коммуникативной функции — способностью информационного взаимодействия различных компонентов системы управления друг с другом и с внешней средой. 6. Средства вычислительной техники, используемые в обеспечении управленческой деятельности: 7.Современные средства компьютерной техники могут быть классифицированы следующим образом: персональные компьютеры; корпоративные компьютеры; |
| Инструментальные средства компьютерных технологий, применяемые для разработки информационного обслуживания управленческой деятельности, делятся на классы в зависимости: · принадлежности к определенным этапам жизненного цикла информационной системы; · массовости использования – типовые решения различного уровня общности, имеющие обобщенное название «коробочные» (тиражные) программные продукты, и оригинальные («под заказ») разработки программного обеспечения; · охвата этапов процесса разработки программного обеспечения информационных систем – локальные (отдельные этапы) и комплексные инструментальные средства; · методологии проектирования информационных систем и технологий – структурный анализ и проектирование или объектно-ориентированное проектирование/программирование; · степени универсальности инструментальных средств |
Вопрос № 77. Основы научного менеджмента. Введение в менеджмент. Фармацевтический менеджмент: цель, роль, функции и методы. Взаимосвязь основных понятий, категорий науки управления. Инструменты управления. Вклад в современную науку менеджмента основных школ и теорий управления. Методология изучения менеджмента: основные подходы
| Функции менеджмента — это специализированные виды управленческой деятельности, выделяемые по признакам содержательной однородности выполненной работы и их целевой направленности. - определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов БХ приложения. Выделяют три группы функций фармацевтического менеджмента- А общие; А социально-психологические; а технологические. Общие функции фармацевтического менеджмента -отражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью организации на всех иерархических уровнях: планирование; организация; мотивация; контроль; координация. Планирование как функция менеджмента -представляет собой процесс разработки целей, мероприятий и показателей развития всей организации и ее структурных подразделений, определения Организация -функция управления, комплекс управленческих (технологических и производственных) процессов по реализации планов. Мотивация как функция менеджмента - означает процесс стимулирования (побуждения) всех участников деятельности организации, направленный на достижение личных и общих целей развития всей организации. Контроль - это одна из важнейших функции управления. Она предполагает оценку отклонений запланированного хода работ от фактического. | Система Тейлор - «выработка многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия» -главным здесь было заменить чисто линейную, «военную» организацию прямого подчинения функциональной. Главные идеи Форда - умелое управление предприятиями, их объединениями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления Принципы Г. Эмерсонома -принадлежит открытие важнейших принципов повышения производительности труда на предприятии. Эмпирическая школа -в основе этого подхода лежит верная мысль о том, что управленческая деятельность Деятельность менеджера - это, прежде всего работа с людьми. Поэтому главная идея «эмпириков» заключается в том, что ковать из себя руководителя нужно самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом. Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является ситуационный подход к менеджменту. Суть этого подхода в том, что руководство предприятием должно быть привязано к конкретной обстановке -- ситуации, возникающей на производстве, и иметь цель разрешить эту ситуацию, выйти из нее наилучшим образом |
| Школы управления | Вклад в теорию и практику управления |
| Классическая, или школа научного управления | Использование научного анализа для определения рациональных способов достижения цели и повышения эффективности труда Подбор и обучение работников Создание необходимых условий для труда Стимулирование труда Выделение функции планирования |
| Неоклассическая, или административная школа | Развитие принципов управления Выделение и описание функций управления Описание управления как процесса Управление персоналом Систематизация и разработка технологических подходов к управлению организацией |
| Школа человеческих отношений | Применение приемов изучения межличностных отношений в управлении Применение достижений наук о «человеческом поведении» в управлении |
| Эмпирическая школа | Конкретизация содержания управленческого труда Разработка практических рекомендаций для управляющих по осуществлению деятельности Выработка требований к управляющим (менеджерам) Конкретизация и описание управленческих функций Внедрение принципов управления (децентрализации, делегирования, целевого управления) |
| Школа социальных систем | Использование принципа системности в управлении Применение теории систем в управлении Разработка количественных методов в управлении Обоснование значимости ситуационного вида управления Использование достижений психологии, социологии, кибернетики, математики и других наук |
| Новая школа | Углубленное понимание сложных управленческих проблем вследствие разработки и применения моделей управленческих решений Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях |
| Общими основами методологии менеджмента -являются диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии; абстрагирование, принципы: единства теории и практики, определенности, конкретности, познаваемости, объективности, причинности, развития, историзма. - кибернетический подход, являющийся методологией общей теории управления (кибернетики) - ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация - конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию. - исследование операций - это методология применения математических количественных методов для обоснования решений задач во всех областях целенаправленной человеческой деятельности. - прогностика - наука о законах и способах разработки прогнозов динамических систем. К различным типам прогнозов относятся: определение будущих значений величин на основе имеющихся данных, определение различных сценариев развития ситуации, определение тенденций развития каких-либо сфер деятельности человека, целеполагание, т.е. определение желательных будущих состояний организации, планирование деятельности организации для достижения поставленных целей и др.; - теория принятия решений исследует то, как человек или группа людей принимают решения, и разрабатывает методы принятия решений, помогающих обосновать выбор альтернативы из нескольких возможных при различных ситуациях неопределенности и риска; - теория организации, которая отвечает на вопросы: зачем организации нужны, какими они бывают и как создаются, функционируют, изменяются; изучает влияние, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов; - психология, которая изучает закономерности, механизмы и факты психической жизни человека - социология, которая изучает общество как целостный социальный организм; - социальная психология - отрасль психологии, изучающая закономерности. - антропология, которая исследует: происхождение и эволюцию человека как особого социобиологического вида. - юридическая наука, например, хозяйственное и финансовое право; | Методология и организация менеджмента Методология в буквальном значении (логос - наука, знание, и метод - путь, направление познания) есть учение о методах познания. Методологию можно определить как систему, реализующую три функции: 1) получение, создание нового знания; 2) структурирование этого знания в виде новых понятий, категорий, законов, гипотез, теоретических идей, теорий 3) организация использования новых знаний в общественной практической деятельности (обучение, воспитание, производственная деятельность, культура и искусство, быт). Методы - это способы, приемы получения новых и проверки на истинность старых знаний. Методы менеджмента - это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации. Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии. Основными общими методами проведения исследований в менеджменте являются: 1) эксперимент; 2) тестирование, анкетирование и интервьюирование и другие методы получения экспертной информации; 3) изучение документации организации; 4) моделирование. |
Вопрос № 78.Фармацевтический менеджмент: координация деятельности фармацевтической организации на основе делегирования полномочий. Преимущества и достоинства управления с использованием делегирования полномочий. Принципы делегирования полномочий.
| Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функции и методов экономического механизма менеджмента Полномочия -представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых подразделений и сотрудников на выполнение определенных задач. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Полномочия бывают двух типов: 1. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией. 2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции. Среди штабных полномочий выделяют: - рекомендательные полномочия - являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного руководства. - параллельные полномочия - представляют собой дальнейшее расширение штабных полномочий и включают право отклонять определенные решения линейного руководства; - функциональные полномочия означают представление штабному аппарату прав как предлагать, так и запрещать определенные действия в пределах своей компетенции. | Делегирование полномочий— это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Цели делегирования полномочий - представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. -если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. -повысить дееспособность нижестоящих звеньев. -разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления. Тогда делегирование - это средство борьбы с текучкой. -активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.. Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов, заключающихся в следующем: а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов. б) Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта. в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности. |
| «Против»: минусы делегирования Передавая свои обязанности сотрудникам, вы не можете быть уверены в должном качестве выполнения. Поэтому первоочередной задачей делегирования является выбор компетентного специалиста. Может случиться так, что сотрудник совсем не справится с новыми обязанностями. Поэтому, устанавливая срок выполнения задания, не забудьте оставить пару дней на подобный форс-мажор. Это поможет снизить риск срыва сроков. Ответственность за невыполнение или неверное выполнение задания придется нести руководителю. Естественно, часть ответственности возлагается и на подчиненного, но отчитываться перед вышестоящим руководством следует руководителю, а не его подчиненному. Сотрудник не должен становиться щитом, которым в любой момент можно прикрыться от упреков начальства. Некоторые руководители панически боятся, что подчиненный выполнит их задачу лучше, чем они сами. А разве это не то, чего вы хотели? Ведь, делегируя полномочия, вы и рассчитываете на качественное выполнение поставленных задач. |
Типы организации и структуры управления в фармации. Организационное проектирование. Основные условия официальных взаимоотношений. Эффективная организация распределения полномочий в фармацевтической организации
| Проектирование организационной структуры При проектировании организационной структуры управления необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. Существуют взаимодополняющие методы: 1. Метод аналогий состоит -в применении организационных форм и механизмов управления, по отношению к проектируемой организации. К методу аналогий относится выработка типовых структур управления производственно-хоз. организаций и определение границ и условий их применения. 2. Экспертно-аналитический метод -состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением её руководителей и других работников для того, чтобы выявить специфические особенности, проблемы, 3. Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки. 4. Метод организационного моделирования представляет собой Можно назвать несколько основных типов организационных моделей: · математико - кибернетические модели иерархических управленческих структур, описывающие организационные связи и отношения в виде систем математических уравнений и неравенств; · графоаналитические модели организационных систем, представляющие собой сетевые, матричные и другие табличные и графические отображения распределения функций, полномочий, ответственности, организационных связей. · натурные модели организационных структур и процессов, заключающиеся в оценке их функционирования в реальных организационных условиях. · математико-статистические модели зависимостей | Современная научная теория представляет множество подходов к обеспечению эффективного организационного конструирования. Представим их классификацию. 1. Классический подход акцентирует внимание на целях предприятия, предлагает формальную структуру отношений, типичную для иерархизированной формы управления. 2. Подход в системе человеческих отношений основное внимание уделяет человеческим факторам: условиям труда, формальным и неформальным группам, лидерству, поведению работника в целом. 3. Системный подход интегрирует классический подход и подход в рамках человеческих отношений. 4. Подход контингентирования исходит из того, что структура организации, ее менеджмент зависят от множества ситуационных переменных, что требует придать ей гибкий характер. Основные этапы проектирования организационной структуры Первый этап – анализ организационных структур. Второй этап – проектирование организационных структур. Основные условия официальных отношений в организации Официальные отношения между работниками организации устанавливаются на стадии формирования организационной структуры, при этом они определяются сферой компетенции каждого специалиста, объемом власти и ответственности. Определяют три главных условия' - ответственность, власть, подотчетность. Полномочие — это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач. Управленческие полномочия — это совокупность официально предоставляемых прав и обязанностей принимать решения в интересах организации или ее структурного подразделения |
| Руководство, чтобы организация могла достичь своих целей и развиваться, не может автоматически распределить полномочия. Оно должно так же эффективно выполнить этот этап процесса управления, как и все остальные. Поскольку управленческие функции взаимозависимы, неэффективное делегирование задач и полномочий создает проблемы для каждой последующей функции. Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее членов на выполнение определенных задач. Существуют две концепции полномочий: 1) Классическая (Вебер, Файоль). В ней полномочия опред-ют, как узаконенное право принимать решения и отдавать приказы подчиненным от имени фирмы. Согласно концепции, полномочия предаются от высших уровней управления к низшим и т. д. Считается, что такое определение не вскрывает сути полномочий, т. к. объем полномочий руководителя определяется степенью, в которой он может направлять усилия своих подчиненных не вызывая их возражений. Акцент на формальных полномочиях. 2) Концепция принятия полномочий - Честер Бернард. Полномочия определяются как информация, на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан делать в рамках задач организации. Следствия признания такой концепции: - делегирование номинального права отдавать приказы не означает реальных полномочий до тех пор пока их не признают подчиненные; - когда руководитель делегирует посредством убеждения, то следствием будет не слепое подчинение, а сознательное изменение поведения. Выделяют два типа полномочий в организации: - линейные - штабные. Линейные полномочия - полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному, а далее к другому подчиненному. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет право принимать решения и самостоятельно действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями, но в определенных пределах. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления в организации. Этот процесс называется скалярным. Посредством его и передаются линейные полномочия. Полученная иерархия называется скалярной цепью или цепью команд. Штабные полномочия. Возникновение штабных полномочий обусловлено усложнением внешней среды предприятий, что повлекло за собой необходимость введения новых должностей на принципах штабных взаимосвязей. |
Вопрос № 80. Основы кадрового менеджмента фармацевтических организаций. Основные функции кадрового менеджмента, документальное оформление трудовых правоотношений. Мотивация труда аптечных работников. Управление дисциплинарными отношениями. Аттестация и сертификация фармацевтических специалистов. Стабилизация условий и охраны труда. Техника безопасности; виды инструктажа аптечных работников, порядок проведения и регистрации.
| К основным ф-ям кадрового менеджмента относятся - обеспечение кадрами; . оформление трудовых отношений, создание рациональных и безопасных условий труда; повышение квалификации фармацевтических и другие специалистов; оценка труда, аттестация специалистов; поддержание трудовой дисциплины; обеспечение охраны труда; предупреждение, выявление и снятие социальной напряженности в коллективе; . мотивация и стимулирование эффективной деятельности. | Главными принципами кадрового менеджмента являются: -ориентация на требования трудового законодательства; - учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале; -соблюдение баланса интересов фарм. организации в целом и ее сотрудников -создание условий труда, соответствующих требованиям РФ -формирование трудовых ресурсов фармацевтической организации начинается с определения потребности в персонале. Процедура подбора кадров включает ряд последовательных действий: -формирование перечня требований к конкретной должности и необходимых (желательных) способностей претендента (например, -уровень образования, специализация, стаж работы общий и по специальности, возрастные ограничения, |
| По целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов: 1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы: - о приеме на работу, - о переводе на другую работу, - о предоставлении отпуска, - об увольнении, - личная карточка работника и другие. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты 2. Вторую группу составляют документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда: - правила внутреннего трудового распорядка, - положение о структурном подразделении, - должностные инструкции, - структура и штатная численность, - штатное расписание. | Кадровая документация- совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение трудовых ресурсов. Основная функция кадровой Трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы Кадровое делопроизводство - организацию работы с документами, которые касаются кадровых вопросов -это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. -фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и другое). |
| Процедурам различают следующие виды кадровых документов: 1. Документация по приему на работу: - заявление о приеме на работу; - контракт о назначении на должность; - приказ о приеме на работу; - протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу. 2. Документация по переводу на другую работу: - заявление о переводе на другую работу; - представление о переводе на другую работу; - приказ о переводе на другую работу. 3. Документация по увольнению с работы: - заявление об увольнении; - приказ об увольнении; - протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении. 4. Документация по оформлению отпусков: - график отпусков; - заявление о предоставлении отпуска; - приказ о предоставлении отпуска. 5. Документация по оформлению поощрений: - представление о поощрении; - приказ о поощрении; - протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении. 6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий: - докладная записка о нарушении трудовой дисциплины; - объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины; - приказ о наложении дисциплинарного взыскания; - протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания. | 1. Организационно-правовая документация: - правила внутреннего трудового распорядка; - штатное расписание; - положение о структурном подразделении; - график отпусков; - должностные инструкции. 2. Персональная документация: - трудовая книжка; - личное дело; - личная карточка работника. 3. Договорная документация: - коллективный договор (соглашение); - трудовой договор. 4. Распорядительная документация: - приказы по личному составу. 5. Учетная кадровая документация: - учетные формы (книги, журналы и другое) кадровой документации; - документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом; 6. Информационно-справочная документация. Состав документов кадровой службы в реальности значительно шире, он включает переписку с другими сторонними организациями, контролирующими организациями, отчетную, плановую документацию, а также значительный объем нормативной и нормативно-справочной документации. 7. Нормативная и нормативно-справочная документация регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой деятельности кадровой службы. |
| 1. Федеральный уровень: - Федеральный закон от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»; - Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках»; - Постановление Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»; - Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; - Приказ Минкультуры Российской Федерации от 8 ноября 2005 года №536 «О типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти»; | Существуют следующие методы мотивирования трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические подходы Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям, посредством побуждения в нем определенных мотивов. Виды инструктажей работников по охране труда, порядок их проведения и оформления По характеру и времени проведения инструктажи подразделяют на: 1) вводный; 2) первичный на рабочем месте; 3) повторный; 4) внеплановый; 5) целевой. |
| Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет 3 элемента: 1) Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. 2) Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. 3) Удовлетворение потребностей - данное понятие отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. | Особенности систем и методов мотивации в аптечных организациях 1.признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, 2.применять программы обогащения труда и ротации кадров; 3.использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; 4.устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; 5.предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее. |
| Вводный инструктаж по безопасности труда -проводят со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику -проводит инженер по охране труда или лицо, на которое приказом по аптеке возложены эти обязанности. - в кабинете охраны труда или специально оборудованном помещении с использованием современных технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, натурных экспонатов, макетов, моделей, кинофильмов, диафильмов, видеофильмов и т.п.). Целевой инструктаж -проводят при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности: ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф; производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск, разрешение и другие документы; проведении экскурсий в аптеке и др. Инструктажи на рабочем месте завершаются проверкой знаний устным опросом или с помощью технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопасных способов работы. Знания проверяет работник, проводивший инструктаж. Лица, показавшие неудовлетворительные знания, к самостоятельной работе или практическим занятиям не допускаются и обязаны вновь пройти инструктаж. О проведении первичного инструктажа на рабочем месте, повторного, внепланового, стажировки и допуске к работе работник, проводивший инструктаж, делает запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте и (или) в личной карточке (приложение 2) с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего. При регистрации внепланового инструктажа указывают причину его проведения. | Первичный инструктаж - на рабочем месте до начала производственной деятельности проводят: · со всеми вновь принятыми на предприятие, переводимыми из одного подразделения в другое; · с работниками, выполняющими новую для них работу, командированными, временными работниками; · со студентами и учащимися, прибывшими на практику Повторный инструктаж -проходят все работники, независимо от квалификации, образования, стажа, характера выполняемой работы не реже одного раза в полугодие. Внеплановый инструктаж проводят: 1) при введении в действие новых или переработанных стандартов, правил, инструкций по охране труда, а также изменений к ним; 2) при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приспособлений и инструмента, исходного сырья, материалов и других факторов, влияющих на безопасность труда; 3) при нарушении работниками требований безопасности труда, которые могут привести или привели к травме, аварии, взрыву или пожару, отравлению; 4) по требованию органов надзора. -проводят индивидуально или с группой работников одной профессии. Объем и содержание инструктажа определяют в каждом конкретном случае в зависимости от причин и обстоятельств, вызвавших необходимость его проведения. |
Вопрос № 81. Коммуникации в управлении фармацевтическими организациями. Сущность, формы, принципы делового общения. Психология и технология управленческих коммуникаций. Основные виды управленческих коммуникаций: беседа, совещание, собрание, конференция, телефонный разговор и др. Коммуникационные сети и стили в аптечных коллективах.
Письменные виды делового общения - это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др. По содержанию общение может быть разделено на: -материальное - обмен предметами и продуктами деятельности; -когнитивное - обмен знаниями; -мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, По средствам общения возможно деление на такие четыре вида: непосредственное - осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т -опосредованное - связанное с использованием специальных средств и орудий; -прямое - предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения -косвенное - осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди Функции общения -информационно-коммуникативную; -регулятивно — коммуникативную; -эффективно — коммуникативную. Информационно-коммуникативная функция общения - включает в себя процессы формирования, передачи и приема Регулятивно-коммуникативная функция -заключается в корректировке поведения Эффективно-коммуникативная функция общения -характеризует эмоциональную оболочку человека. Деловое совещание письменный документ, рассылаемый заранее участникам и содержащий следующую информацию: -тема совещания; -цель совещания; -перечень обсуждаемых вопросов; -время начала и окончания совещания; -место, где оно будет проходить; -фамилии и должности докладчиков, выступающих по основной информации людей и ответственных за подготовку вопросов; -время, отведенное на каждый вопрос; -место, где можно ознакомиться с материалами по каждому вопросу. Руководителю делового совещания важно: Ш начать его вовремя; Ш сообщить о регламенте; Ш назначить ответственного за регламент и протокол; В основе подготовки делового совещания - правильно составленная повестка. Пресс-конференция - встреча официальных лиц (руководителей, политических деятелей, представителей государственной власти, специалистов по связям с общественностью, бизнесменов и т.п.) с представителями прессы, телевидения, радио с целью информирования общественности по актуальным вопросам. -инициаторами пресс-конференций обычно выступают органы власти, организации, «важные» персоны, но они могут проводиться и по инициативе самих журналистов, заинтересованных в профессиональных комментариях тех или иных событий. - характерна информационно-управленческая направленность, т.е. п Наши рекомендации |